„Ale z pana niekompetentny idiota”, „Ty głupku!” – nikt nie musi tolerować takich i podobnych wyzwisk, nawet wtedy, gdy płyną z ust szefa. Na terenie firmy ludzie muszą trzymać się przepisów prawa, a zgodnie z nimi osobiste znieważenie nosi znamiona przestępstwa (§ 185 niemieckiego kodeksu karnego). Poza tym na pracodawcy ciąży nawet szczególny obowiązek opieki nad pracownikami. Oznacza to, że nie tylko ma on traktować zatrudnione osoby zgodnie z prawem, lecz także zwracać uwagę na ich uzasadniony interes oraz chronić je przed zagrożeniami zdrowia w miejscu pracy. Dotyczy to również obciążeń psychicznych, które mogą pojawić się na przykład wskutek szykanowania. Jeśli przełożony szykanuje podwładnych, zasadniczo odpowiedzialność za to ponosi pracodawca, który powinien zadbać, by jak najszybciej ukrócić takie postępowanie. Szczególny obowiązek opieki pojawia się również w zobowiązaniach pracodawcy, wynikających z niemieckiej ustawy o ustroju przedsiębiorstw (Betriebsverfassungsgesetz).

Szykanowanie trzeba udowodnić przed sądem

Obowiązkiem zarówno pracodawcy, jak i rady zakładowej, jest czuwanie nad tym, aby wszystkie osoby zatrudnione w przedsiębiorstwie były traktowane sprawiedliwie oraz zgodnie z zasadami prawa. Jeśli pracodawca tak nie postępuje, dana osoba może skierować skargę do rady zakładowej lub rady pracowniczej. Również ta kwestia została uregulowana ustawowo. Paragraf 84 ustawy o ustroju przedsiębiorstw mówi bowiem: „Każdy pracownik ma prawo do poskarżenia się właściwym organom przedsiębiorstwa, jeśli czuje się dyskryminowany, niesprawiedliwie traktowany lub w jakikolwiek inny sposób poszkodowany przez pracodawcę lub pracowników firmy”. W zależności od stopnia nasilenia wrogiego traktowania i/lub zniewag oraz ich następstw poszkodowany pracownik może też bronić się w inny sposób, składając zawiadomienie o popełnieniu przestępstwa. Zasadniczo może on też domagać się odszkodowania i/lub zadośćuczynienia. To wymaga jednak udowodnienia powstałych szkód (finansowych) lub strat moralnych. Z tego powodu poszkodowana osoba powinna w pierwszej kolejności zasięgnąć porady prawnika lub – w przypadku członków związków zawodowych – sekretarza prawnego danego związku. Niezmiernie istotne jest, aby pracownik był w stanie obalić przed sądem argumenty przełożonego, który może przykładowo twierdzić, że jedynie wydawał polecenia służbowe odrobinę zbyt surowym tonem.

Zwolnienie pracownika z powodu nieuzasadnionego oskarżenia

Kto niesłusznie oskarża swojego przełożonego o szykanowanie, może zostać zwolniony w trybie natychmiastowym, bez okresu wypowiedzenia. Jest to zgodne z orzeczeniem Krajowego Sądu Pracy Nadrenii-Palatynatu, wydanym w odniesieniu do pracownika, który po kłótni z pracodawcą oskarżył go o wymuszenia, uszkodzenie ciała oraz znieważenie. W żaden sposób nie był jednak w stanie tego udowodnić. Dodatkowo wysuwający niesłuszne zarzuty pracownik musi liczyć się też np. z oskarżeniem o zniesławienie ze strony pracodawcy.

Gdy jednorazowy incydent przeradza się w mobbing

Ostatecznie żaden pracownik nie musi (i nie powinien) pozwalać na ubliżanie mu czy wyzywanie od idiotów przez przełożonego/pracodawcę. Nie ma przy tym znaczenia, czy miejscem pracy jest bank czy plac budowy. Dobre maniery i ogólnie przyjęte reguły zachowania muszą być przestrzegane również w branżach, w których zwykle panuje surowszy ton. Oczywiście działa to w obu kierunkach. Kto zdecyduje się odkrzyknąć szefowi i obrazi go, ryzykuje utratę pracy. Lepiej więc pozostać rzeczowym, spisać protokół zaistniałej sytuacji, nie zapominając o uwzględnieniu jej świadków. Z takimi informacjami należy następnie udać się do rady zakładowej, żądając wyjaśnienia sprawy. Gdy jednak sprawa nie kończy się na jednorazowym incydencie, a szef stale podnosi głos i szykanuje pracownika, z perspektywy prawnej może to zostać uznane za mobbing. Również w tym przypadku wszystko należy dokładnie spisać i udokumentować oraz niezwłocznie szukać wsparcia. Poszkodowana osoba musi umieć dowieść przed sądem, że dane zajścia rzeczywiście miały miejsce. Niestety pojęcie mobbingu nie jest zdefiniowane ustawowo i w niemieckim prawie pracy nie ma jednoznacznych regulacji w tym zakresie. Ofiarom mobbingu może utrudniać to dochodzenie swoich praw. Mimo to z całą pewnością powinny się one bronić, korzystając ze wsparcia rady zakładowej, prawnika bądź swoich związków zawodowych.