Praca po godzinach to w Niemczech chleb powszedni. Przeprowadzone badania pokazują jednak, że takie dodatkowe obciążenie pracą jest bardzo zróżnicowane w zależności od branży. W pierwszej dziesiątce najwięcej pracujących profesji znaleźć można niektóre zawody rzemieślnicze. Należą do nich przede wszystkim budowlańcy (budownictwo na- i podziemne), fachowcy specjalizujący się w konstrukcjach metalowych oraz murarze, których rzeczywisty wymiar czasu pracy jest o wiele wyższy od tego zapisanego w umowie o pracę. Takie zaangażowanie w wykonywane obowiązki jest z jednej strony godne pochwały, niesie jednak za sobą wiele problematycznych kwestii prawnych. Poniżej zbiór najistotniejszych informacji, ważnych zarówno z punktu widzenia pracodawcy, jak i pracownika.

Kiedy dozwolona jest praca w nadgodzinach?

Pracodawcy mogą wymagać pracy w nadgodzinach jedynie w odniesieniu do czynności zawartych w umowie o pracę. Z reguły zapisy umowy o pracę dają szefostwu prawo zobligowania pracownika do wykonywania nadgodzin, przykładowo w sytuacji, gdy zachodzi obawa, iż inaczej nie uda się terminowo zrealizować bardzo ważnego dla firmy zlecenia. Mimo to żaden pracownik nie jest zobowiązany stale pracować ponad normę, która została określona w jego umowie o pracę. Jeśli przewiduje ona 40-godzinny tydzień pracy, nie oznacza to minimalnego, lecz regularny czas pracy, do jego świadczenia pracownik jest zobowiązany. Szef może jednak zarządzić, iż w razie potrzeby pracownik musi dłużej pozostać w pracy. Nie może on jednak wymagać niczym nieograniczonej i stale powtarzającej się pracy w nadgodzinach nawet od najbardziej zaangażowanych członków zespołu. Poza tym w kwestii nadgodzin należy ściśle trzymać się wytycznych wynikających z ustawy o czasie pracy (niem. Arbeitszeitgesetz).

W drodze wyjątku

Zgodnie z jej zapisami tygodniowy czas pracy nie powinien przekraczać 48 godzin. Zatrudniony w oparciu o umowę o pracę stolarz, posadzkarz czy dekarz może więc pracować po 8 godzin od poniedziałku do soboty, nie naruszając przy tym przepisów w zakresie czasu pracy. Jeśli umowa o pracę przewiduje typowy 40-godzinny tydzień pracy od poniedziałku do piątku, 8 nadgodzin tygodniowo jest jak najbardziej dozwolone. W pewnych przypadkach tygodniowy czas pracy może wynieść nawet 60 godzin. Jest to możliwe, ponieważ ustawa o czasie pracy w drodze wyjątku zezwala również na wydłużenie dnia pracy do 10 godzin. Pracodawca musi jednak wówczas zadbać o to, by w ciągu danego półrocza czas pracy osoby wykonującej nadgodziny wynosił przeciętnie 8 godzin. Poza tym pomiędzy zakończeniem jednego dnia pracy a rozpoczęciem kolejnego musi zostać zachowany co najmniej 11-godzinny okres odpoczynku.

Czy pracownik może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych?

Zasadniczo każdy pracodawca zlecający nadgodziny musi wziąć pod uwagę interesy swoich pracowników. Jeśli dana osoba nie chce pozostać dłużej w pracy, szef zobowiązany jest sprawdzić, czy zadań nie może przejąć inny pracownik oraz czy rzeczywiście są one aż tak pilne. Jeżeli zatrudniony musi na przykład o określonej porze odebrać dziecko ze żłobka czy też ma inne prywatne zobowiązania, firma musi to uszanować. Zasadniczo pracownicy mogą odmówić pracy w godzinach nadliczbowych, o ile nie jest ona uwarunkowana naprawdę wyjątkowymi okolicznościami.

Najważniejsze zasady dotyczące nadgodzin

Kto musi pracować w godzinach nadliczbowych?

Nie każdy pracownik jest zobowiązany do pracy w nadgodzinach. Szef może zażądać wydłużenia czasu pracy jedynie wtedy, gdy kwestia ta została ujęta w umowie o pracę, zbiorowym układzie pracy bądź w porozumieniu zakładowym.

