Pracodawcy, którzy zatrudniają 20 i więcej pracowników, są zobowiązani obsadzić co najmniej 5% miejsc pracy osobami ze znacznym stopniem niepełnosprawności. Jeśli tego nie zrobią, za każdego „brakującego” niepełnosprawnego muszą uiścić tzw. opłatę wyrównawczą. Pracodawca nie może odrzucić kandydata ze względu na jego pochodzenie etniczne, przynależność rasową, płeć, wyznawaną religię, światopogląd, orientację seksualną, wiek czy też niepełnosprawność. Pracodawca może jednak oprzeć się w procesie zatrudnienia na jednej z powyższych cech, jeśli istnieje ku temu obiektywna okoliczność usprawiedliwiająca. Szczególnie dotyczy to sytuacji, w których dana cecha stanowić będzie istotne i determinujące wymagania zawodowe z uwagi na charakter stanowiska czy też warunki wykonywania pracy. Cel musi być przy tym zgodny z prawem, a wymogi dostosowane bezpośrednio do stanowiska (np. przy poszukiwaniu aktora do roli młodego amanta teatr może kierować się takimi wyznacznikami jak wiek i płeć). Jeśli kandydat czuje się dyskryminowany ze względu na zastosowanie powyższych kryteriów w procesie rekrutacji i jest w stanie tego dowieść, przedkładając np. dyskryminujące ogłoszenie o pracę, pracodawca może być zobowiązany do wypłaty odszkodowania i zadośćuczynienia. Poza tym obywatele innych krajów UE starający się o zatrudnienie na terenie Niemiec muszą być traktowani na równi z niemieckimi kandydatami.
Przepisy dotyczące formy umowy
Jeśli umowa o naukę zawodu zostanie zawarta w formie ustnej, uczeń zawodu musi otrzymać jej najważniejsze warunki na piśmie najpóźniej przed rozpoczęciem kształcenia zawodowego. Zakaz konkurencji obowiązujący pracownika już po ustaniu stosunku pracy wymaga formy pisemnej. Jeśli nie zostaną zachowane przepisy w zakresie formy umowy, wynikające np. z zapisów ustawowych, zbiorowego układu pracy, porozumienia zakładowego czy też indywidualnej umowy o pracę, całość umowy bądź też jej poszczególne punkty mogą okazać się nieważne. Zasadniczo strony umowy o pracę mają wolną rękę odnośnie jej treści (wynagrodzenie za pracę, urlop, czas pracy). W celu ochrony pracownika wolność ta jest jednak ograniczona poprzez obowiązujące przepisy prawne oraz mające zastosowanie zbiorowe układy pracy czy porozumienia zakładowe. Zbiorowy układ pracy obowiązuje bezpośrednio każdego pracownika, który jest członkiem związku zawodowego, zawierającego takowy układ. Z kolei pracodawca objęty jest układem zbiorowym, jeśli samodzielnie go zawiera bądź jest członkiem zrzeszenia pracodawców, które podpisało taki układ. Poza tym zastosowanie regulacji wynikających z układu zbiorowego może zostać uzgodnione indywidualnie w umowie pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Odstępstwa od układów zbiorowych możliwe są jedynie na korzyść pracownika.
Czas trwania umowy o pracę
Zasadniczo umowa o pracę zawierana jest na czas nieokreślony. W pewnych sytuacjach możliwe jest jednak zawarcie umowy na czas określony. Ogólne zasady dotyczące możliwości zawierania umów czasowych, ich treści oraz sposobu nawiązywania i rozwiązywania znaleźć można w ustawie o zatrudnieniu w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz na czas określony (niem. Teilzeit- und Befristungsgesetz). Czasowe ograniczenie umowy jest wiążące tylko wtedy, gdy zostało zawarte w formie pisemnej. Czas trwania umowy może być wyrażony konkretnym terminem jej obowiązywania, jak również celem, jaki ma zostać osiągnięty poprzez wykonanie pracy. Umowa o pracę na czas określony z reguły samoistnie wygasa i nie jest konieczne jej wypowiadanie. Wypowiedzenie umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia jest możliwe tylko wtedy, gdy zostało to wcześniej uzgodnione pomiędzy stronami umowy lub wynika z zapisów w zbiorowym układzie pracy. Zasadniczo ograniczenie czasowe umowy wymaga podania obiektywnej, rzeczowej przyczyny. W przypadku braku takowej przyczyny umowa na czas określony może zostać zawarta jedynie z nowo zatrudnianymi pracownikami. Jej maksymalny czas trwania wynosi wówczas dwa lata. Aż do osiągnięcia tego limitu umowa z pracownikiem może zostać przedłużona maksymalnie trzy razy. Nowo otwierane przedsiębiorstwa w Niemczech przez pierwsze cztery lata istnienia mogą zawierać z pracownikami umowy na czas określony bez podawania rzeczowej przyczyny. Czas trwania umowy na czas określony wynosi wtedy maksymalnie cztery lata. Aż do osiągnięcia tego limitu umowa może być przedłużana wielokrotnie.
