Проте, Німеччина, як країна права, не залишає нікого, хто потребує допомоги, тому існує широко поширена думка, що звільнений працівник за законом отримує право на вихідну допомогу. Однак, не завжди, особа котру звільняють, має право на отримання зазначеної виплати.
В якому випадку ми маємо право на вихідну допомогу? Коли з’являються юридичні претензії до виплати відшкодування? Про все це ми повідомляємо нижче.
Коли працівник має право на вихідну допомогу?
Є багато компаній, які піклуються про благополуччя ( добробут) своїх працівників. Нерідко роботодавці виплачують працівникам вихідну допомогу при припиненні з ними трудових відносин. Як вже згадувалося вище, існує досить поширена думка, що після отримання повідомлення, працівники автоматично отримують право на отримання вихідної оплати. Фактичні правові обумовленості виглядають, однак, інакше. У Німеччині діє принцип свободи припинення трудових договорів, одинаково, як для працівників, так і роботодавців.
Стандартний випадок: відсутність права на вихідну допомогу.
Якщо роботодавець звільненяє працівника, згідно з трудовим законодавством Німеччини, як правило, він не зобов’язаний платити працівникові вихідну допомогу . Однак найчастіше роботодавець, разом із виплатою вихідної допомоги, хоче „купити” собі в згоді закінчення трудових відносин з відповідним працівником. Завдяки цьому він може уникнути ризика судових позовів, які іноді можуть виявитися дуже дорогими.
З набранням чинності Агенди 2010 року законодавець вніс у так званий закон про захист працівників від необгрунтованого звільнення (нім. Kündigungsschutzgesetz) врегулювання щодо виплати вихідної допомоги (§1a Kündigungsschutzgesetz). Врегулювання це діє з 1.01.2004 і дає працівникові право подати заявку на виплату вихідної допомоги в стисло визначених випадках:
- розірвання роботодавцем трудового договору, мотивуючи поганим економічним станом підприємства (нім. betriebsbedingte Kündigung) – у письмовому обгрунтуванні знаходиться запис, що звільнення викликане несподіваними причинами, що лежать по стороні роботодавця, а також стаття, що працівник може претендувати на право отримання вихідної допомоги, навіть якщо минув термін для подачі позову до суду.
- Однак це не вимога законодавства, оскільки право на вихідну допомогу залежить від того чи роботодавець пропонує добровільну вихідну допомогу а працівник – також добровільно – відступає від можливого внесення до суду позову з приводу необгрунтованого звільнення. Сенс нового врегулювання не до кінця зрозумілий, якщо візьмемо під увагу, що такого роду домовленності, вже давно поширена практика. До того доходить той факт, що правові санкції вихідного додатку є невигідними як для роботодавців так і працівників. Крім того, прийнято вважати, що традиційний способом судового розгляду (позов через необгрунтоване розірвання договору) може принести набагато більшу компенсацію, принаймні, в тих випадках, коли переговори про вихідну допомогу ви доручили адвокату, який має багатий досвід у цьому питанні.
Коли з’являються юридичні вимоги про виплату компенсації?
В трудовому праві, претензія про відшкодування не наступає автоматично у зв’язку з припиненням трудових відносин, але лише за наявності спеціальної правової основи відповідно до трудового законодавства Німеччини.
Юридичні вимоги щодо відшкодування можуть виникати, зокрема, з наступних правових вимог:
- коли такий запис є в трудовому договорі (дуже рідкісний випадок)
- з колективного трудового договору (нім. Tarifvertrag) – у деяких галузях промисловості, колективні трудові договори передбачають вихідну допомогу, при звільненнях з причин, лежачих по стороні підприємства. Ці системи часто називаються „захистом від раціоналізації”.
- у справі про „захист від раціоналізації” (нім: Rationalisierungsschutz-Abkommen). Іноді угоди також укладаються між роботодавцем, робочою радою (або радами представників служб державної служби), профспілками та іншими органами, що забезпечують захист від раціоналізації конкретних працівників. Такі види домовленостей відбуваються при приватизації колишніх державних підприємств та часто передбачають виплату вихідної допомоги.
- на підриємствах з робочими радами – від вихідної допомоги, передбаченої в соціальному плані, яку можуть отримати працівники звільнені з причин, залежних від підприємства
- якщо роботодавець проводить планові кадрові зміни на підприємстві без погодження з робочою радою або, незважаючи на попередні домовленості, припиняє трудовий договір з працівниками
- часто право на вихідну допомогу може також виникати з так званого заводського звичаю та принципу однакового трактування (встановлений у трудовому законодавстві)
Трудовий договір на визначений термін / розірвання договору працівником
Якщо термін договору, на який він був укладений, закінчується або договір припинений працівником, не передбачені жодні юридичні претензії на виплату відшкодування. Однак, це не змінює факту, що працівник має доволі великі шанси на отримання відшкодування на дорозі ведення переговорів з роботодавцем. Якщо ми не можемо порозумітися з нашим роботодавцем, ми повинні скористатися з допомоги адвоката.
