Wraz ze swobodnym przepływem osób powstaje jednak ryzyko bezprawnego zaniżania warunków zatrudniania i wynagradzania. Aby ochronić przed nim pracowników, podjęto tak zwane działania osłonowe. Są one ujęte przede wszystkim w szwajcarskiej ustawie o delegowaniu pracowników oraz w rozporządzeniu o delegowaniu pracowników. Działania osłonowe nakładają na zagranicznego pracodawcę różne obowiązki, które wiążą się też z określonymi sankcjami.

Do obowiązków zagranicznego pracodawcy w przypadku oddelegowania należą między innymi:

1. Obowiązek zgłoszeniowy
   Delegowani pracownicy podlegają zgłoszeniu, jeśli wykonywanie usług na terenie Szwajcarii będzie trwać powyżej 8 dni. W przypadku niektórych sektorów obowiązek zgłoszeniowy obowiązuje już od pierwszego dnia realizacji usług. Zgłoszenie musi nastąpić co najmniej na 8 dni przed planowanym rozpoczęciem pracy.
2. Minimalne warunki pracy i wynagradzania
   Pracodawca musi zagwarantować delegowanym pracownikom co najmniej takie warunki zatrudnienia i wynagradzania, jakie określone są w ustawach federalnych, rozporządzeniach rządu federalnego oraz w powszechnie obowiązujących umowach taryfowych oraz standardowych umowach o pracę. Minimalne warunki pracy i wynagradzania muszą zostać zachowane przez cały okres wykonywania pracy na terenie Szwajcarii.
3. Gwarancja pokrycia kosztów delegacji i zakwaterowania
   Dodatkowo pracodawca musi zagwarantować delegowanemu pracownikowi zwrot faktycznie poniesionych kosztów podróży, wyżywienia oraz zakwaterowania.
4. Potwierdzenie prowadzenia samodzielnej działalności
   Punkt ten odnosi się do zagranicznych wykonawców usług, prowadzących działalność na własny rachunek.

Kontrola przestrzegania przepisów ustawowych

Oddelegowanie obywateli państw UE/EFTA nieprzekraczające 90 dni w danym roku kalendarzowym nie podlega uprzedniej weryfikacji ze strony instytucji rynku pracy. Z tego powodu sporadyczne kontrole dotyczące przestrzegania przepisów ustawowych prowadzone są przez władze kantonalne bezpośrednio u pracodawcy lub też w szwajcarskim zakładzie, będącym miejscem pracy w czasie oddelegowania. Z reguły pracodawca jest proszony o przedłożenie wszelkich informacji dotyczących oddelegowania pracowników na teren Szwajcarii. W razie kontroli zagraniczny pracodawca musi przykładowo wykazać, że zgłoszenie pracowników nastąpiło w wyznaczonym terminie. Poza tym zobowiązany jest on udowodnić faktyczne wypłacanie wynagrodzeń i kosztów delegacji oraz utrzymanie minimalnych warunków pracy. Kto nie będzie w stanie tego wykazać, musi się liczyć z sankcjami. Kontrole dotyczące przestrzegania obowiązujących postanowień w zakresie płacy minimalnej przeprowadzane są przez organy parytetowe lub komisje trójstronne. Poza tym organizacje zajmujące się ochroną pracowników mają prawo do złożenia samodzielnej skargi w przypadku stwierdzenia naruszenia obowiązków zawartych w ustawie o delegowaniu pracowników.

Sankcje administracyjne w przypadku naruszenia ustawy o delegowaniu pracowników

Sankcje administracyjne za naruszenie ustawy o delegowaniu pracowników obejmują kary pieniężne do wysokości 300 tysięcy franków szwajcarskich oraz zakaz wykonywania usług na terenie Szwajcarii przez okres od 1 do 5 lat. Od 1 kwietnia 2017 w przypadku szczególnie ciężkich wykroczeń możliwe jest jednoczesne nałożenie grzywny oraz zakazu wykonywania usług. Lista wykroczeń, za które orzeczony został zakaz wykonywania usług, jest dostępna w internecie. Obecnie ma ona 94 strony (z 60 orzeczeniami na stronę) i zawiera następujące dane:

• kanton
• nazwa przedsiębiorstwa
• adres
• rodzaj wykroczenia
• grzywna
• okres, na jaki nałożono zakaz wykonywania usług

W przypadku naruszenia postanowień zawartych w ustawie o delegowaniu pracowników właściwe organy mogą nałożyć następujące sankcje:

– Naruszenie obowiązku zgłoszeniowego (np. opóźnione zgłoszenie przed podjęciem pracy, opóźnione zgłoszenie po podjęciu pracy, brak jakiegokolwiek zgłoszenia) – grzywna do 5000 franków.

– Naruszenie obowiązku prowadzenia dokumentacji w przypadku osób prowadzących działalność na własny rachunek – grzywna do 5000 franków.

