Ostrzeżenie dla pracownika: Przed wystawieniem upomnienia lub w przypadku jego otrzymania należy dokładnie przyjrzeć się jego treści. W wielu przypadkach zdarza się bowiem, że jego treść nie jest właściwa, a nawet prawnie uzasadniona. Z tego też powodu w minionych latach organy administracyjne nałożyły na przedsiębiorców szereg ściśle określonych obowiązków i poleceń.

Z czego zatem powinno składać się upomnienie

Otóż wobec obowiązujących norm prawnych prawomocne ostrzeżenie powinno składać się z zakwestionowania, ostrzeżenia oraz z podania kroków, które mogą zostać podjęte. Tym samym pracodawca musi opisać sytuację, w której według niego pracownik (domniemanie) złamał postanowienia umowy o pracę. Pracodawca powinien również zaznaczyć, iż podobne zachowanie nie będzie przez niego tolerowane w przyszłości. By ostrzeżenie było prawomocne, należy uzupełnić je jeszcze o ewentualne kroki, jakie zatrudniający może podjąć lub podejmie, jeśli osoba zatrudniona zignoruje owo ostrzeżenie i podobna sytuacja znów będzie miała miejsce.

Odprawa: Plusy i minusy ugodowego odszkodowania

Faktem jest, że odpowiednio wysokie odprawy mają zachęcić pracownika do rozwiązania umowy. Należy jednak pamiętać o tym, że ma to także swoje minusy. Mniej ryzykowną alternatywą w tej sytuacji jest odprawa będąca częścią ugody w postępowaniu sądowym.

Roszczenie do odprawy nie jest podyktowane prawem

Odprawa jest rozumiana jako odszkodowanie w formie zapłaty, które pracownik otrzymuje od pracodawcy z tytułu utraty miejsca pracy. Stwierdzenie, że odprawa ma podstawę prawną, można włożyć jednak między bajki. Specjaliści z dziedziny prawa pracy mówią w tym wypadku jednym głosem: roszczenia do odszkodowania w formie odprawy nie są podyktowane prawnie. W praktyce mamy jednak do czynienia z sytuacją, w której pracodawcy poprzez taką formę zadośćuczynienia chcą uniknąć postępowania przed sądem pracy. Najczęściej ma to miejsce w przypadkach, gdzie nie ma solidnej podstawy do rozwiązania stosunku pracy – twierdzą eksperci. Innymi słowy, gdy przedsiębiorstwo chce po prostu pozbyć się pracownika, proponuje mu sowitą odprawę, pomijając tym samym według nich kłopotliwe postępowanie sądowe.

Z drugiej strony należy jednak pamiętać o tym, że zdecydowana większość postępowań, których przedmiotem jest ochrona stosunku pracy, również kończy się wypłatą odszkodowania, czyli odprawy. Powód takiego stanu rzeczy jest bardzo prosty – również w sądach odprawy są powszechnie stosowaną praktyką, mającą na celu zapobieżenie dalszym sporom prawnym.

O czym należy pamiętać

Przede wszystkim należy starać się utrzymać posadę, a nie myśleć tylko o odpowiednio wysokiej odprawie. Ma to także swoje uzasadnienie. Trzeba bowiem pamiętać o tym, że w przypadku kiedy stosunek pracy zostanie zakończony z winy pracownika, pobór zasiłku dla bezrobotnych może zostać wstrzymany nawet na okres 12 tygodni. Dzieje się tak również w przypadku umowy znoszącej stosunek pracy. W tym czasie oprócz zasiłku nie przysługuje zainteresowanym także ubezpieczenie zdrowotne. Mało tego, dodatkowo czas, w którym jest się uprawnionym do występowania o roszczenie, zostaje skrócony o okres równy wstrzymaniu poboru świadczeń dla bezrobotnych. Pod groźbą kolejnych sankcji należy dotrzymywać terminów związanych z zawartą umową znoszącą określony stosunek pracy. Gdy zostanie przekroczona końcowa data, odprawa zostaje wliczona do zasiłku dla bezrobotnych. Jak widać, sytuacja prawna jest w tym przypadku co najmniej skomplikowana. Dlatego każdemu pracownikowi, któremu zostaje zaproponowana umowa znosząca stosunek pracy, zaleca się konsultację u prawnika lub zgłoszenie się do odpowiedniej placówki urzędu pracy.

