Jeśli wykorzystałeś już ustalone w umowie o pracę dni urlopu wypoczynkowego lub chciałbyś po prostu przez jakiś czas zrobić sobie przerwę od pracy, odpowiednim rozwiązaniem może być skorzystanie z urlopu bezpłatnego. Nasuwają się jednak pytania: Czy każdemu pracownikowi przysługuje prawo do urlopu bezpłatnego? Czy ta możliwość musi zostać zapisana w umowie o pracę? Jakie przesłanki uprawniają do skorzystania z tego rodzaju urlopu? Czy korzystanie z urlopu bezpłatnego ma jakikolwiek wpływ na przysługujący wymiar urlopu wypoczynkowego? Odpowiedzi na wszystkie te pytania znajdziesz poniżej.
Prawo do urlopu bezpłatnego – najważniejsze fakty
- Nie istnieje ustawowe prawo do urlopu bezpłatnego.
- W wyjątkowych okolicznościach pracodawca nie może odrzucić wniosku pracownika o urlop bezpłatny.
- Przysługujący ustawowo wymiar urlopu wypoczynkowego może zostać pomniejszony z powodu korzystania z urlopu bezpłatnego tylko w niektórych przypadkach.
Nie ma ustawowego prawa do urlopu bezpłatnego
Prawo pracy nie przewiduje powszechnego prawa do urlopu bezpłatnego. Nie masz więc możliwości uzyskania bezpłatnego wolnego tylko dlatego, że potrzebujesz odpoczynku od kolegów z miejsca pracy lub od wykonywanych obowiązków. Aby urlop bezpłatny został zaakceptowany, muszą pojawić się pewne wyjątkowe okoliczności i zdarzenia. Oto najważniejsze przesłanki przemawiające za jego udzieleniem:
– choroba dziecka, nad którym konieczne jest sprawowanie opieki (§45 ust. 3 księga V niemieckiego kodeksu socjalnego);
– nagła, niezawiniona przez pracownika ciężka sytuacja losowa, z którą można uporać się jedynie dzięki dodatkowym wolnym dniom (urlop okolicznościowy) – np. choroba lub śmierć członka rodziny;
– powołanie do służby wojskowej lub służby zastępczej;
– specjalne regulacje wynikające z umowy o pracę, zbiorowego układu pracy lub porozumienia zakładowego.
Federalna ustawa o urlopach (niem. Bundesurlaubsgesetz – skrót BurlG) nie porusza kwestii urlopów bezpłatnych. Odnosi się ona jedynie do normalnych, uregulowanych ustawowo urlopów wypoczynkowych.
Gdy jako pracownik korzystasz z urlopu bezpłatnego, stosunek pracy wprawdzie nadal istnieje, jest jednak niejako zawieszony. Przez miesiąc jesteś jeszcze objęty ustawowym ubezpieczeniem społecznym i zdrowotnym, lecz po upływie tego okresu sam musisz zadbać o te kwestie.
Czy skorzystanie z urlopu bezpłatnego pomniejsza wymiar przysługującego urlopu wypoczynkowego?
Gdy jako pracownik korzystasz z urlopu bezpłatnego, stosunek pracy wprawdzie nadal istnieje, jest jednak niejako zawieszony. Przez miesiąc jesteś jeszcze objęty ustawowym ubezpieczeniem społecznym i zdrowotnym, lecz po upływie tego okresu sam musisz zadbać o te kwestie.
Ponieważ w tym czasie nie wykonujesz swoich obowiązków, pracodawca nie jest zobowiązany do wypłacania ci wynagrodzenia. Zmianie nie ulegają jednak uregulowania dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę oraz ewentualnej ochrony przed wypowiedzeniem. Inaczej wygląda kwestia przysługującego wymiaru urlopu wypoczynkowego, który może zostać skrócony. Jest to możliwe wyłącznie wtedy, gdy stosunek pracy „zapada w sen zimowy” podczas urlopu wychowawczego lub służby wojskowej.
Każdy pracownik ma prawo do płatnego urlopu wypoczynkowego
Jeśli w umowie o pracę znajduje się zapis, iż stosunek pracy może zostać czasowo zawieszony w związku z urlopem okolicznościowym, urlopem naukowym czy bezpłatnym, przysługujący wymiar urlopu wypoczynkowego nie podlega zmniejszeniu. Nawet jeśli wymiar urlopu wypoczynkowego ulegnie pomniejszeniu wskutek skorzystania z urlopu bezpłatnego, należy pamiętać, że nie dotyczy to ustawowego minimalnego wymiaru urlopu wypoczynkowego. Jak mówi bowiem § 1 federalnej ustawy o urlopach: „Każdy pracownik ma prawo do płatnego urlopu wypoczynkowego w każdym roku kalendarzowym”.
Powyższa regulacja jest nienaruszalna. Z tego powodu pracodawcy mogą jedynie pomniejszyć liczbę dni urlopu ujętych dodatkowo w umowie o pracę, wykraczających poza ustawowy minimalny wymiar urlopu wypoczynkowego. Jeśli pracownik ubiegający się o urlop bezpłatny nie znajduje się w jednej z wymienionych wcześniej sytuacji wyjątkowych, jego wniosek może zostać zatwierdzony bądź odrzucony. Ostateczna decyzja leży w gestii pracodawcy.
