Роботодавці в Німеччині зобов’язані дотримуватися відповідних положень про оплату праці працівників. Деякі підприємства зобов’язані виплачувати мінімальну заробітну плату на підставі колективного трудового договору, інші повинні дотримуватися керівних принципів, передбачених законом про мінімальну заробітну плату. Нижче наведено найважливішу інформацію про те, хто, коли і яким чином повинен виплачувати мінімальну заробітну плату.
Які працівники мають право на встановлену законом мінімальну заробітну плату?
Закон про мінімальну заробітну плату (нім. Mindestlohngesetz-MiLoG) вже давно доповнюють існуючі положення про мінімальну заробітну плату, які випливають з колективних трудових договорів відповідно до Закону про відрядження працівників (нім. Arbeitnehmerentsendegesetz-AentG) або відповідно до закону про тимчасових працівників (нім.Arbeitnehmerüberlassungsgesetz – AÜG). Закон про мінімальну заробітну плату в основному охоплює всі групи працівників, за кількома винятками (детальніше далі у статті). З 2019 року мінімальна заробітна плата становить 9,19 євро брутто за годину (у 2020 році мінімальна ставка збільшиться до 9,35 євро за год.) і виплачується працівнику незалежно від його кваліфікації. Усі домовленості між роботодавцем і працівником, спрямовані на добровільне зниження мінімальної заробітної плати, юридично незаконні, оскільки відповідно до § 3 Закону про мінімальну заробітну плату, працівник не може відмовитися від мінімальної заробітної плати.
Хто з працівників не має права на встановлену законом мінімальну заробітну плату?
Мінімальна заробітна плата не виплачується протягом перших 6 місяців роботи працівникам, які довший час перебували на обліку в державній службі зайнятості отримавши статус безробітного і повертаються на ринок праці. Право на мінімальну заробітну плату не мають також особи, які навчаються і здобувають професійну освіту, виконують так звану вільну професію, працюють вдома, самозайняті працівники, а також волонтери або неповнолітні, які ще не закінчили професійне навчання. Це також стосується осіб, які проходять обов’язкову практику в рамках навчання в школі чи університеті. При цьому не має значення, тривалість таких практик. Інакше виглядає справа у випадку стажування, яке не є частиною навчального процесу студента або учня і відбувається у вільний від навчання час а навчальні заклади до організації стажування не долучаються. Якщо стажування триватиме більше 3 місяців, стажист має право на мінімальну заробітну плату. Вищезазначені винятки від встановленої законом мінімальної заробітної плати не поширюються на мінімальну заробітну плату для галузей, узгоджених колективними трудовими договорами.
Коли роботодавець повинен керуватися колективним трудовим договором при оплаті праці?
Існує багато можливостей, завдяки яким колективний трудовий договір застосовуватиметься у певних трудових відносинах. Перш за все, це відбувається тоді, коли обидві сторони договору пов’язані колективним трудовим договором. Що стосується роботодавців, це відбувається, коли вони є членами об’єднання роботодавців і пілягають під професійний (на основі галузі) та місцевий (на основі місця розташування) колективний договір. Якщо підприємство підпише колективний договір безпосередньо з профспілками, буде ним охоплений незалежно від членства в об’єднанні роботодавців. У свою чергу, на працівників поширюється колективний договір, якщо вони є членами профспілок або, наприклад, навчаються в професійно-технічному навчальному закладі,працевлаштовані на постійній основі, підпадають під сферу дії колективних трудових договорів. Колективні трудові договори, як правило, охоплюють усіх працівників даного підприємства, незалежно від того, чи є вони членами профспілок чи ні.
Домовленість є можлива
Крім того, роботодавець і працівники можуть домовитися, щодо дії колективного договору, якщо вони ще не були охоплені цим договором. Можливо також, що лише деякі пункти трудового договору, такі як ставка заробітної плати, відносилися до положень, що містяться в колективному трудовому договорі. Відповідно до законодавства про працю, мінімальна заробітна плата, яка записана в колективних трудових договорах, поширюються також на роботодавців і працівників, не пов’язаних жодним колективним договором, якщо вони визнані Федеральним міністерством праці та соціальних питань загальноприйнятими (§ 5 закону про колективні трудові договори). Однак, в окремих регіонах можуть бути винятки з цього правила. Перелік мінімальних заробітних плат, що діють в окремих галузях можна знайти на сайті Федерального міністерства праці та соціальних питань.
