Niemcy jednak, jako kraj prawa, nie zostawiają nikogo w potrzebie, w związku z tym panuje powszechna opinia, że zwalniany pracownik ustawowo nabywa prawa do odprawy. Jednak nie zawsze zwalniana osoba będzie miała prawo do otrzymania wspomnianego świadczenia. W jakim przypadku będziemy mieli prawo do odprawy? Kiedy istnieją roszczenia prawne do wypłaty odszkodowania? O tym wszystkim informujemy poniżej.

Kiedy pracownikowi przysługuje prawo do odprawy?

Wiele jest firm, które dbają o dobro swoich pracowników. Nierzadko pracodawcy wypłacają odchodzącym pracownikom odprawę przy rozwiązaniu z nimi stosunku pracy. Jak wspomnieliśmy wyżej, dość powszechna jest opinia, że po otrzymaniu wypowiedzenia niejako automatycznie przysługuje im prawo do otrzymania odprawy. Rzeczywiste uwarunkowania prawne wyglądają jednak inaczej. W Niemczech obowiązuje zasada wolności wypowiadania umów o pracę zarówno dla pracowników, jak i pracodawców.

Standardowy przypadek: brak prawa do odprawy

Jeśli pracodawca dokonuje zgodnego z prawem zwolnienia pracownika, według niemieckiego prawa pracy z reguły nie jest zobowiązany do wypłacenia pracobiorcy odprawy. Bardzo często jednak pracodawca wraz z wypłatą odprawy chce „wykupić” sobie zakończenie w zgodzie stosunku pracy z danym pracownikiem. Dzięki temu może uniknąć grożącego mu ryzyka procesów sądowych, które czasem okazać się mogą bardzo drogie.

Wraz z wejściem w życie Agendy 2010 ustawodawca wprowadził do tzw. ustawy o ochronie pracowników przed nieuzasadnionym wypowiedzeniem (niem. Kündigungsschutzgesetz) uregulowanie dotyczące odprawy (§1a Kündigungsschutzgesetz). Uregulowanie to obowiązuje od 1.01.2004 i daje pracownikowi prawo do ubiegania się o odprawę w ściśle określonych okolicznościach:

• wypowiedzenie przez pracodawcę umotywowane jest złą kondycją ekonomiczną zakładu (niem. betriebsbedingte Kündigung) – w pisemnym uzasadnieniu znajduje się zapis, że wypowiedzenie spowodowane jest nagłymi przyczynami leżącymi po stronie pracodawcy oraz klauzula, iż pracownik może rościć sobie prawo do odprawy, nawet jeśli minął już termin wniesienia powództwa do sądu.

Nie jest to jednak roszczenie prawne, gdyż prawo do odprawy zależy od tego, czy pracodawca dobrowolnie proponuje odprawę, a pracobiorca – również dobrowolnie – odstępuje od w dalszym ciągu możliwego wniesienia do sądu powództwa z powodu nieuzasadnionego wypowiedzenia. Sens nowego uregulowania jest nie do końca jasny, jeśli weźmiemy pod uwagę, że tego rodzaju porozumienia od dawna są powszechnie stosowaną praktyką. Do tego dochodzi fakt, że prawne usankcjonowanie odprawy jest niekorzystne dla pracodawców oraz pracowników. Poza tym przyjęło się, że tradycyjna droga postępowania (a więc powództwo z racji nieuzasadnionego wypowiedzenia) przynieść może znacznie wyższą odprawę, przynajmniej w przypadkach, kiedy negocjacje w sprawie odprawy zleciło się adwokatowi mającemu bogate doświadczenie w tej materii.

Kiedy istnieją roszczenia prawne do wypłaty odszkodowania?

Mające odzwierciedlenie w prawie pracy roszczenie do odszkodowania nie następuje automatycznie w związku z zakończeniem stosunku pracy, lecz tylko wtedy, gdy ma ono określoną podstawę prawną wynikającą z niemieckiego prawa pracy.

