Aby szybko pomóc przedsiębiorstwom dotkniętym pandemią koronawirusa, rząd federalny uchwalił ustawę tymczasowo wprowadzającą korzystniejsze warunki przyznawania świadczenia z tytułu skróconego czasu pracy (niem. Kurzarbeitergeld). Weszła ona w życie z dniem 15 marca 2020. Z mocą wsteczną od 1 marca 2020 do 31 grudnia 2021 obowiązuje też zasada, zgodnie z którą przedsiębiorstwa mogą skorzystać z Kurzarbeit, jeśli przestojem w pracy dotkniętych jest w nich co najmniej 10% zatrudnionych. Przed pandemią koronawirusa musiało być to przynajmniej 30%. Nowe są także następujące regulacje. Przed skorzystaniem z Kurzarbeitergeld nie trzeba już „wyzerować” ujemnego salda godzin. Po raz pierwszy świadczenie to mogą pobierać także pracownicy tymczasowi. Nie zmienia się jednak nic w odniesieniu do osób zatrudnionych w ramach Minijob, którym Kurzarbeitergeld w dalszym ciągu nie przysługuje. Odprowadzane przez pracodawcę w czasie Kurzarbeit składki na ubezpieczenie społeczne refundowane są częściowo lub w pełni przez Federalną Agencję Pracy (Bundesagentur für Arbeit).
Pisemne porozumienie z każdym pracownikiem
W czasie trwania Kurzarbeit normalny czas pracy zostaje zredukowany. Powodem mogą być trudności ekonomiczne lub nieuchronne wydarzenia, jak np. pandemia czy klęska żywiołowa. Przejściowe zmniejszenie wymiaru godzin nie musi dotyczyć wszystkich działów i pracowników przedsiębiorstwa w Niemczech. Kurzarbeit może objąć tylko te piony firmy, które są najbardziej dotknięte przestojem w pracy. Jeśli na poziomie firmy wyczerpano już wszelkie możliwe środki, jak np. odbiór nadgodzin czy wykorzystanie urlopu, ogarnięty kryzysem zakład może przejść na Kurzarbeit oraz wnioskować o świadczenie Kurzarbeitergeld. Niektóre umowy o pracę zawierają już w sobie klauzulę, poprzez którą pracownicy automatycznie wyrażają zgodę na przejście na Kurzarbeit w razie pojawienia się kryzysu. Jeśli w umowie nie ma takiego zapisu, przedsiębiorca planujący wprowadzenie Kurzarbeit, musi podpisać stosowne porozumienie z każdym z pracowników. Dopiero wtedy możliwe jest złożenie wniosku o Kurzarbeitergeld. W większych przedsiębiorstwach z radą zakładową zawierane jest na tę okoliczność porozumienie zakładowe (niem. Betriebsvereinbarung). W małych zakładach rzemieślniczych bez rady zakładowej wprowadzenie Kurzarbeit musi zostać uzgodnione z każdym pracownikiem z osobna, koniecznie w formie pisemnej. W porozumieniu powinna zostać zawarta informacja, jak długo potrwa praca w przejściowo niepełnym wymiarze godzin oraz jaki dokładnie będzie skrócony wymiar czasu pracy.