Okres próbny
Z uzgodnień pomiędzy stronami umowy lub ze zbiorowego układu pracy może wynikać, iż stosunek zatrudnienia rozpocznie się od okresu próbnego. Okres próbny wchodzi w rachubę jako forma umowy o pracę na czas określony lub jako zatrudnienie poprzedzające zawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony. Z reguły nie powinien on przekraczać 6 miesięcy. W czasie okresu próbnego umowa może zostać wypowiedziana z zachowaniem ustawowego okresu wypowiedzenia, wynoszącego 2 tygodnie. W umowie o pracę może oczywiście zostać zapisany dłuższy okres wypowiedzenia. Natomiast zbiorowy układ pracy może przewidywać zarówno krótszy, jak i dłuższy okres wypowiedzenia.
Dokumentacja pracownicza
Do dokumentacji pracowniczej zaliczają się:
- Zaświadczenie w sprawie poboru podatku od wynagrodzenia (niem. Bescheinigung für den Lohnsteuerabzug),
- Zaświadczenie o udzielonym bądź wypłaconym w formie ekwiwalentu urlopie wypoczynkowym,
- Dokumenty dotyczące wpłat na poczet pracowniczych systemów oszczędnościowych,
- Zaświadczenie o zatrudnieniu (wystawiane przez pracodawcę na zakończenie stosunku pracy),
- Świadectwo pracy
- Tzw. dowód ubezpieczenia społecznego.
Nowo zatrudniana osoba jest zobowiązana przekazać do przechowania pracodawcy oryginały wszystkich dokumentów pracowniczych z wyjątkiem zaświadczenia o zatrudnieniu, świadectwa pracy oraz dowodu ubezpieczenia społecznego.
Dokument potwierdzający najważniejsze warunki zatrudnienia
Jeśli umowa o pracę nie została zawarta na piśmie, w ciągu miesiąca od dnia rozpoczęcia zatrudnienia pracodawca jest zobowiązany przekazać pracownikowi dokument, w którym spisane będą najważniejsze warunki umowy o pracę. Powinien on zawierać następujące informacje: dane (nazwy i adresy) obu stron umowy, datę rozpoczęcia stosunku pracy, a w przypadku umów o pracę na czas określony również datę jego zakończenia, miejsce wykonywania pracy lub informację o różnych miejscach pracy, krótką charakterystykę wykonywanej pracy, wysokość wynagrodzenia z wyszczególnieniem jego poszczególnych składników (płaca zasadnicza, dodatki, premie etc.) oraz termin jego wypłaty, ustalony wymiar czasu pracy, roczny wymiar urlopu wypoczynkowego, okres wypowiedzenia, ogólne odniesienie do obowiązujących układów zbiorowych, porozumień zakładowych etc. Dodatkowo pracodawca musi wyraźnie poinformować osoby zatrudnione w ramach tzw. minijob, iż poprzez zwiększenie odprowadzanych przez niego zryczałtowanych składek mogą one uzyskać taki sam status jak pracownicy podlegający obowiązkowi ubezpieczeniowemu. Oprócz odpowiednio wyższej emerytury w przyszłości uzyskują one dzięki temu także prawo do innych świadczeń z ubezpieczenia emerytalnego, jak np. pobytów w sanatorium. Ustawa o dokumentowaniu istotnych warunków pracy (niem. Nachweisgesetz) obejmuje wszystkich pracowników z wyjątkiem osób zatrudnionych krótkotrwale (maksymalnie miesiąc) w charakterze pomocników.