Головне час
З досвіду ми знаємо, що німецький суд з трудових справ не відновлює вже працівника на його попереднє місце роботи, навіть якщо суд постановив, що звільнення було безпідставне. З моменту першого слухання справи, співвідношення взаємної довіри повністю руйнуються. Тоді суд пропонує сторонам домовитися про дату розірвання договору та надання працівникові надбавки на основі аналогії, передбаченому законодавством §1a Absatz 1 Kündigungsschutzgesetzes. Це необхідно,щоб надати працівникові вихідну допомогу у разі звільнення його роботодавцем, працівник, керуючись чіткими настановами, що містяться в листі про розірвання трудових відносин, протягом трьох тижнів з моменту отримання повідомлення міг оскаржити його в суді по трудових спорах. Тоді, і тільки тоді, звільненний працівник має право на вихідну допомогу, згідно чинного законодавства. У всіх інших випадках це право застосовується тільки за аналогією, що означає, що це право не підлягає додатковим умовам і не потребує застосування.
Коли до суду, коли до служби зайнятості?
Якщо ви маєте намір боротися за своє право на вихідну допомогу і звернутись до суду, вам варто скористатися порадою адвоката. Професійна допомога адвоката тут важлива, особливо, щодо розміру вихідної допомоги. Однак при цьому не слід забувати про економічну ситуацію роботодавця. При звільненні зверніть вашу увагу на необхідність негайного звернення до німецької установи служби зайнятості. Найкраще це зробити впродовж наступного дня від мометну отримання цього повідомлення, а не після закінчення терміну повідомлення, що може тривати багато місяців. Те ж саме відноситься до внесення позову до суду по трудових спорах. Як ми і згадували вище – впродовж трьох тижнів від отримання повідомлення про розірвання договору, а не трьох тижнів після закінчення періоду повідомлення. Означає це, що якщо, наприклад, роботодавець припиняє трудові відносини з днем 20.09.2012 зі збереженим періодом повідомлення до 31.10.2012, суд повинен бути призначений впродовж трьох тижнів після отримання цього листа, рахуючи з третього дня від його відправлення ( поштою).
Вихідна допомога на шляху переговорів
Якщо не існує будь-яких юридичних претензій щодо вихідної допомоги працівника, працівник може намагатися отримати її шляхом переговорів. Роботодавці дуже часто платять вихідну допомогу, хоча трудовий закон не зобов’язує їх це робити. Існують, однак, значні „грошові” підстави для виплати такої „добровільної” виплачувальної вихідної допомоги. Майже завжди, основною причиною виплати вихідної допомоги для роботодавця є великий ризик судового процесу та пов’язані з цим серйозні фінансові витрати. Особливо у випадку процесів, що базуються на законодавчому захисті від звільнення або припинення дії договору без дотримання термінів попередження. На практиці при розірванні трудового договору часто здійснюється виплата вихідної допомоги. Навіть, якщо має це місце лише під час процесу захисту від звільнення і всупереч затятому опору роботодавця.
Припинення дії договору і які є його терміни?
Читаючи вищезгаданий текст, напевно поставите нам питання, які насправді терміни припинення дії договору. Звільнення з роботи, його терміни і час регулює Цивільний Кодекс Німеччини (Bürgeliches Gesetzbuch, скорочення : BGB). Період повідомлення, так званий Frist – це час, після якого, внаслідок заяви про припинення трудового договору, трудові відносини припиняються. Термін повідомлення, то визначений день, завершаючий період попередження. Періоди передбачені в BGB, не поширюються на працівника, а тільки на роботодавця. Однак Федеральний суд трудових спорів (Bundesarbeitsgericht, Аз.: 8 AZR 896/07) ухвалив, що продовжені терміни розірвання договору можуть зобов’язувати також працівників, навіть якщо це передбачено в зразку трудового договору. До цього часу було то можливо тільки в ситуації індивідуальної домовленості між працівником і роботодавцем, що міститься у трудовому договорі про прийом на роботу. Трудові відносини можуть бути припинені протягом чотирьох тижнів до п’ятнадцятого або в кінці календарного місяця (§622 пункт. 1 BGB). Термін повідомлення, залежить від часу перебування працівника членом фабричної (заводської) профспілки.(§622 пункт. 2 BGB). Перекладаючи вищезгадане з юридичної мови, це означає, якщо трудові відносини тривали, наприклад два роки, тоді термін повідомлення становитиме один місяць до кінця календарного місяця. Якщо працівник працював більше п’яти років, тоді буде діяти двомісячний період повідомлення. Після восьми років роботи для фірми, діє тримісячний період повідомлення, а після десяти років – чотири місяці. Найдовший, семимісячний період повідомлення діє після 20 років роботи. Вищезгадані періоди повідомлення можуть бути скорочені, але тільки в окремих трудових договорах укладених на термін не довший ніж три місяці або на підприємствах чисельністю персоналу не більше 20 працівників (§622 пункт. 5 BGB).
