Трудовий договір у Німеччині, це скоріше особлива форма цивільно-правового договору на виконання певних послуг/ робіт , нім. П.1. § 611 Цивільного кодексу Німеччини (BGB) що характеризує його наступним чином: «За допомогою цивільно-правового договору на виконання певних послуг/робіт одна зі сторін договору зобов’язується виконати їх, а інша – виплачувати встановлену грошову винагороду і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін».
В яких ситуаціях бажано укладати трудовий договір у письмовій формі?
Немає зобов’язання до укладення трудового договору у письмовій формі. Однак, задля власного переконання та впевненості в правовій безпеці, все ж таки, рекомендується закріплювати трудові відносини на папері. Відповідно до положень Закону про документування відповідних умов праці (Nachweisgesetz) роботодавець зобов’язаний письмово підтвердити працівникові істотні умови праці протягом місяця після встановлення трудових відносин. Це правило поширюється не тільки на тих співробітників, які працюють в якості помічників на термін не більше 1 місяця. Трудовий договір на певний термін завжди повинен бути укладений в письмовій формі, щоб його тимчасове обмеження мало юридичну силу.
Порада: якщо іноземний працівник, погано знає німецьку мову (або не знає її взагалі), підписуючи німецькомовний трудовий договір, він робить це на свій страх і ризик. Він також не може вимагати від роботодавця, щоб той переклав контракт на його рідну мову. Це відповідає рішенням Федерального суду з праці 5 AZR 252/12 B.
Свобода укладення трудового договору та його межі
В основному застосовується принцип свободи укладення трудового договору. Це означає, що обидві сторони самостійно приймають рішення як про укладення договору, так і про його зміст. Свобода, звичайно – обмежена діючими правилами і законами, правами для захисту працівників, угодами, колективних системами роботи, а також актуальною судовою практикою. У разі раніше сформульованих договорів додаткове обмеження може бути також обумовлено правом загальних умов договорів.
Хто може укласти трудовий договір:
- Повнолітня особа,
- Неповнолітня, якщо має уповноваження на це своїм законним представником.
Як мінімум, трудовий договір має містити інформацію:
- імена та адреси обох сторін договору,
- дату початку та тривалість трудових відносин,
- для контрактів на певний термін – передбачувану дату закінчення трудових відносин,
- адресу робочого місця (або інформація, що адрес можу бути декілька),
- обсяг обов’язків працівника,
- розмір винагороди з його складовими (надбавки/бонуси) і термін їх виплати,
- фіксований робочий час,
- розмір щорічної відпустки,
- час на повідомлення у випадку звільнення,
- загальне посилання на колективні трудові договори, застосовні до даних трудових відносин.
Чому випробувальний термін такий важливий?
Більшість роботодавців розраховують на те, щоб перші півроку роботи були випробувальним терміном для нового працівника. Основним важелем такої думки, є той факт, що за цей час договір може бути розірваний будь-якою зі сторін зі збереженням двотижневого періоду розірвання. Якщо перспективний кандидат не хоче погоджуватися на випробувальний термін, нічого не втрачено. Бо виходить, що навіть якщо поняття випробувального терміну не включено в трудовий договір, нові працівники все одно повинні проявити себе протягом перших 6 місяців роботи і-якщо, наприклад. не буде взаєморозуміння між ними і начальством або командою – їх швидко можуть звільнити. Це пов’язано з тим, що закон Про захист від необґрунтованого звільнення (німецькою Kündigungsschutzgesetz) поширюється тільки на людей, які працюють в компанії не менше 6 місяців. Таким чином, до закінчення цього терміну працедавець може звільнити „новачка” без необхідності вказувати причини.
Як виглядає питання відпустки?
Що стосується права на відпустку, то відповідно до Федерального закону про відпустку (нім. Bundesurlaubsgesetz) кожному працівнику надається щорічна відпустка не менше 24 або – у разі п’ятиденного робочого тижня- 20 робочих днів. Якщо застосовується колективний трудовий договір, з нього може виникнути інший мінімальний розмір відпустки. Крім того, роботодавець і працівник можуть домовитися про більш високий вимір відпустки і записати його в трудовий договір.
Коли діє колективний трудовий договір?
Колективні трудові договори застосовуються в тому випадку, якщо роботодавець і працівник пов’язані з ними за допомогою приналежності до однієї зі сторін цих договорів або вони визнані загальновживаними. Крім того, їх зміст – повністю або частково діє і в тому випадку, якщо роботодавець і працівник посилаються на них у трудовому договорі. Колективний договір містить, серед іншого, положення про укладення, тривалості та припинення трудових відносин. Зміни, внесені за допомогою додаткових угод, допускаються тільки в тому випадку, якщо вони дозволені колективним договором або якщо вони зроблені на користь працівника. Працівники завжди повинні визначити, чи охоплені їхні трудові відносини колективними домовленостями. У них часто містяться різні правила щодо робочого часу, розміру відпустки або винагороди. Із загальними питаннями про трудове законодавство завжди можна звернутися в свою ремісничу палату і там звернутися за порадою.
