Powszechnie utarta opinia mówi, że nie można wypowiedzieć umowy o pracę choremu pracownikowi. Jest to jednak błędne myślenie. Jeśli dana osoba bardzo długo lub często jest nieobecna z powodu choroby, w pewnych okolicznościach szef ma prawo się z nią rozstać i przesłać jej wypowiedzenie niejako „wprost do łóżka”. Nie wystarczy do tego jednak przytrafiająca się okazyjnie grypa czy infekcja.

Jakie warunki
Wypowiedzenie umowy o pracę uwarunkowane chorobą zasadniczo jest możliwe tylko przy spełnieniu poniższych warunków:

• Rokowania dotyczące powrotu do zdrowia przedstawiają się negatywnie.
• Absencje pracownika w sposób znaczący szkodzą interesom ekonomicznym i operacyjnym przedsiębiorstwa.
• Interesy pracodawcy są w tym przypadku istotniejsze od interesów zatrudnionej osoby.

Konkretnie mówiąc, pracodawca nie tylko musi dowieść, iż pracownik w przeszłości często był niezdolny do pracy z powodu choroby. Musi on też wykazać, że z podobnymi sytuacjami trzeba się liczyć również w przyszłości. Tak może być na przykład w przypadku choroby przewlekłej. Nie będzie to miało jednak zastosowania w przypadku jednej bądź kilku chorób, które zostały w pełni wyleczone. Jeśli ktoś nie może wykonywać swojej pracy z powodu choroby, nie oznacza to od razu, że wcale nie będzie on już mógł dalej pracować. Zanim pracodawca wypowie umowę osobie, która jest długotrwale niezdolna do pracy lub jej wydajność pracy jest znacznie ograniczona wskutek choroby, musi najpierw zweryfikować, czy nie może zatrudnić jej na innym stanowisku w firmie. Na przykład rzemieślnik, który z powodu przewlekłego schorzenia pleców nie jest w stanie pracować fizycznie, może zostać zatrudniony w dziale obsługi klienta lub w administracji. Poza tym od 2004 roku pracodawca dodatkowo zobowiązany jest do zweryfikowania możliwości zatrudnienia i dopasowania miejsca pracy, jeśli pracownik w danym roku kalendarzowym jest niezdolny do pracy dłużej niż 6 tygodni (jednorazowo bądź łącznie). Oznacza to, iż pracodawca musi sprawdzić „w jaki sposób można pokonać niezdolność do pracy oraz jakimi środkami zapobiegać jej w przyszłości, by utrzymać stanowisko pracy” (§ 167 ustęp 2 niemieckiego kodeksu prawa socjalnego). Jeśli nie uczyni on tego przed wypowiedzeniem umowy o pracę uwarunkowanym chorobą, rozwiązanie stosunku pracy nie staje się wprawdzie „z automatu” nieskuteczne, jednak w przypadku ewentualnego procesu sądowego w sprawie o ochronę przed wypowiedzeniem firma będzie z góry na straconej pozycji.

Pracodawca musi przedstawić dowody
Pracodawca musi też udowodnić, że spowodowane chorobą nieobecności znacznie utrudniły działania operacyjne przedsiębiorstwa oraz przyczyniły się do obciążeń finansowych. W mniejszych firmach może dojść do tego na przykład wtedy, gdy częste absencje pracownika prowadzą do strat w obrotach firmy lub gdy wskutek nieobecności inni pracownicy regularnie są obciążani dodatkowymi zadaniami. Pracodawca może być stratny również wtedy, gdy z powodu notorycznie powtarzających się krótkotrwałych zwolnień lekarskich stale musi wypłacać danej osobie wynagrodzenie chorobowe. Istnieje jeszcze jedna kwestia, o której pracodawca nie może zapomnieć w przypadku wypowiedzenia uwarunkowanego chorobą. Musi on dowieść, że jego interesy przeważają nad interesami zatrudnionej osoby i zachowaniem przez nią stanowiska pracy. Z pewnością inaczej będzie postrzegana ciężka choroba długoletniego pracownika, któremu wcześniej nie zdarzały się absencje, aniżeli liczne nieobecności z powodu choroby u osoby z bardzo krótkim stażem zatrudnienia w firmie.

Wniosek:
Wypowiedzenie umowy o pracę uwarunkowane chorobą jest wprawdzie możliwe, jednak jest ono obwarowane surowymi uregulowaniami. W praktyce występuje raczej rzadko, a jeśli już się pojawi, bardzo często jest nieskuteczne prawnie. Pracownicy mają więc sporą szansę obrony przed takim wypowiedzeniem i zawsze powinni z niej skorzystać. Muszą jednak działać szybko. Jeśli bowiem nie wytoczą powództwa przeciwko pracodawcy w ciągu trzech tygodni od otrzymania wypowiedzenia na piśmie, ich pozew już na starcie będzie nieskuteczny prawnie.