Wypowiedzenie z perspektywy prawa

Kiedy i w jakiej formie powinno zostać złożone? Prawdą jest, że wypowiedzenie ma moc prawną tylko i wyłącznie wtedy, gdy zostanie przedłożone w pisemnej formie. Pracodawca musi ponadto mieć dowód na to, że zostało ono doręczone. To samo dotyczy groźby zwolnienia czy też wypowiedzenia umowy przez przełożonego pod wpływem emocji, w afekcie. Ponadto pracodawca powinien pamiętać o tym, by własnoręcznie podpisać rozwiązanie stosunku pracy. M.in. z tego powodu zwolnienie pracownika odbywające się drogą mailową będzie również pozbawione mocy prawnej. Przy wypowiedzeniu umowy niezwykle ważna jest data jego otrzymania przez pracownika. Forma jego doręczenia (kurier, poczta itd.) nie ma w tym wypadku znaczenia. Według §623 Niemieckiego Kodeksu Cywilnego pracodawca musi być w posiadaniu opatrzonego datą dokumentu potwierdzającego przekazanie do wysłania lub wysłanie wypowiedzenia.

Ciężar przedłożenia dowodu wypowiedzenia spoczywa na pracodawcy, oznacza to, że fakt przyjęcia wypowiedzenia przez pracownika musi zostać udokumentowany przez pracodawcę. Często jednak okazuje się to problemem, przede wszystkim wtedy, kiedy list polecony nie zostanie odebrany na poczcie.

Po raz kolejny zatem trzeba podkreślić, że ciężar przedłożenia dowodu na doręczenie wypowiedzenia spoczywa na osobie zatrudniającej. Za mało wiarygodne, a wręcz niewystarczające uznaje się w tym wypadku samo potwierdzenie wysłania listu. Dlatego należy wykazać, że wypowiedzenie wysłane listownie zostało faktycznie doręczone poprzez jego odbiór na poczcie lub w najgorszym razie, w przypadku braku innej alternatywy, powołać się na osobę będącą świadkiem jego doręczenia – np. listonosza.

Pracownik jest zobowiązany do odbioru wypowiedzenia

Zdarza się, że pracownik nie chce przyjąć wypowiedzenia, twierdząc, że nie otrzymał go na czas lub w ogóle. Patrząc jednak z perspektywy prawa, pracownik ma obowiązek przyjąć wypowiedzenie, jeżeli wie, że takowe w niedługim czasie otrzyma. Osoba zatrudniona nie powinna tym samym unikać odbioru takiego dokumentu. Umowa może zostać wypowiedziana także podczas pobytu pracownika na urlopie. Zasadniczo jest to dopuszczalne, ponieważ w świetle prawa, pracownik ma możliwość przyjęcia tego do wiadomości. Innymi słowy – nie zaistniały żadne niezwykłe okoliczności, by tak się nie stało.

Bezterminowe wypowiedzenie umowy przez pracodawcę

Należy w tym miejscu podkreślić, że pracownik jest chroniony przepisami prawa pracy, ale umowa pracownika może zostać wypowiedziana bezterminowo. Nie jest to jednak takie proste, jak mogłoby się wydawać. Specjaliści z dziedziny prawa pracy twierdzą, że w przeważającej większości przypadków powództwo o ochronę przed wypowiedzeniem jest sensowne i uzasadnione. Nie jest tak bez powodu. Otóż wypowiedzenie stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym jest bowiem dopuszczalne tylko w wyjątkowo poważnych sytuacjach, które według ekspertów niezwykle rzadko mają miejsce. Dlatego pracownik, który otrzymał takowe wypowiedzenie, powinien jak najszybciej zasięgnąć prawnej opinii. Należy bowiem pamiętać, że czas na wniesienie powództwa wynosi tylko 3 tygodnie.

