Święta wyliczone są w ustawie o dniach świątecznych i są to – 1 stycznia, 6 stycznia, Poniedziałek Wielkanocny, 1 maja, Wniebowstąpienie, poniedziałek Zielonych Świątek, Boże Ciało, 15 sierpnia, 1 listopada, 8 grudnia, 25 grudnia, 26 grudnia, ale 24 grudnia i 31 grudnia każdego roku, jak również Niedziela Wielkanocna nie są świętami rozumianymi w myśl ustawy o dniach wolnych od pracy.

Inne wyznania

Z kolei dla członków Ewangelickiego Kościoła Wyznania Augsburskiego oraz Helweckiego, Kościoła Starokatolickiego oraz Kościoła Ewangelicko-Metodystycznego również Wielki Piątek jest świętem wolnym od pracy. Jednak Święto Reformacji nie jest zaliczane do dni wolnych od pracy. Z kolei pracowników, którzy przynależą do żydowskiej wspólnoty wyznaniowej, obowiązuje zgodnie z umową zbiorową zawartą w 1953 roku „Versöhnungstag”, czyli Dzień Pojednania. Jest on dniem wolnym od pracy, jeśli co najmniej tydzień wcześniej złożony wniosek o zwolnienie z pracy w tym dniu zostanie zaakceptowany przez zakład pracy i nie będzie to w sprzeczności z interesem zakładowym.

Wyjątki od ustawowego czasu wolnego od pracy

Podczas świąt zatrudnieni mogą pracować tylko wtedy, gdy zezwala na to:

• ustawa o dniach wolnych od pracy, np. prace wykończeniowe oraz prace porządkowe,
• rozporządzenie odpowiedniego ministra, np. turystyki,
• rozporządzenie naczelnika kraju związkowego,
• umowa zbiorowa.

UWAGA!

W przypadku pracy w dniu ustawowo wolnym pracownikowi nie przysługuje zastępczo inny dzień wolny!

Wynagrodzenie za pracę w dniu świątecznym

Pracownik zachowuje prawo do pełnego wynagrodzenia, jeśli praca nie może odbyć się z powodu ustawowego dnia świątecznego. Natomiast jeżeli dzień świąteczny wypada w dzień wolny danego pracownika, to nie otrzymuje on dodatkowego wynagrodzenia.

Przykład 1

Zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin pracownik biurowy pracuje regularnie od poniedziałku do czwartku. Jeżeli poniedziałek jest wolny od pracy z powodu święta (jest to np. Poniedziałek Wielkanocny), wynagrodzenie miesięczne pozostaje pełne, mimo że pracownik ten w tygodniu, kiedy wypadł Poniedziałek Wielkanocny, pracował tylko przez trzy dni (od wtorku do czwartku).

Przykład 2

Zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin pracownik biurowy pracuje regularnie od wtorku do piątku. Jeśli poniedziałek jest wolny od pracy ze względu na święto (np. Poniedziałek Wielkanocny), wynagrodzenie pozostaje bez zmian. W tygodniu, w którym wypada Poniedziałek Wielkanocny pracownik ten – jak zazwyczaj – będzie pracował przez cztery dni. W tym przypadku nie przysługuje prawo do dodatkowego wynagrodzenia za dzień świąteczny.

UWAGA!

Podział tygodniowego czasu pracy na poszczególne dni, codzienne godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy, jak również długość przerw muszą zostać uzgodnione przez pracownika i pracodawcę. W związku z tym umowa dotycząca organizacji czasu pracy pomiędzy pracodawcą a pracobiorcą nie może być zmieniona przez samego pracodawcę.

Wskazówka!

Aktywny udział pracownika w tworzeniu konkretnego podziału czasu pracy jest wiążący również w kwestii świąt. Jeśli pracownik zgodzi się pracować w ustalone dni tygodnia i jego wolny dzień wypadnie w dzień świąteczny, nie otrzyma on zapłaty za święto.

Wynagrodzenie za pracę w święta

Każdy pracownik, obojętnie czy pracuje w dzień świąteczny, czy nie, otrzymuje miesięczne wynagrodzenie w pełnym wymiarze. W tym zawarte jest również wynagrodzenie za pracę w święta. Jeśli ktoś faktycznie pracuje w ustawowo wolny dzień świąteczny, dodatkowo do wynagrodzenia otrzymuje zapłatę za każdą przepracowaną godzinę w wysokości normalnej stawki godzinowej, czyli wynagrodzenie za pracę wykonaną w ustawowo wolny od pracy dzień świąteczny. Jeśli zaś pracownik w dzień świąteczny wykonuje pracę dłużej, niż przewidziano na ten dzień tygodnia, jest mowa o pracy w godzinach nadliczbowych, to może zostać ustalone, że pracownik zamiast zapłaty za pracę wykonaną w dzień świąteczny w ramach wyrównania zamieni te godziny na czas wolny.

Uwaga!

W niektórych umowach zbiorowych przewidziane są regulacje rozliczania pracy w dni świąteczne w postaci wypłaty jako godziny nadliczbowe (nawet jeśli nie jest to praca w godzinach nadliczbowych) lub jako specjalne dodatki.