Jaki jest dozwolony limit nadgodzin?

Zgodnie z ustawą o czasie pracy tygodniowy czas pracy nie może przekraczać 48 godzin. W poszczególnych przypadkach tydzień pracy może zostać wydłużony do 60 godzin, o ile zostanie to zrównoważone w czasie trwania 24-tygodniowego okresu rozliczeniowego. Oznacza to, że w trakcie danego półrocza przeciętny tygodniowy czas pracy tak czy owak nie może przekroczyć 48 godzin. Urząd Nadzoru Gospodarczego (Gewerbeaufsichtsamt) nakłada na pracodawców wysokie grzywny w przypadku regularnego przekraczania dopuszczalnego czasu pracy.

Czy konieczna jest zgoda rady zakładowej?

Jeśli w firmie funkcjonuje rada zakładowa (Betriebsrat), musi ona wyrazić zgodę na wszelkie regulacje w zakresie nadgodzin, jak również na zlecanie ich w poszczególnych przypadkach. Ustalenie konkretnych warunków ramowych pozwala uniknąć szczegółowego analizowania każdego przypadku z osobna. Tylko w wyjątkowych sytuacjach, jak np. w czasie kataklizmu, nadgodziny mogą zostać zlecone bez uprzedniej zgody rady zakładowej. Jasne jest więc, że choroba kolegi z działu nie będzie należała do tego rodzaju szczególnych okoliczności.

W jaki sposób dokumentować pracę w godzinach nadliczbowych?

Wiele przedsiębiorstw w Niemczech posiada elektroniczne systemy rejestrowania czasu pracy. Jeśli jednak firma nie wdrożyła jeszcze takiego rozwiązania, nadgodziny powinny być zapisywane ręcznie oraz opatrzone podpisem pracodawcy. Jest to zabezpieczenie dla obu zainteresowanych stron, ponieważ bez tego rodzaju dokumentacji bardzo łatwo może dojść do sporu – chociażby odnośnie zapłaty za nadgodziny.

Czy za nadgodziny przysługuje dodatkowe wynagrodzenie?

Jeśli umowa o pracę bądź układ zbiorowy nie zawierają żadnych zapisów na temat wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, obowiązuje stara prawnicza zasada „to zależy”. Jeżeli szef zlecił pracę w nadgodzinach i bez mrugnięcia okiem podpisał ewidencję czasu pracy dokumentującą pracę w godzinach nadliczbowych, pracownik bez wątpienia może wymagać wynagrodzenia za wzięcie dodatkowej zmiany. Niektórzy pracodawcy próbują całkowicie obejść wypłatę dodatku za nadgodziny, umieszczając w umowie o pracę klauzulę „Ewentualne nadgodziny wypłacane są zgodnie z ustaloną płacą zasadniczą”. Tego rodzaju sformułowanie nie pozwoli jednak na uniknięcie roszczeń ze strony personelu. Aby taka klauzula była prawidłowa z prawnego punktu widzenia, w umowie o pracę jasno musi być zdefiniowane, do jakiej liczby nadgodzin wynagrodzenie za nie jest wypłacane zgodnie z ustaloną płacą zasadniczą. Dotychczasowe orzecznictwo podaje tutaj zwykle liczbę 20 nadgodzin miesięcznie.

Nadgodziny – wypłata wynagrodzenia czy odbiór czasu wolnego?

Popularną wśród pracodawców alternatywą dla wypłaty wynagrodzenia za nadgodziny jest udzielenie pracownikowi czasu wolnego, np. poprzez wysłanie go na kilkudniowy urlop w okresie mniejszego obłożenia pracą. Zasadniczo nie podlega to zakwestionowaniu, jednak możliwość ta jest dopuszczalna tylko wówczas, gdy wyraźnie zapisano ją w umowie o pracę. Jeśli zamiast tego znajduje się tam zapis o wypłacie wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, tak też musi się stać. Szef nie może wówczas nakazać pracownikowi odbioru godzin wypracowanych ponad normę. Pracownicy mający prawo do odbioru godzin powinni także pamiętać, że nie mogą według własnego uznania decydować, w jakim terminie odbiorą przysługujący im czas wolny. Kwestia ta każdorazowo musi zostać uzgodniona z przełożonym.