Roszczenia prawne do odszkodowania mogą wynikać w szczególności z następujących przesłanek prawnych:

• gdy jest taki zapis w umowie o pracę (bardzo rzadki przypadek)
• ze zbiorowego układu pracy (niem. Tarifvertrag) – w niektórych branżach zbiorowe układy pracy przewidują odprawę przy zwolnieniach z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy. Układy te często określane są mianem „ochrony przed racjonalizacją”
• z układu w sprawie „ochrony przed racjonalizacją” (niem. Rationalisierungsschutz-Abkommen). Czasem zawierane są też układy pomiędzy pracodawcą, radą zakładową (ew. radami przedstawicieli pracowników służby publicznej), związkami zawodowymi i innymi organami, przewidujące ochronę przed racjonalizacją dla określonych pracowników. Tego rodzaju układy występują przy prywatyzacji dawnych zakładów państwowych i często przewidują odprawy
• w zakładach z radą zakładową – z odprawy przewidzianej w planie socjalnym, którą mogą otrzymać pracownicy zwolnieni z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy
• jako odprawa ustawowa, przewidziana, jeśli pracodawca przeprowadza zaplanowane zmiany kadrowe w przedsiębiorstwie i bez porozumienia z radą zakładową lub pomimo wcześniejszych ustaleń rozwiązuje umowę o pracę z pracownikami
• często prawo do odprawy może również wynikać z tzw. zwyczaju zakładowego oraz zasady równego traktowania (ustanowionej w prawie pracy)

Umowa o pracę na czas określony/wypowiedzenie umowy przez pracownika

Jeśli umowa kończy się z upływem okresu, na który została zawarta, lub zostaje Wypowiedzenie umowy (D), nie są przewidziane jakiekolwiek roszczenia prawne do wypłaty odszkodowania. Nie zmienia to jednak faktu, że pracownik ma często dość duże szanse na uzyskanie odszkodowania na drodze negocjacji z pracodawcą. Jeżeli jednak nie potrafimy porozumieć się z naszym pracodawcą, powinniśmy skorzystać z pomocy adwokata.

Liczy się czas

Z doświadczenia wiemy, że w niemieckich sądach pracy nie przywraca się już pracownika na jego poprzednie miejsce zatrudnienia, nawet jeżeli sąd stwierdził, że wypowiedzenie było bezpodstawne. Od czasu pierwszej rozprawy stosunek zaufania ulega całkowicie rozpadowi. Wówczas sąd proponuje stronom uzgodnienie daty rozwiązania umowy i przyznanie pracownikowi wyprawki na podstawie analogii ustawowej. §1a Absatz 1 Kündigungsschutzgesetzes. Wymagana ona jest celem przyznania pracownikowi odprawy w razie wypowiedzenia stosunku pracy przez pracodawcę, by pracownik, kierując się wyraźną wskazówką zawartą w piśmie wypowiadającym stosunek pracy, w ciągu trzech tygodni od otrzymania wypowiedzenia mógł się odwołać do sądu pracy. Wtedy i tylko wtedy przysługuje pracobiorcy ustawowo uregulowane prawo do wyprawki. We wszystkich innych przypadkach stosuje się to prawo tylko analogicznie, co oznacza, że to prawo ulega dalszym warunkom i nie musi być konieczne zastosowanie.

Kiedy do sądu, kiedy do urzędu pracy?

Jeżeli mamy zamiar walczyć o swoje prawo do odprawy i wystąpić na drogę sądową, warto skorzystać z porady prawnika. Pomoc fachowa adwokata jest tutaj istotna, w szczególności co do wysokości odprawy. Jednak nie powinno się przy tym pomijać sytuacji gospodarczej pracodawcy. Przy okazji zwolnienia proszę jeszcze zwrócić uwagę na konieczność niezwłocznego zgłoszenia się do niemieckiego urzędu zatrudnienia. Najlepiej jest to uczynić już w ciągu następnego dnia od otrzymania tego wypowiedzenia, a nie dopiero po upływie okresu wypowiedzenia, który może wynosić wiele miesięcy. To samo odnosi się do wniesienia pozwu do sądu pracy. Jak pisaliśmy wyżej – w ciągu trzech tygodni od otrzymania wypowiedzenia pracy, a nie trzech tygodni po upływie okresu wypowiedzenia. Oznacza to, że jeżeli na przykład pracodawca wypowiada stosunek pracy z dniem 20.09.2012 z zachowanym okresem wypowiedzenie do 31.10.2012, sąd musi być powołany w ciągu 3 tyg. po otrzymaniu tego pisma, licząc od trzeciego dnia od jego wysłania (drogą pocztową).