W czasie trwania Kurzarbeit, wymiar czasu pracy musi zostać zmniejszony
Pracownik, z którym prowadzone są indywidualne rozmowy w celu podpisania omawianego wyżej porozumienia, wcale nie musi zgodzić się na Kurzarbeit. Jeśli jednak szefostwo oraz załoga dojdą do porozumienia odnośnie do przejścia na taki tryb pracy, wymiar godzin musi zostać zmniejszony i konieczne jest udokumentowanie tego faktu. W przeciwnym razie istnieje niebezpieczeństwo, iż konieczny będzie zwrot świadczenia Kurzarbeitergeld. Jeśli więc firma w Niemczech zmniejsza czas pracy o 50%, nie ma mowy o wykonywaniu nadgodzin, po uwzględnieniu których wymiar czasu pracy zostałby skrócony zaledwie o 30%. Uczniowie zawodu zasadniczo nie są wykluczeni z grona osób mogących przejść na Kurzarbeit. Wskazane byłoby jednak, aby zakład prowadzący praktyczną naukę zawodu uniknął takiego kroku, o ile to tylko możliwe. W przeciwnym razie osiągnięcie celu kształcenia mogłoby stanąć pod znakiem zapytania. W pewnych okolicznościach świadczenie Kurzarbeitergeld przysługuje również uczniom zawodu. Może być ono jednak wypłacane dopiero wtedy, gdy przestój w pracy trwa co najmniej 6 tygodni lub 30 dni roboczych. Do tego momentu zakład prowadzący naukę zawodu jest zobowiązany do dalszej wypłaty zapisanego w umowie wynagrodzenia zgodnie z § 19 ustawy o kształceniu zawodowym (niem. Berufsbildungsgesetz).
Jak długo można pobierać Kurzarbeitergeld?
Pytanie, na jak długo można wprowadzić w firmie Kurzarbeit, nieodłącznie związane jest z kwestią, przez jaki okres wypłacane jest przez państwo świadczenie Kurzarbeitergeld. Zgodnie z § 104 trzeciej księgi niemieckiego kodeksu prawa socjalnego (SGB III) okres wypłacania Kurzarbeitergeld nie może być dłuższy niż 12 miesięcy. Przewidziane są jednak następujące wyjątki: W trakcie powyższych 12 miesięcy pobieranie świadczenia zostało przerwane na co najmniej pełen miesiąc. Jeśli później firma znów przejdzie na pracę w trybie Kurzarbeit, okres pobierania świadczenia zostanie wydłużony o miesiąc. Jeśli od ostatniego miesiąca kalendarzowego, za który wypłacono Kurzarbeitergeld, upłynęły trzy miesiące, a następnie znów pojawiły się okoliczności uprawniające do otrzymania tego świadczenia, wówczas okres 12 miesięcy liczony jest od początku. Niezależnie od powyższych regulacji zasiłek Kurzarbeitergeld z tytułu sezonowo skróconego czasu pracy wypłacany jest za cały okres przestoju w pracy spowodowanego złymi warunkami pogodowymi.
Wypowiedzenie w czasie Kurzarbeit
Wypowiedzenie umowy pracownikowi w czasie trwania Kurzarbeit zasadniczo jest jak najbardziej możliwe. Może ono być spowodowane przesłankami osobowymi, związanymi z zachowaniem pracownika, jak i wynikać z wewnętrznej sytuacji przedsiębiorstwa. Obowiązują wówczas okresy wypowiedzenia zawarte w umowie o pracę. Poza tym mają też zastosowanie postanowienia zawarte w ustawie o ochronie przed wypowiedzeniem (Kündigungsschutzgesetz).
Powszechna ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę
Na to, czy w danej firmie ma zastosowanie ustawa o ochronie przed wypowiedzeniem, wpływ mają wielkość przedsiębiorstwa oraz data rozpoczęcia stosunku pracy. Przy ustalaniu liczby zatrudnionych brani są pod uwagę pracownicy, których tygodniowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 30 godzin, niższe wymiary etatu liczone są proporcjonalnie. Uwzględnieniu nie podlegają uczniowie zawodu. Poza tym dana osoba musi być zatrudniona w firmie od co najmniej 6 miesięcy.
Kiedy obowiązuje ustawowa ochrona?
Umowy o pracę zawarte przed 1 stycznia 2004
Przedsiębiorstwo zatrudnia z reguły więcej niż 5 pracowników, którzy w momencie wypowiedzenia umowy w dalszym ciągu objęci są stosunkiem pracy. Uwzględnieniu nie podlegają pracownicy, którzy zostali nowo zatrudnieni po 31 grudnia 2003.
Umowy o pracę zawarte od 1 stycznia 2004
Przedsiębiorstwo zatrudnia z reguły więcej niż 10 pracowników.
