Jakie jest minimalny wymiar urlopu przysługujący pracownikowi?

Minimalny wymiar urlopu regulowany jest w następujący sposób:

– do ukończenia 20 roku życia pracownika, 5 tygodni za każdy rok pracy

– pozostali pracownicy mogą skorzystać z 4 tygodni za każdy rok pracy.

Jednakże szwajcarska umowa taryfowa, indywidualna umowa o pracę lub standardowa umowa o pracę mogą przewidywać wyższe prawo do urlopu. Umowy taryfowe i indywidualne umowy o pracę często przewidują wyższy wymiar urlopu (zazwyczaj 5 tygodni) dla pracowników powyżej 50 roku życia.

Czy pracownikowi, który zachorował podczas urlopu przysługują dodatkowe dni urlopowe?

Tak, jeśli urlop służący odpoczynkowi będzie niemożliwy z powodu choroby lub wypadku. Jeśli takie okoliczności wystąpiły przed urlopem, pracownik może przesunąć ustalony urlop, musi jednak przedłożyć odpowiednie zaświadczenie lekarskie.

Kto decyduje o terminie urlopu pracownika?

Odpowiedzialny za ustalenie terminu urlopu jest pracodawca. Ma on jednak obowiązek uwzględnić życzenia pracowników, jeśli jest to zgodne z interesami przedsiębiorstwa. Respektowanie praw pracowników może bowiem wymagać, że firmowe wymogi zejdą na drugi plan. W przypadku pracowników mających dzieci w wieku szkolnym należy uwzględnić okres ferii i wakacji. Pracownik, który w danej porze roku startuje w zawodach będących jego hobby, powinien mieć możliwość wzięcia urlopu w konkretnym czasie, jeśli to możliwe.

Pracownik ustala urlop na tyle wcześnie, aby móc go rozsądnie i przemyślanie zaplanować. Z reguły jest to z co najmniej trzymiesięcznym wyprzedzeniem. Pracownik może zgodzić się na krótkoterminowe przesunięcie terminu urlopu tylko wtedy, gdy wynika to z nagłego przypadku.

Pracownik chce wykorzystać trzy tygodnie urlopu naraz. Jednak jego pracodawca pozwala mu tylko na dwa tygodnie. Czy ma do tego prawo?

Prawo przewiduje, że w każdym roku pracy można wykorzystać co najmniej dwa tygodnie urlopu ciągiem.

Jeśli nie ma konkretnych przeciwwskazań do trzytygodniowego urlopu, które mogłyby zaszkodzić interesom firmy, pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi tyle wolnego.

Czy pracodawca może zarządzić, że pracownik wykorzysta swój urlop podczas corocznego zamknięcia zakładu pracy?

Zasadniczo tak, ponieważ pracodawca ustawowo jest uprawniony do ustalenia terminu urlopu pracowników. Ponadto interes szefa w zamknięciu firmy jest priorytetowy.

Pod jakim warunkiem i na jak długo pracodawca może skrócić pracownikowi urlop?

Skrócenie urlopu może nastąpić tylko w następujących przypadkach:

Powody skrócenia urlopu pracownikowi	Dopuszczalne skrócenie	Przykład 3 ½ miesiąca niezdolności do pracy
W sytuacji zawinionej przez pracownika	Jeśli pracownik jest pozbawiony możliwości wykonywania pracy przez okres dłuższy niż jeden pełny miesiąc. Wymiar urlopu może być skrócony o 1/12 za każdy pełny miesiąc, w którym pracownik nie może wykonywać pracy	Skrócenie o 3/12
W sytuacji, w której pracownik nie zawinił, lecz z przyczyn leżących wyłącznie po stronie pracownika.(choroba, wypadek, wypełnianie obowiązków prawnych, pełnienie funkcji publicznej lub urlop młodzieżowy)	W przypadku 2-miesięcznej nieobecności lub dłużej. Nie można dokonać skrócenia za pierwszy miesiąc nieobecności.	3/12 – 1/12 = 2/12 Skrócenie o 2/12
Z powodu ciąży	W przypadku 3-miesięcznej nieobecności lub więcej. Za pierwsze dwa miesiące nie można dokonać skrócenia.	3/12 – 2/12 = 1/12 Skrócenie o 1/12
W przypadku urlopu macierzyńskiego lub ojcowskiego	Nie można dokonać redukcji, jeśli pracownik korzystał z urlopu macierzyńskiego lub z urlopu ojcowskiego.
W przypadku urlopu na opiekę	Nie można dokonać skrócenia, jeśli pracownik skorzystał z urlopu opiekuńczego.

