Niezależnie od tego, czy twoi pracownicy są zatrudnieni na pełnym czy niepełnym etacie lub w charakterze pomocników, ich normy czasu pracy określa przede wszystkim ustawa o czasie pracy (niem. Arbeitszeitgesetz). Zawiera ona szereg wytycznych, których należy się trzymać, ustalając czas pracy w firmie.

Kwestia ta jest regulowana przez ustawę o czasie pracy, a szczególne regulacje w tym zakresie znaleźć można również w ustawie o ochronie pracującej młodzieży (niem. Jugendarbeitsschutzgesetz) oraz w ustawie o ochronie macierzyństwa (niem. Mutterschutzgesetz). Sama ustawa o czasie pracy odnosi się do następujących zagadnień: maksymalny dobowy wymiar czasu pracy, rozkład czasu pracy, przerwy i okresy odpoczynku, praca w niedziele i święta.

Odrębne zasady dla niektórych grup zawodowych

W przypadku kierowców europejskie przepisy o czasie prowadzenia pojazdów i okresach odpoczynku są nadrzędne w stosunku do ustawy o czasie pracy. Dotyczy to również pewnych bardzo nietypowych grup zawodowych, które z przyczyn bezpieczeństwa lub ze względu na charakter stanowiska pracy objęte są specjalnymi uregulowaniami. Nadzór nad przestrzeganiem wytycznych dotyczących czasu pracy pełni Urząd Nadzoru nad Prowadzeniem Działalności Gospodarczej (niem. Gewerbeaufsichtsamt) lub Urząd Ochrony Pracy (niem. Amt für Arbeitsschutz). Jeśli pracodawca naruszy przepisy o czasie pracy, grozi mu grzywna. Pracownik może też odmówić wykonywania pracy, jeżeli zostanie ona zlecona z naruszeniem ww. wytycznych. Zasadniczo twój personel może wykonywać pracę przez maksymalnie 8 godzin dziennie. Ponieważ ustawa odnosi się do dni roboczych (6 dni – od poniedziałku do soboty włącznie), odpowiada to tygodniowemu czasowi pracy w wymiarze 48 godzin. Czas pracy może ulec tymczasowemu wydłużeniu (np. z powodu zwiększonej ilości zamówień w danym sezonie) do maksymalnie 10 godzin dziennie lub 60 godzin tygodniowo, o ile długość dnia pracy w 6-miesięcznym lub 24-tygodniowym okresie rozliczeniowym wynosić będzie przeciętnie 8 godzin.

Obowiązek ewidencjonowania wydłużonego czasu pracy

Jeśli w twojej firmie pracuje się więcej niż 8 godzin dziennie, jako pracodawca masz obowiązek pisemnego ewidencjonowania wydłużonego czasu pracy poszczególnych osób i przechowywania takiej dokumentacji przez co najmniej 2 lata. W określonych sytuacjach organ nadzorczy może wyrazić zgodę na wydłużenie czasu pracy w zakładzie. W nagłych przypadkach, gdy np. twojemu zakładowi grozi zalanie przez powódź, masz prawo do wydłużenia czasu pracy bez wcześniejszego uzyskania zgody pracowników. Również zbiorowe układy pracy mogą przewidywać wydłużenie czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych. O podziale dozwolonego czasu pracy na poszczególne dni współdecyduje rada zakładowa.

Przerwy w czasie pracy

Długość przerw zależna jest od dziennego czasu pracy. Twoi pracownicy mogą wykonywać swoje obowiązki bez przerwy przez maksymalnie 6 godzin. Jeśli ich dzienny czas pracy waha się pomiędzy 6 a 9 godzinami, przysługuje im łącznie 30 minut przerwy (2 razy po 15 lub 30 minut jednorazowo). Przerwy powinny zostać zaplanowane z wyprzedzeniem w dziennym rozkładzie czasu pracy. W praktyce wystarczy, jeśli wyznaczysz pracownikom odpowiedni przedział czasowy, w którym powinni z nich skorzystać.

Odpowiedzialność pracodawcy

To pracodawca ma za zadanie dopilnować, by jego personel rzeczywiście skorzystał z przysługujących mu przerw. Nie możesz więc dopuścić do sytuacji, w której twój pracownik „przepracuje” przerwę i w zamian za to wcześniej skończy pracę w danym dniu. Po zakończeniu dnia pracy pracownikowi przysługuje okres odpoczynku, wynoszący co najmniej 11 godzin. W pewnych okolicznościach obowiązują wyjątki od tej reguły, odnoszące się np. do ośrodków opieki, restauracji czy firm transportowych. Z kolei praca zmianowa objęta jest ogólnymi uregulowaniami, dotyczącymi maksymalnego dobowego czasu pracy, okresów odpoczynku, pracy w nocy i w dni świąteczne. Jeśli w twoim zakładzie obowiązuje system zmianowy z regularnymi zmianami dziennymi i nocnymi, jako pracodawca możesz przesunąć tzw. niedzielną/świąteczną ciszę (niem. Sonn- und Feiertagsruhe) o maksymalnie 6 godzin do przodu lub do tyłu. Zakład pracy musi mieć jednak zagwarantowaną 24-godzinną przerwę w pracy. Odrębne uregulowania w zakresie pracy zmianowej obowiązują pracowników poniżej 18. roku życia.

Gotowość do pracy na wezwanie a dyżur

Jeśli uzgodniłeś ze swoim pracownikiem, że w zależności od obłożenia pracą będzie on do dyspozycji na wezwanie, zgodnie z ustawą o pracy w niepełnym wymiarze godzin i na czas określony (niem. Teilzeit- und Befristungsgesetz) musisz przynajmniej określić wymiar tygodniowego lub dziennego czasu pracy. Jeśli nie zostanie ustalony tygodniowy wymiar czasu pracy, za obowiązujące przyjmuje się 10 godzin na tydzień. Gdy z kolei nie zostanie uregulowana kwestia dobowego czasu pracy, jesteś zobowiązany do zatrudniania pracownika nieprzerwanie przez co najmniej 3 godziny w danym dniu pracy. Poza tym pracownik nie jest zobowiązany do przystąpienia do pracy, jeśli nie poinformujesz go o tym co najmniej 4 dni wcześniej. Okres, w którym pracownik w gotowości oczekuje na wezwanie pracodawcy, nie jest uwzględniany przy obliczaniu maksymalnego wymiaru czasu pracy. Z gotowością do pracy na wezwanie mamy do czynienia w sytuacji, gdy pracownik może przebywać w dowolnie wybranym przez siebie miejscu, jednak przez cały czas musi być on osiągalny i gotowy do natychmiastowego przystąpienia do pracy.

Uwaga: Gotowość do pracy na wezwanie to nie to samo co dyżur

W przeciwieństwie do gotowości do pracy dyżur wlicza się do maksymalnego wymiaru czasu pracy. Podczas dyżuru pracownik przebywa jednak w wyznaczonym przez pracodawcę miejscu – w obrębie firmy lub poza nią.

W razie pytań zapraszamy na
www.smuda-consulting.com
lub telefonicznie
0048 / 77 403 24 26