Reklama

Osoby pracujące w Niemczech, jak w każdym innym zakątku globu, doskonale zdają sobie sprawę, że stosunki z szefem nie zawsze bywają miłe i sielankowe. Porównując stosunek między pracodawcą a pracownikiem do starego małżeństwa, możemy powiedzieć, że czasem bywa lepiej, czasem gorzej. Podobnie u najlepszego pracodawcy może dojść do spięć nawet z niezwykle sumiennym i rzetelnym pracownikiem i nie zawsze sytuację uda się w porę wyjaśnić. Wówczas jak najbardziej zasadne może okazać się stare łacińskie przysłowie „Homo homini lupus est”.

A co wtedy, gdy sytuacja stanie się tak napięta, że nasz pracodawca zechce wręczyć nam bezzasadne naszym zdaniem wypowiedzenie umowy o pracę? No właśnie, czy bezzasadne? Poniżej opisujemy, co powinna zawierać wspomniana umowa w Niemczech, by w razie konfliktu pracownik mógł dochodzić swoich praw. Przedstawiamy także parę istotnych naszym zdaniem wskazówek dotyczących wypowiedzenia stosunku pracy ze strony pracodawcy, zasadności wypowiedzenia i upominaniu pracownika.

Co powinna zawierać umowa o pracę w Niemczech

Każdy z nas miał pewnie sposobność zawierać już przynajmniej raz umowę o pracę. Z reguły nie przywiązujemy do niej dużej wagi – liczy się tylko okres trwania oraz zarobki. Niemieccy pracodawcy często korzystają z gotowych umów o pracę. W związku z tym może się zdarzyć, że wzór, z jakiego korzystają, jest stary, nie pasujący do obowiązujących przepisów prawa pracy. Co ważne, umowy nie zawierają szczególnych uzgodnień i postanowień. Taka sytuacja w momencie starcia pracownika z pracodawcą może rodzić problemy. Powinniśmy zatem chronić swoje prawa, przy podpisywaniu takiej umowy zwracając uwagę na wiele szczegółów. Jakie zatem postanowienia powinny znaleźć się w umowie?

Prawidłowa umowa powinna:

  • dokładnie precyzować obie strony umowy, tzn. pracodawcę i pracownika (częstym błędem w tym miejscu jest wpisywanie nazwy firmy w przypadku firmy jednoosobowej zamiast prawidłowej strony, czyli imienia i nazwiska właściciela firmy)
  • zawierać datę rozpoczęcia pracy (dzień, w którym została podpisana umowa o pracę, nie jest równoznaczny z dniem rozpoczęcia pracy; data rozpoczęcia pracy będzie konieczna do obliczenia należnego wynagrodzenia)
  • określać stawkę podstawowego wynagrodzenia i obliczania nadgodzin oraz czas pracy (który jest określany w ujęciu tygodniowym lub miesięcznym)
  • opisywać obowiązki, jakie ma pracownik, co będzie istotne w określeniu odpowiedzialności pracownika i może zapobiec ewentualnym konfliktom
  • wskazywać, czy w umowie będzie znajdować zastosowanie zbiorowy układ pracy.

Czy w umowie o pracę na okres próbny powinien zostać zastrzeżony krótszy termin wypowiedzenia

W większości umów o pracę znajduje się zapis, w którym stwierdza się, że okres próbny (Probezeit) obowiązuje przez 6 miesięcy. Niestety, bardzo często w umowie nie ma nic o terminie ewentualnego wcześniejszego wypowiedzenia. Jaki zatem będzie okres ewentualnego wypowiedzenia? Odpowiedzi na to pytanie udziela nam Niemiecki Federalny Sąd Pracy. Stwierdził on, że przy rozwiązywaniu umowy w okresie próbnym obowiązuje dwutygodniowy okres wypowiedzenia, nawet jeśli w umowie nie ma stosownego zapisu.

Czy zanim pracodawca wypowie umowę o pracę, musi upomnieć pracownika?

Jak powszechnie wiadomo, w sytuacji gdy pracownik nie wywiązuje się ze swoich zadań, może liczyć się z tym, że pracodawca będzie chciał go zwolnić. Jednak generalnie obowiązuje zasada, że zanim pracownik zostanie zwolniony, pracodawca powinien go upomnieć. Ile razy zatrudniony powinien zatem zostać upomniany, zanim zostanie zwolniony? To zależy od rangi winy pracownika. Jeżeli jest to poważne przewinienie, które doprowadziło do powstania szkody materialnej lub wizerunku firmy, upomnienie przed zwolnieniem w ogóle nie musi mieć miejsca. Wszystko zależy także od stażu pracy pracownika. Dłuższy staż będzie wymagał większej liczby upomnień, zanim stracimy pracę.

Wypowiedzenie umowy z powodu niewystarczająco dobrej pracy

Jeżeli pracownik zaniedbuje swoje obowiązki zawodowe, wykonując swoją pracę niesumiennie, uważa się, że pracodawca ma wszelkie prawa, by go zwolnić. Jednak prawo niemieckie nie zawsze taką przyczynę uważa za zasadną. Z powodu niewystarczających kwalifikacji pracownika pracodawca po stosownym upomnieniu może złożyć Personenbedingte Kündigung (wypowiedzenie uwarunkowane osobowo). Takie wypowiedzenie zgodnie z orzeczeniem sądu pracy będzie zasadne dopiero wówczas, gdy pracownik będzie wykonywał nie więcej niż 50–60% swoich obowiązków w porównaniu z innym, porównywalnym pracownikiem. Odmiennym typem wypowiedzenia z powodu niewystarczających kwalifikacji jest tzw. wypowiedzenie uwarunkowane zachowaniem – verhaltensbedingte Kündigung. Według sądu pracy wypowiedzenie uwarunkowane zachowaniem może być zasadne, jeżeli pracownik naruszył obowiązki wynikające z umowy o pracę, jednak tylko w przypadku, gdy mógł pracować lepiej, ale świadomie tego nie robi. Twierdzenie, że pracownik mógłby pracować lepiej, lecz lekceważy swoje obowiązki, jest bardzo trudne do udowodnienia. Z tego względu, gdy otrzymamy verhaltensbedingte Kündigung, kiedy uważamy, że daliśmy z siebie 100% wysiłku, mamy duże szanse na wygraną w sądzie z byłym pracodawcą. Natomiast pracodawcy, zanim wręczą tego rodzaju zwolnienie, muszą się mocno zastanowić, czy jest ono zasadne.