X

Mindestlohn: Płaca minimalna w Niemczech

Wraz z wprowadzeniem w 2015 roku w Republice Federalnej Niemiec płacy minimalnej w branżach, które do tej pory takich uregulowań nie miały, zostało zatrudnionych również parę tysięcy osób w Urzędzie Celnym. Ich zadaniem jest kontrolowanie, czy ustawa ta jest respektowana.

Otóż pracodawcy w Niemczech zobligowani są do przestrzegania odpowiednich przepisów w zakresie wynagradzania pracowników. Niektóre zakłady zobowiązane są do wypłacania płacy minimalnej na podstawie zbiorowego układu pracy, inne z kolei muszą trzymać się wytycznych wynikających z ustawy o płacy minimalnej. Poniżej najważniejsze informacje o tym, kto, kiedy i w jaki sposób musi wypłacać wynagrodzenie minimalne.

Którym pracownikom przysługuje prawo do ustawowej płacy minimalnej?
Uregulowania wynikające z ustawy o płacy minimalnej (niem. Mindestlohngesetz – MiLoG) uzupełniają już od dawna istniejące i wynikające ze zbiorowych układów pracy przepisy o wynagrodzeniu minimalnym, zgodne z ustawą o delegowaniu pracowników (niem. Arbeitnehmerentsendegesetz – AentG) lub też z ustawą o pracownikach tymczasowych (niem. Arbeitnehmerüberlassungsgesetz – AÜG). Ustawa o płacy minimalnej zasadniczo obejmuje wszystkich pracowników z nielicznymi wyjątkami (szczegóły w dalszej części artykułu). Minimalne wynagrodzenie, wynoszące w 2019 roku 9,19 euro brutto za godzinę (w 2020 będzie to 9,35 euro), generalnie przysługuje pracownikowi niezależnie od stopnia jego kwalifikacji. Wszelkie porozumienia pomiędzy pracodawcą a pracownikiem zmierzające do dobrowolnego zmniejszenia wysokości płacy minimalnej są nieskuteczne prawnie, gdyż zgodnie z § 3 ustawy o płacy minimalnej pracownik nie może zrezygnować z wynagrodzenia minimalnego.

Komu nie przysługuje ustawowa płaca minimalna?
Płaca minimalna nie przysługuje przez pierwsze 6 miesięcy pracy osobom długotrwale bezrobotnym, które powracają na rynek pracy. Prawa do wynagrodzenia minimalnego nie mają także osoby uczące się zawodu, wykonujące tzw. wolny zawód, pracę chałupniczą, pracujące na własny rachunek, jak również wolontariusze czy niepełnoletni, którzy nie ukończyli jeszcze nauki zawodu. Dotyczy to również osób odbywających obligatoryjne praktyki w ramach nauki w szkole lub na uniwersytecie. Nie ma przy tym znaczenia, jak długi jest czas trwania takich praktyk. Sprawa wygląda inaczej w przypadku dobrowolnych praktyk, niebędących składową toku kształcenia lub niewymaganych przez szkołę wyższą. Jeśli trwają one powyżej 3 miesięcy, praktykantowi przysługuje prawo do płacy minimalnej. Wymienione wyżej wyjątki od obowiązywania ustawowej płacy minimalnej nie obowiązują w przypadku płac minimalnych dla danych branż, uzgodnionych za pomocą zbiorowych układów pracy.

Kiedy pracodawca musi kierować się zbiorowym układem pracy przy wynagradzaniu personelu?
Istnieje wiele możliwości, dzięki którym zbiorowy układ pracy będzie miał zastosowanie w danym stosunku pracy. Przede wszystkim dzieje się tak wtedy, gdy obie strony umowy związane są zbiorowym układem pracy. W przypadku pracodawców dzieje się tak, gdy są oni członkami zrzeszenia pracodawców oraz wpisują się w fachowy (na podstawie branży) i miejscowy (na podstawie lokalizacji) zakres obowiązywania danego układu zbiorowego. Jeśli zakład pracy zawiera układ zbiorowy bezpośrednio ze związkami zawodowymi, będzie nim objęty niezależnie od członkostwa w zrzeszeniu pracodawców. Z kolei pracownicy objęci są układem zbiorowym, jeśli są członkami związków zawodowych i przykładowo jako osoby uczące się zawodu lub zatrudnione na stałe wpisują się w zakres obowiązywania zbiorowych układów pracy. Zbiorowe układy pracy z reguły obejmują jednak wszystkich pracowników danego przedsiębiorstwa, niezależnie od tego, czy są oni członkami związków zawodowych, czy też nie.

