Ustawodawca po raz pierwszy stworzył definicję umowy o pracę oraz dokonał modyfikacji ustawy regulującej kwestię pracy tymczasowej (niem. Arbeitnehmerüberlassungsgesetz). W kodeksie cywilnym pojawiła się definicja umowy o pracę, a nowy paragraf 611a nosi nazwę „Umowa o pracę”.

Podajemy jego treść:

1. Poprzez umowę o pracę pracownik zobowiązany jest do świadczenia na rzecz pracodawcy zależnej, wykonywanej pod kierunkiem innej osoby pracy. Prawo do wydawania poleceń przez pracodawcę może dotyczyć zakresu oraz sposobu wykonania czynności służbowych, jak również miejsca i czasu ich realizacji. Pracę pod kierunkiem innej osoby wykonuje ten, kto zasadniczo nie może swobodnie organizować swojej pracy ani ustalać jej czasu. Stopień osobistej zależności związany jest przy tym również ze specyfiką wykonywanego zawodu. Dla stwierdzenia, czy mamy do czynienia z umową o pracę, konieczna jest całościowa ocena wszystkich okoliczności. Jeżeli z faktycznej realizacji stosunku umownego wynika, że ma on znamiona stosunku pracy, nie ma przy tym znaczenia określenie, jakie zostało użyte w umowie.

2. Pracodawca zobligowany jest do zapłaty ustalonego wynagrodzenia. Ogólnie rzecz biorąc, powyższa definicja ustawowa umowy o pracę zasadniczo odpowiada dotychczasowemu orzecznictwu. Również rozgraniczenie pomiędzy stosunkiem pracy a pozostałymi stosunkami umownymi, jak na przykład umową o dzieło, w zasadzie nie uległo zmianom. W dalszym ciągu dokonuje się go w ramach całościowej oceny wszystkich okoliczności danej sprawy. W rezultacie nie ma to więc negatywnych wpływów na realizację zleceń wykonywanych przez zakłady rzemieślnicze w ramach umów o dzieło.

Zmiany w ustawie mające na celu uregulowanie kwestii pracy tymczasowej / wynajmu pracowników

W ustawie o pracy tymczasowej zauważalne są wyraźne zmiany i zaostrzenia, mogące mieć wpływ na zakłady rzemieślnicze korzystające z leasingu pracowniczego. Użyczenie pracownika leasingowego musi zostać jednoznacznie określone jako wynajem pracownika tymczasowego w umowie pomiędzy agencją pracy tymczasowej a pracodawcą-użytkownikiem. Ma to nastąpić jeszcze przed użyczeniem pracownika pracodawcy-użytkownikowi lub przed podjęciem przez niego pracy. Poza tym pracownik tymczasowy musi zostać każdorazowo poinformowany, że będzie wykonywał pracę tymczasową u danego pracodawcy-użytkownika.

W przypadku uchybień grzywna w wysokości do 30 tysięcy euro grozi zarówno agencji pracy tymczasowej, jak i pracodawcy-użytkownikowi. Poza tym z perspektywy prawa cywilnego z mocy ustawy dochodzi do nawiązania stosunku pracy pomiędzy pracownikiem tymczasowym a pracodawcą-użytkownikiem, jeżeli pracownik nie skorzystał z przysługującego mu prawa sprzeciwu. Poprzez obowiązek jawności ustawodawca chce przeciwdziałać „utajonemu” wynajmowi pracowników tymczasowych w formie pozornej umowy o dzieło. Uzyskane „na zapas” zezwolenie na wynajem pracowników tymczasowych w przyszłości nie będzie już chroniło przed opisanymi wyżej konsekwencjami prawnymi.

Limit 18 miesięcy

Zgodnie z nowym prawem pracownik tymczasowy może wykonywać pracę u jednego pracodawcy użytkownika nie dłużej niż przez 18 następujących po sobie miesięcy. Odrębne uregulowania, dotyczące przykładowo przekroczenia ww. limitu, możliwe są w oparciu o postanowienia zbiorowych układów pracy w danej branży. Korzystając z takiego zbiorowego układu pracy, pracodawcy-użytkownicy nie będący jego stronami mogą przejąć odmienne uregulowania w nie zmienionej formie w drodze porozumienia zakładowego lub skorzystać z zawartej w układzie zbiorowym klauzuli, dopuszczającej możliwość odmiennych ustaleń (w tym przypadku obowiązuje limit 24 miesięcy wykonywania pracy u danego pracodawcy-użytkownika).

W razie przekroczenia ww. limitu konsekwencją z perspektywy prawa cywilnego będzie znów nawiązanie stosunku pracy pomiędzy pracodawcą-użytkownikiem a pracownikiem tymczasowym (wyjątek: terminowy i właściwy pod względem formalnym sprzeciw pracownika). Poza tym agencji pracy grożą: grzywna do 30 tysięcy euro oraz – w odniesieniu do prawa działalności gospodarczej – konsekwencje związane z zezwoleniem na wynajem pracowników tymczasowych (np. odmowa jego wydania, nieprzedłużenie lub cofnięcie zezwolenia).

Równe traktowanie pracowników tymczasowych w zakresie wynagrodzenia po okresie 9 miesięcy

Nowe prawo ogranicza możliwość wynikającego ze zbiorowego układu pracy odstępstwa od zasady równego traktowania pracowników w zakresie wynagrodzenia do okresu pierwszych 9 miesięcy zatrudnienia u danego pracodawcy-użytkownika. Po tym czasie pracownikowi tymczasowemu zasadniczo przysługuje prawo do takiego samego wynagrodzenia, jakie otrzymywałby stały pracownik, zatrudniony na analogicznym stanowisku w zakładzie pracodawcy-użytkownika. Wydłużenie ww. okresu do 15 miesięcy możliwe jest jedynie w przypadku stopniowego wzrostu wynagrodzenia do wysokości zgodnej z postanowieniami układu zbiorowego docelowej branży.

Zakaz wynajmu pracowników innemu podmiotowi będącemu agencją pracy tymczasowej

Dotychczas nie było całkowicie jasne, czy agencja pracy tymczasowej może wynająć swojego pracownika tymczasowego podmiotowi również zajmującemu się leasingiem pracowniczym. Zgodnie z opinią Federalnej Agencji Pracy było to niedopuszczalne. Nowe uregulowania jednoznacznie zakazują tego typu działań. W przypadku naruszenia zakazu obydwóm podmiotom grozi grzywna do 30 tysięcy euro. Poza tym tu również dochodzi do nawiązania stosunku pracy z docelowym pracodawcą-użytkownikiem, jeśli drugi z podmiotów wynajmujących nie posiada stosownego zezwolenia na wynajem pracowników tymczasowych. Wyjątkiem jest sytuacja, w której pracownik terminowo i we właściwej formie sprzeciwi się przeniesieniu stosunku pracy. Wówczas pracodawcą pozostanie pierwsza agencja pracy. Dodatkowo w rachubę wchodzą też konsekwencje dotyczące zezwolenia na wynajem pracowników, jak np. jego cofnięcie.