W Niemczech około 53% wszystkich pracowników otrzymuje pod koniec roku specjalną wypłatę – tak zwany Weihnachtsgeld. Szczególne powody do radości mają pracownicy zatrudnieni na podstawie zbiorowych układów pracy, bo prawie 80% z nich otrzymuje premię świąteczną. A co z resztą? Wyjaśniamy najważniejsze kwestie.

Czy Weihnachtsgeld w Niemczech przysługuje każdemu pracownikowi?

W Niemczech nie ma ustawowego prawa do otrzymania Weihnachtsgeld. Nie ma przepisów, które regulowałyby, kto otrzymuje płatności specjalne i w jakiej wysokości. Uprawnienie do specjalnej płatności, którą jest również dodatek świąteczny w Niemczech opiera się na zbiorowym układzie pracy, umowie zakładowej lub indywidualnej umowie o pracę. 

Jeśli płatności są ujęte w jednym z tych dokumentów, pracownicy mogą się ich domagać. Prawo do otrzymania Weihnachtsgeld może również wynikać z praktyki firmy i zasady równego traktowania.

Praktyka zakładowa, czyli betriebliche Übung

W odniesieniu do wypłacania premii świątecznych w Niemczech często mówi się o utartym zwyczaju lub „praktyce zakładowej”, która następuje jeśli pracodawcy wypłacają Weihnachtsgeld w Niemczech przez co najmniej 3 lata, pomimo powoływania się na dobrowolną wypłatę świadczenia. Pracodawca, płacąc przez ten okres Weihnachtsgeld zobowiązuje się wówczas do corocznej jego wypłaty.

Zasad równego traktowania, czyli Grundsatz der Gleichbehandlung

Jeśli pracodawcy dobrowolnie wypłacają premie świąteczne w Niemczech i opracowują własne zasady w tym zakresie, muszą traktować wszystkich pracowników jednakowo. Wynika to z zasady równego traktowania. Pracodawcy nie mogą wykluczać poszczególnych pracowników z płatności. 

Mogą jednak istnieć wyjątki od tej zasady. Jeśli pracodawca traktuje pracowników w różny sposób w poszczególnych przypadkach, musi podać obiektywny powód takiego postępowania i konkretne uzasadnienie swojej decyzji.

Weihnachtsgeld a zatrudnienie w niepełnym wymiarze godzin

Pracownicy  zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin również mogą liczyć na Weihnachtsgeld. Jest on obliczany proporcjonalnie do zmniejszonej liczby godzin pracy w stosunku do pełnego etatu.

Czy pracodawca może wypłacić niższy dodatek świąteczny? 

Pracodawcy nie mogą zmniejszać wysokości dodatku świątecznego określonego w układach zbiorowych. Jeśli to zrobi, dokona naruszenia postanowień umownych. W takich przypadkach pracownicy powinni skontaktować się ze swoją radą zakładową lub radą pracowniczą. 

Wskazówka: 

Sytuacja może wyglądać inaczej, jeśli stosunek pracy nie jest regulowany układem zbiorowym. Dlatego zawsze sprawdzaj umowę o pracę i (w stosownych przypadkach) porozumienia zakładowe.

Weihnachtsgeld w Niemczech, a szczególne przypadki i wyjątkowe sytuacje

Co się dzieje z dodatkiem świątecznym w przypadku zwolnienia, choroby, urlopu macierzyńskiego itp.?

Czasami na pierwszy rzut oka nie jest do końca jasne, czy pracownicy są uprawnieni do specjalnych płatności na koniec roku. Pytanie to pojawia się na przykład, jeśli pracownik został zwolniony przed wypłatą premii świątecznej. Istnieją również specjalne regulacje w przypadku choroby, urlopu macierzyńskiego i przy obliczaniu zasiłku rodzicielskiego.

Weihnachtsgeld a zwolnienie z pracy w Niemczech

Jeżeli pracodawca ogłosił na piśmie, że wypłaci premię lojalnościową na koniec roku za świadczone usługi, ogłoszenie to uznaje się za ogólną obietnicę, w związku z czym należy również uwzględnić zwolnionych pracowników, którzy byli zatrudnieni przez zakład w momencie przyznania premii.

Weihnachtsgeld a chorobowe

Chorzy pracownicy mają prawo do premii świątecznej, chyba że umowa o pracę lub układ zbiorowy przewiduje jej zmniejszenie, lub anulowanie. W przypadku długotrwałej choroby prawo do premii świątecznej może wygasnąć w pewnych okolicznościach, jeśli jest ono oparte na praktyce firmy i zostało wypłacone bez specjalnych warunków świadczenia lub ograniczeń.

Weihnachtsgeld a urlop macierzyński

Pracodawca nie może proporcjonalnie obniżyć dodatku Weihnachtsgeld, który przyznaje jako trzynastą pensję, jeśli pracownica przebywa na urlopie macierzyńskim. Jeśli umowa o pracę stanowi, że wszystkie okresy, w których pracownicy nie świadczą pracy, prowadzą do proporcjonalnego zmniejszenia prawa do premii świątecznej, jest to niedozwolone.