Ugoda? Masz na to duże szanse!

Bardzo często wypowiedzenie ze skutkiem natychmiastowym jest nieuzasadnione. Mówiąc jaśniej – nawet jeżeli wina pracownika nie podlega dyskusji, trzeba przeprowadzić dochodzenie, by uznać powód wypowiedzenia za słuszny. Podczas weryfikacji pobudek bierze się pod uwagę takie czynniki jak:

• staż pracy w danym zakładzie
• czy jest to pierwszy przypadek źle świadczący o pracowniku
• czy pozostanie pracownika na stanowisku aż do regulowanego w umowie terminu wypowiedzenia jest dopuszczalne.

Z reguły jednak za zasadę przyjmuje się stwierdzenie, że wypowiedzenie jest środkiem ostatecznym. Ponadto pracodawca ma tylko 2 tygodnie na podjęcie kroków prawnych. W przypadku gdy wiedział o zaistniałym incydencie wcześniej i przekroczył wyżej wymieniony termin, zwolnienie jest pozbawione mocy prawnej. M.in. z tego powodu 90% rozpraw kończy się ugodą.

Przestępstwa przeciwko mieniu oraz rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem pracownika

Wiele wypowiedzeń ze skutkiem natychmiastowym zostaje ostatecznie zmienione na zwykłe. Powód? Świadczenia dla bezrobotnych nie zostają w tym przypadku wstrzymane (na okres 12 tygodni przyp. red.). Także świadectwo pracy wygląda o wiele lepiej, gdy widnieje na nim terminowa data wypowiedzenia. Najczęstszą przyczyną bezterminowego wypowiedzenia są przestępstwa przeciwko mieniu (np. kradzież). Raz po raz powraca także temat opóźnień związanych z wypłatą wynagrodzeń. W przypadku gdy pracodawca zalega od ponad dwóch i pół miesiąca z wypłatą, pracownik ma prawo zaprzestać świadczenia pracy. Musi jednak pamiętać o tym, by wcześniej upomnieć względnie ostrzec o tym pracodawcę oraz wyznaczyć mu ostateczny termin na uregulowanie należnych mu poborów. Tylko wtedy nie będzie narażony na dodatkowe sankcje. Zdarzają się również przypadki, gdy następuje rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem pracownika np. z powodu choroby. Pracodawca powinien wtedy pamiętać o tym, aby przy wypowiedzeniu ze skutkiem natychmiastowym być w posiadaniu diagnozy lekarskiej, z której jednoznacznie wynika, że stosunek pracy musi zostać niezwłocznie zakończony, tak aby stan zdrowia zatrudnionej osoby nie uległ pogorszeniu. Jest to kolejny przykład na to, że pracodawca powinien pamiętać o starannym kompletowaniu dowodów na przyczyny natychmiastowego zakończenia stosunku pracy – na wypadek ewentualnego postępowania sądowego.

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem pracownika? Dobrze się zastanów!

Zasadniczo przy rozwiązaniu stosunku pracy za wypowiedzeniem pracownika grozi takowemu nieotrzymanie świadczeń z urzędu pracy oraz skrócenie czasu poboru zasiłku dla bezrobotnych. Można temu zapobiec tylko wtedy, kiedy taki krok jest poparty ważnym powodem. Dlatego przed decyzją o złożeniu wypowiedzenia pracownik powinien skonsultować to z doradcą z właściwej placówki urzędu pracy. W ten sposób może uniknąć niemiłych niespodzianek.