Zaświadczenie o niezdolności do pracy, czyli Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (w skrócie AU), zwane również potocznie zwolnieniem lekarskim, ma ogromne znaczenie w świetle prawa pracy – uprawnia bowiem pracowników do nieobecności w pracy. Wokół tego tematu narosło jednak wiele niejasności i wciąż funkcjonuje wiele mitów i półprawd. Poniżej najpopularniejsze błędne przekonania dotyczące zaświadczenia o niezdolności do pracy.

Szef może żądać zaświadczenia o niezdolności do pracy dopiero od trzeciego dnia choroby

Prawo stanowi, że pracownicy muszą niezwłocznie zgłosić chorobę i muszą uzyskać zwolnienie lekarskie wystawione przez lekarza najpóźniej po trzecim dniu choroby. Jednak pracodawca ma również prawo zażądać zwolnienia lekarskiego już od pierwszego dnia. Od 1 stycznia 2023 r. pracodawcy muszą pobierać zaświadczenia o niezdolności do pracy drogą elektroniczną od kas chorych. Jeśli szef będzie nalegał, chory pracownik musi się udać do lekarza już pierwszego dnia choroby – w przeciwnym razie grozi mu upomnienie, a w przypadku recydywy nawet zwolnienie.

Trzeba podać dokładną diagnozę

Pracownik nie musi szczegółowo informować pracodawcy o tym, na co choruje – to jego prywatna sprawa. Pracodawca ma jedynie prawo wiedzieć, jak długo może on być nieobecny. Przed wizytą u lekarza pracownik musi zatem dokonać subiektywnej oceny, jak długo może trwać jego nieobecność z powodu choroby, a po wizycie u lekarza pracodawca musi zostać poinformowany o prognozach lekarza. Ocena lekarza znajduje się w zaświadczeniu o niezdolności do pracy.

Szef musi zaakceptować zwolnienie lekarskie

Pracodawca może również odrzucić zaświadczenie o niezdolności do pracy – mianowicie wtedy, gdy zachodzi uzasadnione podejrzenie, że jest to zaświadczenie wystawione dla pozoru, a pracownik faktycznie chce mieć wolne bez korzystania z urlopu. W uzasadnionych przypadkach istnieje ryzyko konsekwencji wynikających z prawa pracy, w tym zwolnienia – ponieważ każdy, kto oszukuje i w ten sposób uzyskuje ciągłość wypłaty wynagrodzenia, zgodnie z prawem dopuszcza się oszustwa na szkodę pracodawcy. Przeszkody są jednak znaczne, ponieważ zaświadczenie o chorobie ma dużą wartość dowodową. Aby podważyć ten dowód, pracodawca musi przedstawić fakty, które budzą „poważne i uzasadnione wątpliwości” co do poświadczonej niezdolności do pracy. Może to być np. zapowiedziany dzień chorobowy po kłótni, a także ciągłe zwolnienia lekarskie bezpośrednio przed lub bezpośrednio po urlopie.

Będąc na zwolnieniu lekarskim, trzeba zostać w łóżku

Powszechnie panuje błędne przekonanie, że będąc na zwolnieniu lekarskim, należy pozostać w domu. Wizyta u lekarza lub w aptece jest oczywiście dozwolona. Można także zrobić zakupy w supermarkecie lub odebrać dziecko ze szkoły lub przedszkola w dowolnym momencie. Nawet zajęcia rekreacyjne, takie jak kino lub wizyta w restauracji, są możliwe pod pewnymi warunkami, podobnie jak np. podróż pociągiem do rodziców. Zasadniczo wszystko, co nie opóźnia powrotu do zdrowia, jest dozwolone – a pracownik może robić, co chce w okresie niezdolności do pracy. Jednakże praca dla innego pracodawcy podczas przebywania na zwolnieniu lekarskim jest zabroniona pod każdym pozorem i może skutkować natychmiastowym zwolnieniem.

Będąc na zwolnieniu lekarskim, nie można zostać zwolnionym

Szef może zasadniczo wypowiedzieć umowę o pracę nawet wtedy, gdy pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim. Zwolnienie lekarskie zasadniczo nie czyni zwolnienia nieskutecznym – prawo nie uznaje ochrony przed zwolnieniem z powodu choroby. Pracodawca może nawet wypowiedzieć umowę o pracę z powodu choroby. Istnieją jednak bardzo rygorystyczne warunki: rokowania muszą być złe i należy spodziewać się co najmniej sześciotygodniowego okresu nieobecności w ciągu roku. Może tak być np. w przypadku uzależnienia.

Szef może czytać e-maile pracownika podczas jego nieobecności

Zasadniczo nie jest to dozwolone. Dzieje się tak dlatego, że istotną rolę odgrywa tutaj ochrona danych osobowych oraz to, czy pracodawca upoważnił pracownika do prywatnego korzystania ze służbowej skrzynki e-mail. W takim przypadku istnieją przeszkody prawne, a nawet możliwość pociągnięcia do odpowiedzialności karnej za naruszenie tajemnicy pocztowej lub telekomunikacyjnej. Przegląd korespondencji byłby możliwy tylko za zgodą pracownika, ale trzeba spełnić surowe wymagania dotyczące takiej zgody. Ponadto zgoda taka może być swobodnie odwołana w każdej chwili. Inaczej wygląda sytuacja, gdy pracodawca nie zezwolił na korzystanie ze skrzynki pocztowej do celów prywatnych, a szef konsekwentnie egzekwuje lub monitoruje ten zakaz. W takim przypadku pracodawca może uzyskać dostęp do skrzynki pocztowej bez żadnych problemów.

Szef może nakazać wykonanie innych czynności w pracy, jeśli stan zdrowia pracownika na to pozwala

Jeśli pracownik ma złamaną nogę, nie może już pracować na budowie, ale może wykonywać niektóre prace biurowe. Czy szef może tego wymagać? Nie. Pracownik jest niezdolny lub jest zdolny do pracy. Nie ma tu „półśrodków”. W takim przypadku lekarz musi zawsze sprawdzić, czy zadania zawodowe mogą być wykonywane pomimo choroby, a następnie podjąć decyzję. Sytuacja wygląda nieco inaczej w przypadku zarządzenia reintegracji zawodowej (Wiedereingliederungsmanagement). Pracownik jest nadal niezdolny do pracy, jednak zgodnie z zaleceniem lekarza wykonywanie określonych zadań zawodowych sprzyjałoby reintegracji zawodowej. W takim wypadku godziny pracy i zadania muszą zostać jednak precyzyjnie określone przez lekarza.

Pracownik znów czuje się sprawny – pomimo obowiązywania zwolnienia lekarskiego może ponownie rozpocząć pracę

Jak wyjaśniono powyżej, prawidłowo wystawione zwolnienie lekarskie ma wysoką wartość dowodową. W związku z tym uznaje się, że pracownik jest chory przez okres wskazany na zwolnieniu lekarskim. Możliwe jest jednak podważenie tej wartości dowodowej. Na przykład poprzez oświadczenie samego pracownika, że jest już zdrowy. Może się jednak zdarzyć, że pracownik źle oceni siebie lub swój stan zdrowia i wówczas pracodawca może być odpowiedzialny za wypadki, jeśli pozwoli pracować osobie, która „oficjalnie” przebywa na zwolnieniu lekarskim. Aby uniknąć ryzyka odpowiedzialności, pracodawcy powinni pilnie nalegać na orzeczenie lekarskie potwierdzające ponowną zdolność do pracy.