Każdemu pracownikowi przysługują w ciągu roku co najmniej 4 tygodnie urlopu wypoczynkowego. Kwestię tę reguluje federalna ustawa o urlopie wypoczynkowym (niem. Bundesurlaubsgesetz – BUrlG). W umowie o pracę bądź w zbiorowym układzie pracy mogą być przewidziane korzystniejsze ustalenia, natomiast pracodawcom nie wolno „zejść” poniżej ustawowego minimum. Niezgodne z prawem, a tym samym nieważne są na przykład zapisy przewidujące wypłatę obniżonego wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego!
Kiedy możesz iść na urlop
Ustawowe prawo do urlopu przysługuje również osobom zatrudnionym w firmach w Niemczech w ramach minijob, pomocnikom, uczniom zawodu oraz pracownikom wakacyjnym. W przypadku zatrudnienia na pełny etat roczny wymiar urlopu wynosi 24 dni. Jeśli zaś dana osoba pracuje w niepełnym wymiarze godzin, jej urlop naliczany jest proporcjonalnie do części etatu. Ogólna zasada mówi, iż roczny urlop wypoczynkowy musi obejmować co najmniej 4 tygodnie robocze. Wszystko zależy więc od tego, z ilu dni składa się tydzień roboczy danego pracownika. W przypadku nieregularnego czasu pracy podstawą do obliczenia liczby dni urlopu będzie roczny wymiar czasu pracy. Jeżeli wynikiem obliczenia będzie liczba dni z ułamkiem, należy zaokrąglić ją w górę, o ile po przecinku pojawiła się co najmniej połowa dnia. W przeciwnym razie dokonujemy zaokrąglenia w dół. Do urlopu nie wliczają się niedziele oraz dni ustawowo wolne od pracy. Kto zatem decyduje o możliwości skorzystania z urlopu? Pracownik nie może samowolnie pójść na urlop, lecz stosownie do § 7 ustawy urlopowej musi mieć na to zgodę pracodawcy. Jeśli mimo to pracownik na własną rękę skorzysta z urlopu, w najgorszym przypadku może on nawet zostać zwolniony z pracy.
Pracodawca odmawia udzielenia urlopu – co wtedy?
Z § 7 ustawy urlopowej wynika również, iż przy udzielaniu urlopu w adekwatny sposób muszą zostać uwzględnione interesy pracownika. Należy więc wziąć pod rozwagę zarówno interesy firmy, jak i zatrudnionej osoby. Zgodnie z opinią Federalnego Sądu Pracy (niem. Bundesarbeitsgericht) można nawet mówić o pierwszeństwie życzeń urlopowych pracownika. Jeśli jednak są one sprzeczne z ważnymi interesami firmy, pracodawca może odmówić udzielenia urlopu, ale takie sytuacje mogą nastąpić jedynie w wyjątkowych sytuacjach. Z uprawnionym interesem pracodawcy mamy do czynienia przykładowo w sytuacji pojawienia się braków kadrowych lub nagłego wzrostu liczby zleceń.
Czy pracodawca sam może decydować o terminie wykorzystania urlopu?
Przed jednostronnym ustaleniem terminu urlopu pracodawca zawsze powinien dopytać pracownika o jego preferencje. Zatrudniony może wyrazić swoje życzenia w tej kwestii nawet wówczas, gdy pracodawca już wyznaczył termin urlopu bez wcześniejszego skonsultowania się z nim. Zgodnie z orzecznictwem Federalnego Sądu Pracy szef może bowiem podjąć jednostronną decyzję odnośnie do urlopu tylko wówczas, gdy zostanie ona zaakceptowana przez pracownika.
Zakładowa przerwa urlopowa jako szczególny przypadek
Przy udziale rady zakładowej pracodawca w sposób skuteczny prawnie może ustalić termin tzw. zakładowej przerwy urlopowej (niem. Betriebsferien). Wprowadzenie jej nie musi być wcale podyktowane istotnymi przesłankami wynikającymi z sytuacji firmy, jak ma to miejsce w przedsiębiorstwach bez rady zakładowej. W tym miejscu rodzi się także pytanie, czy uprzednio udzielony urlop może zostać odwołany. Jakiekolwiek zmiany dotyczące już udzielonego urlopu mogą zostać wprowadzone jedynie za obopólną zgodą pracownika i pracodawcy.
