Reklama

Kiedy pracodawca w Niemczech może zlecać nadgodziny

 

Kwestia nadgodzin nie jest uregulowana ustawowo. Pracodawca może wymagać od swego personelu pracy w nadgodzinach tylko wtedy, gdy zostało to odpowiednio uregulowane. Może to być na przykład zapis w umowie o pracę, umowa z radą zakładową lub zbiorowy układ pracy. W przypadku braku jakichkolwiek uregulowań zlecanie nadgodzin możliwe jest wyłącznie w kryzysowych sytuacjach, gdy na przykład zakład produkcyjny zagrożony jest pożarem i może zostać uratowany tylko poprzez dłuższe pozostanie załogi w pracy.

Kryzysowa sytuacją nie będzie jednak na przykład pilne zlecenie, które nagle wpłynęło do realizacji. W przypadku braku wyżej wymienionych uregulowań pracodawcy pozostaje jedynie liczyć na dobrą wolę pracowników, którzy być może zgodzą się na dłuższe pozostanie w pracy. Aby mieć możliwość zlecania nadgodzin, pracodawcy bardzo często umieszczają odpowiedni zapis w umowie o pracę. Musi on jednak dokładnie określać, jaką maksymalną liczbę nadgodzin może wymagać pracodawca od swojego pracownika, a maksymalny wymiar czasu pracy określony jest w niemieckiej ustawie o czasie pracy. Należy przy tym pamiętać, że praca w tak zwanych. godzinach dodatkowych i nadgodziny to dwa odrębne pojęcia. Godziny dodatkowe oznaczają czas pracy, wykraczający poza ustawowe normy czasu pracy, czyli 8 godzin dziennie/48 godzin tygodniowo. Z nadgodzinami mamy do czynienia dopiero wtedy, gdy świadczona praca wykracza poza normy czasu pracy odnoszące się bezpośrednio do stosunku pracy danej osoby.

Czy pracownik może domagać się nadgodzin?

Jeśli w prowadzonej przez ciebie firmie zlecane są nadgodziny, przy ich przydzielaniu powinieneś jednakowo uwzględnić wszystkich pracowników, należących na przykład do tego samego działu. Pracownik nie może jednak wymagać stałego przydzielania mu nadgodzin, nawet jeśli już nastawił się na dodatkowy zarobek. Zamiast tego możesz zatrudnić na przykład dodatkowy personel. 

Czy nadgodziny zawsze są płatne? 

Przepisy prawne dotyczące wynagrodzenia za nadgodziny zawarte są jedynie w ustawie o kształceniu zawodowym. Zgodnie z nią nadgodziny zlecane uczniom w danym zawodzie muszą zostać zapłacone lub zrekompensowane udzieleniem czasu wolnego. Zasadniczo również pozostali pracownicy mają prawo do wynagrodzenia za dodatkowy czas pracy lub do otrzymania czasu wolnego za pracę w nadgodzinach. Zgodnie z orzecznictwem nadgodziny powinny zostać zapłacone, jeśli w danych okolicznościach można oczekiwać ich zrealizowania jedynie odpłatnie. Prawo do zapłaty przysługuje każdemu pracownikowi otrzymującemu standardowe wynagrodzenie. Zapis, iż nadgodziny uwzględnione są już w miesięcznym wynagrodzeniu za pracę, jest możliwy do zastosowania wyłącznie w przypadku umów o pracę ze szczególnie wysokim wynagrodzeniem zasadniczym (np. w przypadku stanowisk kierowniczych). Jeśli w umowie o pracę widnieje stawka godzinowa, obowiązuje ona również w przypadku każdej kolejnej przepracowanej przez daną osobę nadgodziny. Gdy jednak jako pracodawca wypłacasz stałą miesięczną pensję, będziesz musiał na jej podstawie wyliczyć, jaka kwota odpowiada godzinie pracy danej osoby. Nadgodziny mogą zostać zrekompensowane udzieleniem czasu wolnego tylko wtedy, gdy zostało to uzgodnione w umowie o pracę lub w uregulowaniu o równoważnym czasie pracy.

Zapłacie podlegają wyłącznie nadgodziny zlecone przez pracodawcę

Pracownik może wymagać od ciebie zapłaty za nadgodziny tylko wtedy, gdy zostały one przez ciebie zlecone lub były realizowane za twoją wiedzą. Jeśli jednak samodzielnie zdecydował się on na dodatkową pracę na przykład z powodu zaległości czy naglących terminów, nie konsultując tego wcześniej z tobą, nie będziesz miał obowiązku płacenia mu za dodatkowy czas spędzony w pracy.

Czy jesteś zobowiązany do płacenia dodatku za nadgodziny? 

Jeśli w twojej firmie lub branży przyjęło się płacenie dodatku za nadgodziny, pracownik może wymagać od ciebie jego wypłacenia. Zbiorowe układy pracy bardzo często przewidują tego rodzaju dodatki. Aby uniknąć nieporozumień, jako pracodawca powinieneś zawrzeć w umowie zapis dotyczący zasad wynagradzania za nadgodziny.

Nadgodziny osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy

Jeśli zatrudniasz osoby w niepełnym wymiarze godzin, wynagrodzenie lub czas wolny za nadgodziny przysługują im tak samo jak pracownikom zatrudnionym na cały etat. Możesz jednak wprowadzić zapis w umowie, zgodnie z którym osobom zatrudnionym na część etatu dodatek za nadgodziny do podstawowej stawki przysługiwać będzie dopiero wtedy, gdy liczba nadgodzin przekroczy normy czasu pracy odnoszące się do pełnego etatu. W sytuacji ewentualnego dochodzenia prawa do wynagrodzenia za nadgodziny przed sądem, to pracownik musi udokumentować, ile dokładnie nadgodzin przepracował oraz kiedy miało to miejsce. Powinien on również przedstawić dowód na to, że zostały one zlecone przez ciebie jako pracodawcę.


W razie pytań zapraszamy na
www.smuda-consulting.com
lub telefonicznie
0048 / 77 403 24 26