Porozumienie jest możliwe
Poza tym pracodawca i pracownicy mogą porozumieć się co do obowiązywania układu zbiorowego, jeśli nie są nim jeszcze objęci. Możliwe jest także, aby tylko niektóre punkty umowy o pracę, jak np. wynagrodzenie, odnosiły się do uregulowań zawartych w zbiorowym układzie pracy. Zgodnie z prawem pracy wynagrodzenia minimalne zapisane w zbiorowych układach pracy obowiązują też pracodawców i pracowników niezwiązanych żadnym układem zbiorowym, jeśli zostaną one uznane przez Federalne Ministerstwo Pracy i Spraw Socjalnych za powszechnie obowiązujące (§ 5 ustawy o zbiorowych układach pracy). W poszczególnych regionach mogą się jednak pojawić odstępstwa od tej zasady. Wykaz wynagrodzeń minimalnych obowiązujących w poszczególnych branżach można znaleźć na stronie internetowej Federalnego Ministerstwa Pracy i Spraw Socjalnych.

Zapoznaj się z przepisami
Jeśli stosunek pracy podlega zbiorowemu układowi pracy, zgodnie z zapisami ustawowymi obowiązywać będą zawarte w nim uregulowania. Jeżeli jednak układ zbiorowy przewiduje wynagrodzenie wyższe niż ustawowa płaca minimalna, pracodawca jest zobligowany do jego wypłacenia.

Odstępstwo od układu zbiorowego na niekorzyść pracownika jest możliwe tylko wtedy, gdy układ ten zawiera odpowiednią klauzulę, dopuszczającą możliwość odmiennych ustaleń. W przeciwnym razie odstępstwo nie będzie zgodne z prawem nawet za zgodą pracownika. Jeśli poszczególne zapisy umowy o pracę odwołują się do układu zbiorowego, pracodawca i pracownik mogą uzgodnić, iż układ zbiorowy nie będzie miał zastosowania w całości lub w odniesieniu do poszczególnych punktów. Wymaga to jednak zgody pracownika.

Dopuszczalne odstępstwa
Poza powyższym dopuszczalne są jedynie takie odstępstwa od zbiorowego układu pracy, które są korzystne dla pracownika (zgodnie z tzw. zasadą zastosowania korzystniejszych przepisów). W przypadku rozbieżności pomiędzy zbiorowym układem pracy a porozumieniem zakładowym w powiązaniu z wynagrodzeniami za pracę i pozostałymi warunkami pracy zasada zastosowania korzystniejszych przepisów obowiązuje jedynie wtedy, gdy układ zbiorowy wyraźnie zezwala na zastosowanie odrębnych uregulowań. Zasadniczo należy jednak pamiętać, iż w przypadku dwóch lub więcej norm regulujących daną kwestię zawsze w pierwszym rzędzie stosujemy tę o wyższej randze. Ogólne ustawy oraz rozporządzenia stanowią prawo wyższej rangi i mają pierwszeństwo np. przed zbiorowym układem pracy. W przypadku dwóch układów zbiorowych tej samej rangi pierwszeństwo przed układem ogólnym otrzyma układ szczególny/specjalny. W przypadku dwóch aktów prawnych tej samej rangi nie ma zastosowania wymieniona wyżej zasada zastosowania korzystniejszych przepisów. Szczególny układ zbiorowy będzie miał więc pierwszeństwo także wtedy, gdy będzie mniej korzystny dla pracownika. Jeśli stosunek pracy jest regulowany przez kilka zbiorowych układów pracy, w przypadku wątpliwości zaleca się zasięgnięcie porady prawnika specjalizującego się w dziedzinie prawa pracy.

Istnieje płaca minimalna powyżej standardowej kwoty 9,19 euro?
Pracownikowi może przysługiwać prawo do branżowej płacy minimalnej powyżej 9,19 euro, niezależnie od przynależności do związków zawodowych. Zgodnie z § 5 ustawy o zbiorowych układach pracy może to być uregulowane np. za pomocą powszechnie obowiązującego zbiorowego układu pracy. Niektóre przedsiębiorstwa zobowiązane są do wypłacania wynagrodzenia minimalnego zgodnie z zapisami zbiorowych układów pracy, inne z kolei muszą trzymać się wytycznych ustawy o płacy minimalnej. Jak wygląda to jednak w przypadku dyżurów, pracy nocnej oraz w niedziele i święta?

