Oszustwa dotyczące czasu pracy oznaczają, że pracownicy celowo podają nieprawdziwe informacje na temat swoich godzin pracy. Stanowi to poważne wykroczenie i może mieć konsekwencje na gruncie zarówno prawa pracy, jak i prawa karnego w Niemczech. Jeśli oszustwo dotyczące czasu pracy zostanie poparte dowodami, pracownik może zostać zwolniony bez okresu wypowiedzenia. Alternatywą może być upomnienie lub nagana w aktach lub zwykłe zwolnienie.

Czym jest Arbeitszeitbetrug, czyli oszustwo związane z czasem pracy?

Oszustwo związane z czasem pracy to celowe wprowadzanie pracodawcy w błąd co do godzin pracy. Pracownicy są zobowiązani umową o pracę do wykonywania określonej pracy w wyznaczonych godzinach. Pracodawcy z kolei są zobowiązani do comiesięcznego wynagradzania tej pracy. Stanowi o tym niemiecki kodeks cywilny (BGB). Jeśli pracownicy nie wykonują uzgodnionej w umowie pracy w określonych godzinach pracy, w pewnych okolicznościach może szybko dojść do popełnienia oszustwa związanego z czasem pracy. W praktyce oznacza to, że pracownicy są obecni, ale nie wykonują swojej pracy lub wykonują ją w mniejszym zakresie, niż deklarują. Takie oszustwo nie tylko jest naruszeniem obowiązków wynikających z prawa pracy, ale może również nosić znamiona przestępstwa. 

Oszustwa związane z czasem pracy – przykłady

Istnieją niezliczone przykłady tego, jak pracownicy mogą manipulować swoimi godzinami pracy. Najczęściej są to regularne spóźnienia lub wychodzenie wcześniej, niedozwolone przerwy czy fałszywe informacje w ewidencji czasu pracy (pracownicy np. wpisują więcej godzin niż faktycznie przepracowali albo podają, że pracowali, mimo że w ogóle nie pracowali). Zdarzają się też przypadki proszenia współpracowników o manipulowanie własną ewidencją czasu pracy (pracownicy proszą swoich kolegów, aby wypisali się za nich, np. dlatego, że już wcześniej opuścili miejsce pracy; takie zachowanie znane jest również jako „buddy punching”). Prywatne korzystanie z telefonu i Internetu to również nagminnie popełniane oszustwo dotyczące czasu pracy. Jeśli pracownicy regularnie i często wykonują prywatne połączenia telefoniczne lub surfują po Internecie w celach prywatnych w godzinach pracy, może to również stanowić nadużycie czasu pracy i podstawę do zwolnienia. Dotyczy to też pracowników pracujących z domu. Kolejną okazją do oszustwa są często delegacje i podróże służbowe. Zdarza się, że pracownicy pracujący w terenie lub będący w podróży służbowej podają nieprawdziwe informacje na temat swoich godzin pracy. Na przykład podają dłuższy czas podróży lub dłuższe godziny pracy.

Co nie wchodzi w zakres oszustw związanych z czasem pracy?

W przeciwieństwie do powyższych przykładów niektóre działania, które nie są bezpośrednio, ale pośrednio związane z pracą, nie są uważane za oszustwa związane z czasem pracy. Przykładami takich działań są: przygotowanie miejsca pracy, zakładanie odzieży roboczej / munduru roboczego, krótka przerwa na pójście do toalety lub wypicie napoju. Nawet rozmowy z kolegami na korytarzu lub w aneksie kuchennym – jeśli są prowadzone w rozsądnych granicach – nie są generalnie uznawane przez pracodawców za nadużywanie czasu pracy. Te nieformalne rozmowy mają silny efekt budowania więzi zespołu i wspomagają pozytywną atmosferę. Jeśli pracownik natomiast pełni dyżur i czeka na wezwanie, może w tym czasie korzystać z zajęć rekreacyjnych. 

Wykroczenia związane z czasem pracy a oszustwa związane z czasem pracy w Niemczech

W przeciwieństwie do oszustw związanych z czasem pracy (Arbeistzeitbetrug) wykroczenia związane z czasem pracy (Arbeitszeitverstoß) nie wiążą się ze świadomą i celową manipulacją rejestracją czasu pracy. Na przykład rzetelny pracownik, który raz zaspał i się spóźnił, nie popełnia oszustwa związanego z czasem pracy. Jest to kwalifikowane jako wykroczenie. Z drugiej strony, pracownik, który regularnie się spóźnia, w pewnym stopniu działa umyślnie. Musi on podjąć odpowiednie kroki w celu skorygowania takiego zachowania. Powtarzające się spóźnienia można zatem uznać za umyślne i tym samym zakwalifikować jako oszustwo w zakresie czasu pracy.

