Власники великих підприємств, розриваючи трудові відносини з підлеглими стикаються з великою кількістю проблем. Це пов’язано з розміром підприємства (де, працює понад 10 осіб) – що в свою чергу, піддається закону Про захист від необґрунтованого припинення трудових відносин (нім. Kündigungsschutzgesetz). Таким чином, кожен співробітник, що працює в компанії не менше 6 місяців, захищений від необґрунтованого звільнення. Тому, якщо працедавець прагне скоротити персонал, він це може зробити або з поважних причин ситуації на фірмі, або проблем, пов’язаних з поведінкою даного співробітника.
Дрібні підприємства
Ситуація з малим бізнесом виглядає по-іншому. Тут вже не діє закон Про захист від необґрунтованого звільнення. По суті, це полегшує власникам будь-які дії щодо скорочення робочих місць, однак це не означає повної свободи при розірванні трудового договору. Проблеми часто виникають вже в питанні про те, чи входить компанія ще в число малих підприємств. Визначення кінцевої цифри працівників зазвичай є спірним. Тому що розраховується виходячи з кількості зайнятих співробітників. Люди, які працюють повний робочий день, рахуються зі стандартним коефіцієнтом 1,0. В свою чергу, інакше це виглядає при роботі у неповний робочий день. Для тих, хто працює до 30 годин на тиждень, діє коефіцієнт 0,75. Якщо ж тижневий робочий час людини не перевищує 20 годин – коефіцієнт складає 0,5. Студенти професії та практиканти не враховуються при визначенні розміру підприємства.
Які правила розірвання трудових договорів діють у випадку дрібного бізнесу?
Як правило, якщо підприємство входить до числа малих підприємств Німеччини – трудовий договір можна розірвати у будь-яку хвилину. Однак і у цієї закономірності є правила, завдяки яким обмежується свобода дій роботодавців.
Відомо, що подібне розірвання трудових відносин, не можна назвати так званим «жестом доброї волі». Неприпустимо, наприклад, розірвання договору, обумовлене:
- статтю,
- походженням,
- релігією
- сексуальною орієнтацією людини.
Облік соціального аспекту ситуації: при кожному звільнення, в тому числі при малому бізнесі, повинні враховуватися соціальні чинники і соціальна ситуація працівника, що спираються на відповідний закон. В зв’язку з цим роботодавець не може припинити дію договору, наприклад, багаторічному співробітнику, що має на триманні трьох дітей і важко хвору дружину.
Особливий захист для певних груп людей
Певні групи працівників можуть бути захищені від припинення з ними трудових відносин. Наприклад, перед звільнення вагітної жінки – треба отримати отримати дозвіл Управління економічного нагляду (Gewerbeaufsichtsamt), що є аналогом польського PIP-u. У випадку звільнення особи з важким ступенем інвалідності (не менше 50%) – необхідним є дозвіл з боку компетентних органів, тобто Управління з питань Інтеграції (Integrationsamt) або Відомства у справах Соціальної Інтеграції (Inklusionsamt). Однак це відноситься тільки до тих співробітників, чий стаж роботи в компанії становить не менше 6 місяців. Без згоди вищезазначених органів діє повна заборона на розірвання трудового договору з описаним групам найманців!
Особливий випадок – розірвання трудової угоди з учнем професії
З учням професії (Auszubildende), протягом випробувального періоду, трудовий договір можна розірвати у будь-який час. Більше того, не обов’язково вказувати причину звільнення. Однак, вже після випробувального терміну, студент професії може розірвати контракт зі збереженням чотиритижневого періоду повідомлення, якщо він хоче припинити навчання професії або продовжити його в іншого роботодавця. У свою чергу, суб’єкт, який здійснює практичне навчання професії, може розірвати договір учневі тільки в тому випадку, якщо для цього є істотні передумови. Тоді він має право, як і студент, розірвати трудовий договір з метою професійної освіти без збереження терміну розірвання. Припинення повинно бути оформлено в письмовій формі протягом двох тижнів з моменту знайомства з виправдовують їх обставинами.