Postanowienia w umowie taryfowej lub standardowej umowie o pracę mogą odbiegać od ustawowych zasad skracania urlopów, jeśli rozwiązanie umowne jest co najmniej równoważne dla pracownika. Indywidualna umowa o pracę może również odbiegać od regulacji ustawowej, jeśli odstępstwo jest korzystne dla pracownika (np. dopuszczalna jest całkowita rezygnacja ze skrócenia urlopu w przypadku nieobecności nie z własnej winy pracownika).

Czy prawo urlopowe może się przedawnić?

Tak, prawo do urlopu przedawnia się po 5 latach. Okres przedawnienia zaczyna się po zakończeniu roku, w którym pracownik miał wykorzystać urlop.

Czy dodatki przysługują również w czasie urlopu?

Zasadniczo tak. Dodatki za pracę zmianową przysługują także podczas urlopu, jeśli pracownik wykonywał pracę zmianową regularnie. W przypadku nieregularnej wysokości wynagrodzenia (np. jeśli wynagrodzenie składa się z wynagrodzenia stałego i prowizji), świadczenie urlopowe jest należne również od zmiennych składników wynagrodzenia.

Należy wziąć pod uwagę średnie wynagrodzenie uzyskane w ciągu ostatnich 12 miesięcy lub w innym odpowiednim okresie czasu. Taka schematyczna metoda obliczeniowa jest dopuszczalna, o ile nie prowadzi do błędnych wyników. W przeciwnym razie należy zastosować indywidualne obliczenia i ustalić, ile prowizji pracownik zarobiłby w okresie urlopu.

Czy urlop można wypłacić?

Zasadniczo nie. Z urlopu rekreacyjnego należy faktycznie skorzystać. W przypadku pracy w niepełnym wymiarze godzin i nieregularnego obciążenia pracą można jednak wypłacić rekompensatę urlopową dodatkowo do wynagrodzenia. Rekompensata musi być jednak wyraźnie określona zarówno w umowie o pracę, jak i na każdym odcinku wypłaty. Może to być w formie procentu lub kwoty we frankach. Zatem nie wystarczy napisać w umowie „urlop wliczony w stawkę godzinową”. Jeśli pracodawca pominie tę informację, ryzykuje podwójną wypłatę urlopu.

Czy pracownik może/musi wykorzystać  pozostałe dni urlopu w okresie wypowiedzenia?

Nawet w okresie wypowiedzenia pracownik powinien w miarę możliwości wykorzystać urlop w naturze, a nie w gotówce. Pracownik może zatem zażądać, aby mógł wykorzystać pozostałe dni urlopu po rozwiązaniu umowy o pracę. Pracodawca może odmówić tylko w przypadku nagłej potrzeby. Odwrotna sytuacja jest częściej kwestionowana. Pracodawca wysyła zwolnionego pracownika na urlop, choć ten wolałby, aby urlop został mu wypłacony. W tym miejscu należy dokonać rozróżnienia: Jeśli pracownik sam złożył wypowiedzenie, rozsądne jest oczekiwanie, że wykorzysta zaległy urlop. Jeśli natomiast pracodawca złożył wypowiedzenie, pracownik musi przede wszystkim poszukać nowej pracy.  Zgodnie z praktyką sądową zależy to od relacji między długością okresu wypowiedzenia a liczbą zaległych dni urlopowych. Jeśli okres wypowiedzenia jest krótki, a liczba dni urlopowych jest wysoka, pracownik ma prawo do ich wypłaty. Jeśli okres wypowiedzenia jest długi, a prawo do urlopu krótkie, uzasadnione jest oczekiwanie, że pracownik wykorzysta urlop w naturze.  Urlopu nie można jednak zarządzić z dnia na dzień, nawet w okresie wypowiedzenia. Z praktyki sądowej nie można wyprowadzić stałej proporcji; zawsze zależy ona od okoliczności konkretnego przypadku. Na przykład, o wiele bardziej rozsądne jest wzięcie urlopu, jeśli pracownik znalazł już nową pracę.