Czy za pracę w niedziele i święta przysługuje wyższe wynagrodzenie minimalne?
Zgodnie z przepisami ustawowymi za pracę w niedziele i święta zasadniczo nie przysługuje dodatek. Obecnie wystarczy więc wypłacić pracownikowi 9,19 euro brutto za godzinę lub inną kwotę minimalnego wynagrodzenia, przewidzianą w zbiorowym układzie pracy. Jeśli jednak w umowie o pracę, porozumieniu zakładowym bądź w układzie zbiorowym ujęty został odpowiedni dodatek, pracodawca jest zobowiązany wypłacić go pracownikowi. Dodatek musi zostać doliczony do normalnego wynagrodzenia pracownika, a więc co najmniej do płacy minimalnej. Jeśli dodatki wypłacane są bez odpowiedniego porozumienia w umowie o pracę bądź w porozumieniu zakładowym, według opinii ekspertów prawnych można mówić wtedy o tzw. zwyczaju zakładowym, działającym na korzyść pracownika. Wówczas tego rodzaju dodatki należy wypłacać tak długo, dopóki pracodawca i pracownik nie zawrą między sobą porozumienia zmieniającego taki stan rzeczy.

Czy wynagrodzenie za pracę w nocy zawsze musi być wyższe niż płaca minimalna?
Za wykonywanie pracy w porze nocnej ustawodawca wyraźnie przewiduje wypłacenie stosownego dodatku bądź udzielenie pracownikowi płatnych dni wolnych. Warto jednak wiedzieć, że nie każda praca wykonywana w nocy jest uznawana za pracę w tzw. porze nocnej. Zgodnie z § 2 ust. 2 niemieckiej ustawy o czasie pracy pora nocna obejmuje godziny pomiędzy 23 a 6 rano, a w przypadku piekarń i cukierni pomiędzy 22 a 5 rano. Osoba musi wykonywać pracę w tym przedziale czasowym przez co najmniej 2 godziny, aby przysługiwało jej prawo do dodatku. Poza tym za pracowników wykonujących pracę w porze nocnej uznawane są osoby, które regularnie pracują w nocy w związku ze zmianowym systemem czasu pracy lub wykonują pracę nocną co najmniej 48 dni (nocy) w danym roku kalendarzowym. Nie wystarczy więc na przykład tylko raz w miesiącu pracować w porze nocnej. Od powyższych uregulowań dopuszczalne są odstępstwa, jednak muszą one działać wyłącznie na korzyść pracownika.

Ile wynosi wynagrodzenie za pracę porze nocnej?
Takie pytanie często zadają osoby, które wybierają się do pracy w Niemczech. Wygląda to tak, że jeśli nie zostało to uregulowane inaczej w zbiorowym układzie pracy, to za wykonywanie pracy w porze nocnej pracownikowi przysługuje stosowny dodatek pieniężny bądź płatne dni wolne.

W praktyce dodatek ten wynosi 25% podstawowego wynagrodzenia. W przypadku ustawowego wynagrodzenia minimalnego byłoby to więc około 2,30 euro, co daje łączną sumę 11,49 euro brutto za godzinę pracy w porze nocnej. 25% to jednak tylko przybliżona wartość dodatku, od której mogą pojawić się odstępstwa – szczególnie w górę. W 2015 roku Federalny Sąd Pracy orzekł, że wysokość dodatku za wykonywaną regularnie pracę w porze nocnej zasadniczo wzrasta do 30%.