Ознайомтеся з положеннями
Якщо трудові відносини підлягають колективному трудовому договору, відповідно до статутних записів застосовуються положення, що містяться в ньому. Однак, якщо колективним трудовим договором передбачена заробітна плата, яка перевищує встановлену законом мінімальну заробітну плату, роботодавець зобов’язаний її виплачувати.
Відступ від колективного договору на шкоду працівника можливий лише в тому випадку, коли договір містить відповідне застереження, що допускає можливість різних домовленостей. В іншому випадку відступ не буде законним навіть за згодою працівника. Якщо окремі положення трудового договору посилаються на колективний трудовий договір, роботодавець і працівник можуть домовитися про те, що колективний договір не матиме застосування повністю або відносно окремих пунктів. Однак, для цього потрібна згода працівника.
Дозволені альтернативи
Поза вищезгаданими, допустимі тільки такі відступи від колективного трудового договору, які є вигідні для працівника (відповідно до так званого принципу застосування більш сприятливих положень). У разі розбіжності між колективним трудовим договором і статутною угодою у зв’язку з винагородою за працю та іншими умовами праці, принцип застосування більш сприятливих положень застосовується лише у тому випадку, якщо колективний трудовий договір прямо дозволяє застосування окремих положень. Однак, слід пам’ятати, що для двох або більше положень, що регулюють дане питання, ми завжди в першу чергу застосовуємо цей вищий ранг. Загальні закони та розпорядження являють собою закон вищого рангу і мають перевагу, наприклад, над колективним трудовим договором. У разі двох колективних договорів одного рангу пріоритет буде надаватися особливій / спеціальній угоді. Що стосується двох нормативних актів одного рангу, вищезазначений принцип застосування найбільш сприятливих положень не застосовується. Таким чином, особливий/спеціальний колективний договір також матиме пріоритет, якщо буде менш вигідним для працівника. Якщо трудові відносини регулюються декількома колективними трудовими договорами, у разі сумнівів рекомендується звернутися за порадою до юриста, що спеціалізується в галузі трудового права.
Чи існує мінімальна заробітна плата вища стандартної ставки 9,19 євро?
Працівник може отримувати вищу ніж 9,19 євро мінімальну заробітну плату працюючи у різних галузях, незалежно від членства в профспілці. Відповідно до § 5 Закону про колективний трудовий договір може це регулюватися, наприклад, за допомогою загальнообов’язкового колективного трудового договору. Деякі підприємства зобов’язані виплачувати мінімальну заробітну плату відповідно до положень колективних трудових договорів, а інші, повинні дотримуватися принципів закону про мінімальну заробітну плату. Але як це виглядає у випадку залучення працівників до роботи у святкові, вихідні дні, понаднормовий або в нічний час, чергуванні ?
Чи за роботу у святкові та вихідні дні виплачується працівнику вища мінімальна заробітна плата?
Відповідно до чинного законодавства робота у святкові та вихідні дні не оплачується додатково. В даний час достатньо виплатити працівникові 9,19 євро брутто за годину або іншу суму мінімальної заробітної плати, передбачену колективним трудовим договором. Однак, якщо відповідна додаткова оплата включена в трудовий або колективний договір, роботодавець зобов’язаний виплатити її працівникові. Додаткова оплата повинна бути дорахована до нормальної зарплати працівника, а значить до мінімальної заробітної плати. Якщо додаток виплачується працівникові без відповідної домовленості в трудовому договорі, тоді на думку юридичних експертів можна говорити про так званий звичай компанії, що діє на користь працівника. У таких випадках, такі додатки слід виплачувати до тих пір, поки роботодавець і працівник не укладуть між собою договір, що змінює такий стан речей.
Чи заробітна плата за роботу в нічний час повинна бути вищою ніж мінімальна зарплата?
За виконання роботи в нічний час законодавець чітко передбачає доплату або надання працівникові оплачуваних вихідних днів.Однак варто знати, що не кожна робота, виконувана вночі, вважається роботою в так званий нічний час. Відповідно до § 2 пункт 2 німецького закону про працю, нічний час включає години між 23 та 6 ранку, а для пекарень і кондитерських між 22 і 5 ранку. В цьому часовому інтервалі, працівник повинен виконувати свою роботу не менше 2 годин, щоб мати право на доплату. Крім того, працівниками, які працюють у нічний час, вважаються особи, які регулярно працюють вночі за встановленим графіком роботи або виконують нічну роботу принаймні 48 днів (ночей) в даному календарному році. Наприклад, недостатньо працювати в нічний час тільки раз на місяць. Від вищезгаданих правил допускаються винятки, однак вони повинні діяти виключно на користь працівника.
