Szczególną uwagę należy w tym miejscu zwrócić na fakt, że jeżeli strony umowy nie ustaliły długości okresu próbnego, to w takich sytuacjach obowiązuje ustawowy termin wypowiedzenia – 4 tygodnie do następnego 15. dnia miesiąca lub do jego końca (licząc od rozpoczęcia stosunku pracy). Nie można jednak zapominać, iż także w tym wypadku ustawowa ochrona przed wypowiedzeniem zaczyna obowiązywać dopiero po upływie 6 miesięcy pracy w przedsiębiorstwie. Do tego czasu pracodawca nadal może zwolnić pracownika bez podania konkretnej przyczyny, a zmienia się tylko i wyłącznie termin wypowiedzenia.
Urlop i zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy
Ostatnie dni w „starej” pracy w większości przypadków nawet po otrzymaniu wypowiedzenia pracownik może wykorzystać na urlop wypoczynkowy. Jeżeli jednak pracodawca zaproponuje zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, należy być ostrożnym i pamiętać o tym, że wręczając pracownikowi wypowiedzenie, pracodawca musi zgodzić się na wykorzystanie przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego. Mało tego, wniosek urlopowy może zostać odrzucony tylko wtedy, kiedy jest uwarunkowany naglącą sytuacją w zakładzie lub…, gdy wnioski urlopowe innych pracowników zostaną uznane za priorytetowe. Jako naglącą sytuację w zakładzie pracy rozumie się braki kadrowe na danym oddziale lub duże zlecenie opatrzone krótkim terminem realizacji.
Nagląca sytuacja w zakładzie ma pierwszeństwo!
Jeżeli pracodawca może przedłożyć dowody na naglącą sytuację w jego firmie, pracownik ma bardzo małe szanse nawet na wymuszenie urlopu. O tym warto pamiętać i jednocześnie mieć świadomość, że w takim wypadku pracownikowi zostanie wypłacony ekwiwalent odpowiadający liczbie dni urlopowych, który jest naliczony według zbiorowego układu pracy. Jeżeli zbiorowy układ pracy nie obowiązuje, a dodatkowo nie ma na ten temat żadnych wzmianek w umowie o pracę, to pracodawca powinien się kierować treścią federalnej ustawy urlopowej.
Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy z reguły regulowane przez umowę
W opinii ekspertów należy zachować szczególną ostrożność, jeżeli pracodawca po wręczeniu wypowiedzenia, chce zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Takowe zwolnienie jest możliwe tylko w przypadku, gdy jest ono regulowane przez umowę o pracę lub zbiorowy układ pracy. Wyjątkiem w takich przypadkach są czyny karalne popełnione przez pracownika i wtedy, co należy zaznaczyć, można go zwolnić nawet, gdy nie zostało to uwzględnione w umowie. W praktyce jednak wygląda to tak, że nawet jeżeli umowa reguluje zwolnienie danej osoby z obowiązku świadczenia pracy, to każdorazowo istnieją poważne wątpliwości odnośnie do mocy prawnej sformułowanych klauzul, które uprawniają pracodawcę do zwolnienia pracownika bez dalszego wypłacania mu pensji (aż do końca terminu wypowiedzenia).
Ważne – ubezpieczenia społeczne oraz emerytalne!
W tym wypadku eksperci znów ostrzegają – że w przypadku gdy pracownik i pracodawca dojdą do porozumienia w kwestii nieodwracalnego zwolnienia ze świadczenia pracy aż do końca terminu wypowiedzenia, to pracownik płaci ubezpieczenie społeczne oraz emerytalne z własnej kieszeni! Co zatem może zrobić pracownik, by tak się nie stało? Dojść do porozumienia, które zakłada odwołalne zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy. W takim przypadku urlop pozostaje zazwyczaj naliczany tak, jak to ma miejsce w przypadku nieodwołalnego zwolnienia ze świadczenia pracy. Do skali problemu może jednak urosnąć sytuacja, w której pracownik przed zakończeniem okresu wypowiedzenia znajdzie nową pracę. W tym wypadku należy się powołać na klauzulę, która zakłada, iż ewentualny dodatkowy zarobek nie może zostać zaliczony na poczet świadczeń, które musi wypłacić dotychczasowy pracodawca.