Czy za dyżur w pracy przysługuje płaca minimalna?
Federalny Sąd Pracy nie wymaga, by każda godzina sprawowanego dyżuru była wynagradzana co najmniej minimalną stawką. Dyżury uznawane są wprawdzie za czas pracy, jednak wystarczy, by łączna suma wypracowanych godzin w miesiącu (wraz z dyżurami) pomnożona przez obecną stawkę minimalną 9,19 euro dawała wynagrodzenie zgadzające się z ustawą o płacy minimalnej. Poza tym należy pamiętać, że dyżur to nie to samo co pozostawanie w gotowości do pracy. Drugie z nich nie jest uznawane za czas pracy w rozumieniu ustawy o czasie pracy, ponieważ nie wiąże się z koniecznością przebywania w miejscu pracy lub w jego pobliżu. Oczywiście pod warunkiem, że wymagany przez pracodawcę czas, w którym pracownik ma się stawić na jego wezwanie, nie jest zbyt krótki. Jeśli na przykład w ramach pozostawania w gotowości do pracy dana osoba ma się pojawić w miejscu pracy w ciągu 8 minut, pozostawanie w gotowości do pracy należy interpretować jako normalny czas pracy. Tak orzekł Europejski Trybunał Sprawiedliwości.

Jakie premie i dodatki mogą zostać zaliczone do wynagrodzenia minimalnego?
Według Centralnego Związku Rzemiosła Niemieckiego zaliczeniu podlegają zasadniczo wszystkie premie, jeśli wynagradzają one świadczenie pracy i są wypłacane każdego miesiąca. Dokładniej mówiąc, uwzględnieniu podlegają te dodatki, których wypłata jest związana przynajmniej z jednym z następujących aspektów. Praca w szczególnych porach (nadgodziny, praca w niedziele i święta), praca w trudnych lub niebezpiecznych warunkach, zwiększony nakład pracy w danej jednostce czasu (premie akordowe), ponadprzeciętne wyniki w zakresie jakości pracy, jednorazowe świadczenia, jak na przykład premia bożonarodzeniowa czy dodatek urlopowy (jeżeli wypłacane są nieodwołalnie, proporcjonalnie oraz w terminie właściwym dla wypłaty wynagrodzenia minimalnego). Poza tym uwzględnieniu podlegają dodatki, za pomocą których wynagradzane jest jedynie regularne i długotrwałe świadczenie pracy zgodnie z umową, jak na przykład w przypadku dodatku budowlanego w przemyśle budowlanym.

Czy płaca minimalna może być wypłacana również w formie świadczeń rzeczowych?
Federalny Sąd Pracy jasno orzekł, że prawo do płacy minimalnej może zostać zaspokojone jedynie poprzez wypłacenie jej w formie pieniężnej. Zgodnie z wyrokiem z 25 maja 2016 (5 AZR 135/16) przekazane pracownikowi świadczenia rzeczowe, jak na przykład samochód służbowy, telefon komórkowy czy zakwaterowanie i wyżywienie, nie mogą zostać uwzględnione. Wyjątek stanowią jedynie pracownicy sezonowi. W ich przypadku dopuszczalne jest zaliczenie do ustawowej płacy minimalnej zakwaterowania oraz wyżywienia przy odpowiednim zastosowaniu § 107 ustęp 2 ustawy o prowadzeniu działalności gospodarczej.

Płaca minimalna a składniki wynagrodzenia uzależnione od wyników pracy
Pracodawca i pracownik mogą uzgodnić między sobą stałe i zmienne elementy wynagrodzenia. Poza płacą zasadniczą pracodawca może wypłacać składniki wynagrodzenia, uzależnione od rezultatów pracy, jak na przykład wynagrodzenie akordowe czy wynagrodzenie uzależnione od obrotów firmy. Poprzez normalną pracę zatrudniona osoba musi jednak uzyskiwać co najmniej płacę minimalną za każdą przepracowaną godzinę, niezależnie od tego, jakie są składowe jej wynagrodzenia. W związku z tym również w przypadku wynagrodzenia uzależnionego od wyników pracy nie można zejść poniżej minimalnej stawki godzinowej 9,19 euro, nawet jeśli wydajność pracownika ulegnie pogorszeniu. W przypadku akordu pracownicy otrzymują wynagrodzenie, odzwierciedlające konkretne wyniki ich pracy – przykładowo 10 centów za każdy dostarczony egzemplarz dla roznosiciela gazet. Również wytyczne dotyczące wynagradzania za każdą sztukę muszą kierować się tym, iż podczas wykonywania normalnej pracy pracownik musi uzyskać co najmniej ustawową płacę minimalną. Ta zasada obowiązuje również w odniesieniu do zmiennej części wynagrodzenia, uzależnionej od obrotów wypracowanych przez firmę.