Оплата праці в нічний час
Таке питання часто задають особи, які вирішили працювати в Німеччині. За виконання роботи в нічний час працівнику належить відповідна грошова компенсація або платні вихідні дні, якщо інше не встановлено колективним трудовим договором.
Робота в нічний час оплачується в підвищеному розмірі, який становить 25% тарифної ставки заробітної плати (окладу). Таким чином, для встановленої мінімальної заробітної плати це буде близько 2,30 євро, що дає загальну суму 11,49 євро за годину роботи в нічний час. Однак, 25% це тільки приблизна вартість доплати, від якої можуть з’явитися відхилення, особливо в гору. У 2015 році Федеральний трудовий суд ухвалив, що сума доплати за регулярно виконувану роботу в нічний час в основному збільшується до 30%.
Чи за чергування передбачена мінімальна заробітна плата?
Федеральний трудовий суд не вимагає, щоб кожна година виконуваного чергування була оплачувана принаймні мінімальною ставкою. Час чергування, вважається робочим часом, проте його достатньо, щоб загальна кількість відпрацьованих годин за місяць (включаючи час чергування), помножена на нинішню мінімальну ставку 9,19 євро давала заробітну плату, відповідну до Закону про мінімальну заробітну плату.
Крім того, слід пам’ятати, що чергування це не те саме, що залишатися в стані готовності до праці. Другий випадок не вважається робочим часом в розумінні Закону про робочий час, оскільки він не передбачає необхідності перебувати на робочому місці чи поблизу нього. Звичайно, за умови, що час, необхідний роботодавцю для того, щоб працівник з’явився на його дзвінок, не був надто короткий. Наприклад, якщо людина в режимі готовності до роботи, повинна з’явитися на роботі протягом 8 хвилин, то це слід інтерпретувати як нормальний робочий час. Так постановив Європейський Суд.
Які виплати враховують до мінімальної заробітної плати?
За даними Центрального союзу ремісників Німеччини (ZDH), по суті всі виплати враховують до мінімальної заробітної плати, якщо вони являються винагородою за виконану роботу і виплачуються кожен місяць. Враховуються ті надбавки, виплата яких пов’язана хоча б з одним з наступних аспектів. Робота в певні проміжки часу (понаднормова робота, робота у вихідні і святкові дні), робота в важких або небезпечних умовах, збільшення обсягу роботи в даній одиницю часу (премії від виробітку), вищі і якісні результати роботи, одноразові виплати, наприклад, різдвяна премія або додаток до відпустки(якщо виплачуються пропорційно і в терміні виплати мінімальної заробітної плати). Крім того, враховуються виплати, за допомогою яких заробітна плата є лише регулярне і довготривале виконання роботи у відповідності з договором, як, наприклад, у випадку будівельного додатку в будівельній галузі.
Чи мінімальна заробітна плата може виплачуватися також у вигляді матеріальних благ?
Федеральний трудовий суд чітко постановив, що мінімальна заробітна плата може виплачуватися тільки в грошовій формі. Відповідно до рішення від 25 травня 2016 року (5 АЗР 135/16), надані працівникові матеріальні пільги, такі як службовий автомобіль, мобільний телефон, проживання та харчування, не можуть бути враховані. Виняток становлять лише сезонні працівники. У їх випадку допускається в обов’язковій мінімальній заробітній платі забеспечення працівника проживанням та харчуванням при відповідному застосуванні § 107, пункт 2 Закону про ведення підприємницької діяльності.
Мінімальна заробітна плата та складові частини заробітної плати залежать від результатів роботи
Роботодавець і працівник можуть домовитися між собою про фіксовані і змінні елементи оплати праці. Крім основної заробітної плати, роботодавець може виплачувати додаткові виплати заробітної плати, залежні від результатів роботи, наприклад, зарплату від виробітку або зарплату, що залежить від обороту компанії. За звичайну роботу працівник повинен отримувати щонайменше мінімальну заробітну плату, за кожну годину роботи, незалежно від того, які складові його заробітної плати. Якщо заробітна плата залежить від результатів виконаної роботи, не можна працівнику заплатити менше мінімальної погодинної ставки 9,19 євро, навіть якщо продуктивність праці працівника погіршиться. Що стосується праці від норми виробітку, працівники отримують зарплату, яка відображає конкретні результати їх роботи – наприклад, 10 центів за кожен доставлений примірник газети. Також вказівки щодо оплати праці за кожну одиницю повинні керуватися тим, що при виконанні звичайної роботи, працівник повинен отримати, хоча б встановлену законом мінімальну заробітну плату. Це правило поширюється також на змінну частину заробітної плати, що залежить від оборотів підприємства.