– Naruszenie minimalnych warunków pracy i wynagradzania (np. przekroczenie tygodniowego wymiaru czasu pracy, wykonywanie pracy w niedzielę bez uprzedniego zezwolenia) – grzywna do 30 000 franków lub zakaz wykonywania usług przez okres od 1 do 5 lat; w przypadku szczególnie ciężkiego naruszenia minimalnych warunków pracy i wynagrodzenia obie kary mogą zostać nałożone łącznie.

– Naruszenie postanowień dot. zakwaterowania – grzywna do 5000 franków.

– Naruszenie postanowień karnych lub nieuiszczenie kwoty prawomocnej sankcji administracyjnej – zakaz wykonywania usług przez okres od 1 do 5 lat.

– Naruszenie uregulowań dot. płacy minimalnej w standardowej umowie o pracę – grzywna do 30 000 franków.

Przy naruszeniu przepisów o płacy minimalnej w praktyce często brane jest pod uwagę, czy pracodawca wypłacił później pracownikowi różnicę w wynagrodzeniu czy nie. Od tego uzależniona jest wysokość ostatecznych sankcji.

Postanowienia karne

Sankcją karną za naruszenie ustawy o delegowaniu pracowników jest grzywna i zgodnie z artykułem 12 tej ustawy, karze grzywny w wysokości do 40 000 franków podlega ten, kto narusza obowiązek udzielenia informacji, świadomie udzielając fałszywych informacji bądź też odmawiając udzielenia informacji. Karani są także ci, którzy sprzeciwiają się kontroli prowadzonej przez właściwe organy lub w jakikolwiek sposób uniemożliwiają tę kontrolę, nie respektują prawomocnego zakazu wykonywania usług, zatrudniają pracowników na terenie Szwajcarii i systematycznie naruszają postanowienia dotyczące płacy minimalnej, określone w standardowej umowie o pracę, w celu osiągnięcia osobistych profitów.

Poza tym może zostać nałożona grzywna do wysokości 1 miliona franków za regularne naruszanie minimalnych warunków pracy i wynagradzania. Na baczną uwagę zasługuje też fakt, że świadczenie usług na terenie Szwajcarii przez pracowników z krajów UE/EFTA trwające powyżej 90 dni pracy w roku kalendarzowym nie jest regulowane umową o swobodnym przepływie osób. Kwestię dopuszczenia do pracy określa w tym przypadku austriacka ustawa o cudzoziemcach. Konieczne jest uzyskanie zezwolenia na podjęcie pracy, co wiąże się z uprzednim testem lokalnego rynku pracy oraz ewentualnym kontyngentowaniem. Pod uwagę brane są między innymi takie aspekty jak ogólny interes gospodarczy Szwajcarii, kwalifikacje osobiste pracownika, warunki pracy i wynagradzania.

Co grozi

Ominięcie procedury uzyskania zezwolenia może w pewnych sytuacjach oznaczać popełnienie czynu zabronionego, polegającego na nielegalnej działalności zarobkowej. Wówczas do odpowiedzialności za pracę bez wymaganego zezwolenia może zostać pociągnięty imiennie dany pracownik. Grożącymi sankcjami są kara ograniczenia wolności do 1 roku bądź kara grzywny. Dodatkowo karze podlega też wspieranie nielegalnego zatrudnienia, za co grozi również kara pozbawienia wolności do 1 roku lub grzywna. Negatywne konsekwencje mogą dotyczyć też szwajcarskiego przedsiębiorstwa (czyli docelowego klienta korzystającego z usług), które może zostać oskarżone o zatrudnianie obcokrajowców bez wymaganego zezwolenia. Grozi za to kara ograniczenia wolności do 1 roku lub grzywna, przy czym w szczególnie rażących przypadkach kara ograniczenia wolności może wynieść maksymalnie 3 lata. Delegowanie pracowników z krajów UE/EFTA do Szwajcarii może wiązać się z sankcjami za nieprzestrzeganie ustawy o delegowaniu pracowników lub ustawy o cudzoziemcach.

Konsekwencje nieprzestrzegania ustawy o delegowaniu pracowników

A sankcje te obejmują w pierwszej linii zagranicznych pracodawców, na których może zostać nałożona grzywna do 30 tysięcy franków oraz maksymalnie 5-letni zakaz wykonywania usług na terenie Szwajcarii. Ryzykują oni również pojawienie się na dostępnej publicznie liście podmiotów objętych zakazem wykonywania usług. Poza tym przykre konsekwencje mogą dotyczyć też szwajcarskiego zakładu będącego klientem zagranicznego wykonawcy usług. Może dojść do tego w przypadku kontroli prowadzonej w miejscu pracy, jeśli okaże się, że delegowani pracownicy nie posiadają stosownego zgłoszenia lub ważnego zezwolenia na pracę. W pewnych okolicznościach szwajcarska firma może też być uznana za winną przestępstwa, jeśli korzysta ona z usług delegowanych pracowników, nieposiadających odpowiednich zezwoleń. Nieprzestrzeganie obowiązujących przepisów może więc prowadzić do dotkliwych utrudnień w działalności gospodarczej, zarówno dla zagranicznego pracodawcy, jak i szwajcarskiego zakładu pracy, będącego miejscem świadczenia usług.