Odprawa na drodze negocjacji

Jeśli nie istnieją jakiekolwiek roszczenia prawne do odprawy, pracownik w dalszym ciągu może próbować uzyskać ją na drodze negocjacji. Pracodawcy bardzo często wypłacają odprawę, choć prawo pracy wcale ich do tego nie obliguje. Niejednokrotnie istnieją jednak istotne „pieniężne” przesłanki do wypłaty takiej „dobrowolnej” odprawy. Główną przyczyną skłaniającą do wypłaty odprawy jest dla pracodawcy prawie zawsze duże ryzyko procesu przed sądem i związane z tym poważne nakłady finansowe. Szczególnie w wypadku procesów opierających się na ustawowej ochronie przed wypowiedzeniem lub o rozwiązanie umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia. W praktyce po wypowiedzeniu często następuje wypłata odprawy. Nawet jeśli ma to miejsce dopiero w trakcie procesu z zakresu ochrony przed wypowiedzeniem i wbrew zaciętemu oporowi pracodawcy.

Czym jest wypowiedzenie i jakie sąjego terminy

Czytając powyższy tekst, na pewno zadacie nam pytanie, jakie są właściwie terminy wypowiedzenia. Wypowiedzenia stosunku pracy jego termin oraz okres reguluje niemiecki Kodeks cywilny (Bürgeliches Gesetzbuch, skrót: BGB). Okres wypowiedzenia tzw. Frist to czas, po którego upływie na skutek oświadczenia wypowiadającego umowę o pracę ustaje stosunek pracy. Termin wypowiedzenia to określony dzień kończący okres wypowiedzenia. Okresy zawarte i przewidziane w BGB nie obowiązują pracownika, lecz pracodawcę. Jednak Związkowy Sąd Pracy (Bundesarbeitsgericht, Az.: 8 AZR 896/07) zasądził, że przedłużone terminy wypowiedzenia mogą obowiązywać także pracowników, nawet jeśli to jest przewidziane we wzorcu umowy o pracę. Do tej pory było to możliwe tylko w sytuacji indywidualnego porozumienia pracownika i pracodawcy zawartego w umowie o pracę. Stosunek pracy może zostać wypowiedziany w okresie czterech tygodni, do piętnastego albo do końca miesiąca kalendarzowego (§622 ust. 1 BGB). Okres wypowiedzenia jest uzależniony od długości przynależności zakładowej pracownika (§622 ust. 2 BGB).Tłumacząc powyższe z języka prawniczego, oznacza to, że jeżeli stosunek pracy trwał np. dwa lata, wówczas okres wypowiedzenia będzie wynosił jeden miesiąc, licząc do końca miesiąca kalendarzowego. Natomiast kiedy pracownik byłby zatrudniony powyżej pięciu lat, wówczas będzie obowiązywał dwumiesięczny okres wypowiedzenia. Po ośmiu latach pracy dla firmy będzie to okres trzymiesięczny, natomiast po dziesięciu latach – cztery miesiące. Najdłuższy, siedmiomiesięczny okres wypowiedzenia będzie obowiązywał po 20 latach.

Powyższe okresy wypowiedzenia mogą zostać skrócone, lecz tylko w indywidualnych umowach o pracę zawartych na okres nie dłuższy niż trzy miesiące albo w zakładach pracy zatrudniających nie więcej niż 20 pracowników (§622 ust. 5 BGB).