Gdy w końcu udało się znaleźć pracę, natychmiast pojawia się entuzjazm. Jednak nim podpiszesz umowę, warto ją przeanalizować, bowiem dokument dokładnie reguluje warunki, w których będziesz pracować.

Co powinna zawierać szwajcarska umowa o pracę?

Podstawowe ustalenia

• określenie stron umowy,
• data rozpoczęcia stosunku pracy,
• nieokreślony/określony czas trwania umowy. W przypadku określonego czasu trwania umowy musi być podana data zakończenia stosunku pracy,
• rodzaj zajęcia/zakres obowiązków. Dokładny opis stanowiska,
• pełnomocnictwo i upoważnienie do wydawania nakazów,
• miejsce pracy. Jeśli w umowie określone jest miejsce pracy, pracodawca nie może cię zmusić do przeprowadzki, lecz pracodawcy często tego unikają,
• rekompensata/wynagrodzenie włącznie z dodatkowym wynagrodzeniem rocznym (Jahressonderzahlung) oraz podwyżką wynagrodzenia np. w nawiązaniu do przyszłych układów zbiorowych pracy lub upływu okresu próbnego,
• godziny pracy/przerwy,
• możliwość i wynagrodzenie za nadgodziny (w przypadku posady wyższego szczebla tylko ryczałtowe ustalenia),
• zasady dot. urlopu. Prawnie przysługujący urlop wynosi 20 dni roboczych. W pierwszych 6 miesiącach pracodawca nie musi się zgadzać na urlop. Nie mniej jednak za każdy miesiąc nabywasz 1/12 urlopu rocznego,
• okres próbny. Może on trwać maksymalnie 6 miesięcy. Im bardziej wymagające zadania, tym dłuższy okres trwania. Często po okresie próbnym wzrasta wynagrodzenie. Warto, aby taka informacja również była zawarta w umowie,
• przewidziane (regularne) podróże służbowe.

Informacje o dodatkowych świadczeniach

• dodatek świąteczny (Weihnachtsgeld),
• dodatek urlopowy (Urlaubsgeld),
• zakładowe świadczenie emerytalne,
• samochód firmowy,
• ubezpieczenie od następstw nieszczęśliwych wypadków (szczególnie w przypadku niebezpiecznych zawodów lub starszych pracowników),
• bezpośrednie ubezpieczenie,
• możliwość otrzymania papierów wartościowych itp.,
• świadczenia socjalne,
• zwrot kosztów podróży,
• udział w kosztach wynikających z przeprowadzki lub pokrycie kosztów za nocleg w hotelu lub mieszkaniu tymczasowym,
• mieszkanie służbowe,
• dodatek za rozłąkę – do momentu przeprowadzki rodziny,
• kontynuacja wypłaty wynagrodzenia w razie choroby, wypadku lub śmierci.

Obowiązki pracobiorcy

• obowiązek dochowania tajemnicy,
• kary umowne.

Regulacje specjalne

• koszty podróży (z reguły regulowane przez dyrektywę dot. kosztów podróży),
• wynalazki/propozycje ulepszeń,
• dodatkowa praca (warunki i obowiązek zgłoszenia),
• dokształcanie się.

Regulacje dot. rozwiązania bądź zmian w umowie

• możliwości zmian w umowie,
• okres wypowiedzenia umowy (Kündigungsfrist). Prawny okres wypowiedzenia w przypadku okresu próbnego wynosi 2 tygodnie. Po okresie próbnym okres wypowiedzenia automatycznie zwiększa się w zależności od stażu pracy w przedsiębiorstwie od 4 tygodni do 7 miesięcy. Zastosowany może być także indywidualny umownie ustalony okres wypowiedzenia,
• dalsze regulacje, m.in. klauzula zwolnienia. Pracownik może zostać zwolniony z pracy z zachowaniem ciągłości wypłaty comiesięcznego wynagrodzenia,
• zwrot dokumentów,
• klauzula spłaty. Pracobiorca zobowiązuje się do spłacenia kosztów szkoleń, które pokryła firma, jeśli zwolni się w okresie zobowiązania (nie dłużej niż 3 lata). Szkolenie musi jednak pracownikowi gwarantować zalety np. w postaci lepszych szans zawodowe lub wynagrodzeniowych,
• w postanowieniach końcowych z reguły zwraca się uwagę, że wszelkie zmiany lub uzupełnienia w umowie muszą zostać dokonane pisemnie.

Wszystkie ważne dla przyszłego stosunku pracy punkty powinny być zachowane pisemnie. Ustne ustalenie są wiążące, jeśli ważne kwestie jak np. wynagrodzenie, rodzaj oraz data rozpoczęcia pracy podczas rozmowy kwalifikacyjnej zostały jasno określone. Jednak głównym problemem ustnych ustaleń jest sytuacja dowodowa. Aby w razie sporu dojść swoich praw, konieczni są świadkowie takiej rozmowy. Jeśli ich nie ma, spisz treść zobowiązania dot. wynagrodzenia, daty rozpoczęcia pracy oraz zakresu zobowiązań. Następny wyślij pracodawcy dokument. Jeśli nie zgłosi sprzeciwu, ma on moc wiążącą.

Z reguły czas do namysłu trwa od 1 do 2 tygodni. Z prawnego punktu widzenia jest to oferta wtedy, gdy pracodawca podpisał już umowę lub przedsiębiorstwo przyznało ograniczony okres do namysłu. Z niepodpisanej umowy o pracę, która nie stawia konkretnego czasu na decyzję, nie można wywodzić praw.