Konsekwencje – co się dzieje w przypadku oszustwa związanego z czasem pracy?

Każdy pracownik, który dopuszcza się oszustwa w zakresie czasu pracy, musi się liczyć z konsekwencjami na gruncie nie tylko prawa pracy, ale także prawa karnego. Konsekwencje wynikające z prawa pracy są następujące:

Zwolnienie bez okresu wypowiedzenia

Oszustwo w zakresie czasu pracy w świetle prawa pracy nie jest błahym wykroczeniem. Jeśli pracodawca odkryje takie wykroczenie ze strony swoich pracowników, mogą oni ponieść poważne konsekwencje wynikające z prawa pracy. Może to być nawet powód do rozwiązania stosunku pracy bez okresu wypowiedzenia – tj. natychmiastowego zwolnienia. Jest to jednak uzasadnione tylko w szczególnie poważnych przypadkach, np. gdy stosunek zaufania i zatrudnienia jest znacznie zakłócony i zniszczony przez oszustwo związane z czasem pracy (np. poprzez celowe manipulowanie rejestracją czasu pracy).

Ważne: Zanim pracodawca rozwiąże umowę o pracę w trybie natychmiastowym, powinien się upewnić, że jest prawnie chroniony, tak aby to rozwiązanie stosunku pracy mogło również wytrzymać ewentualne powództwo o niesłuszne zwolnienie przez osobę, której dotyczy. Pracodawca musi także być w stanie udowodnić oszustwo, które spowodowało duże szkody ekonomiczne dla firmy i miało znaczny zakres.

Upomnienie i zwykłe zwolnienie z zachowaniem okresu wypowiedzenia

Pracodawca ma również możliwość udzielenia pracownikowi upomnienia. Musi ono mieć formę pisemną i ma na celu poinformowanie pracownika o jego niewłaściwym postępowaniu oraz danie mu możliwości i czasu na poprawę. W praktyce procedura ta jest często stosowana w przypadku pracowników, którzy regularnie się spóźniają. Jeśli niewłaściwe zachowanie się nie zmieni nawet po wielokrotnych upomnieniach, istnieje możliwość zwolnienia pracownika. Jest to określane jako zwykłe zwolnienie. Stosunek pracy wygasa wówczas z końcem okresu wypowiedzenia. Ta forma zwolnienia wchodzi w zakres zwolnienia behawioralnego.

Wskazówka: Jeśli to możliwe, należy zawsze wybierać możliwie najłagodniejsze środki. Dlatego lepiej jest najpierw dać pracownikom upomnienie, niż zwolnić ich bez wypowiedzenia.

Konsekwencje wynikające z prawa karnego

Oprócz konsekwencji wynikających z prawa pracy oszustwa związane z czasem pracy są również istotne z punktu widzenia prawa karnego.

Jeśli oszustwo związane z czasem pracy zostało faktycznie popełnione, pracodawca może wnieść oskarżenie o popełnienie przestępstwa zgodnie z § 263 niemieckiego kodeksu karnego (StGB).

Udowodnienie oszustwa związanego z czasem pracy

Oszustwa związane z czasem pracy nie są jednak łatwe do udowodnienia. Jeśli firma działa zgodnie z zasadą godzin pracy opartych na zaufaniu, tj. jeśli w ogóle nie ma systemu rejestracji czasu pracy, udowodnienie oszustw związanych z czasem pracy przez pracowników jest zwykle prawie niemożliwe. Najlepszą ochronę przed oszustwami związanymi z czasem pracy z pewnością zapewnia rejestrator czasu pracy. Dzięki niemu można dokładnie sprawdzić, kiedy pracownicy rozpoczęli i zakończyli pracę. Jednak coraz więcej firm odchodzi od takich tradycyjnych „metod kontroli”. Zasadniczo najlepszym dowodem na oszustwa związane z czasem pracy jest złapanie pracownika(ów) na gorącym uczynku. Może to mieć miejsce np. w przypadku przyłapania pracownika na wielokrotnym robieniu przerw na palenie papierosów poza ustaloną w umowie godzinną przerwą na lunch. Istnieje również możliwość skorzystania z zeznań świadków. Nie zawsze jest to jednak łatwe, ponieważ współpracownicy mogą nie chcieć „wbijać sobie wzajemnie noża w plecy”.

Jak długo wstecz można udowodnić oszustwo?

Zasadniczo można ścigać oszustwa związane z czasem pracy tak długo, jak długo istnieje stosunek pracy. Obowiązuje jednak trzyletni okres przedawnienia (zgodnie z § 195 BGB). W poważnych przypadkach okres ten może być jednak dłuższy. 

Możliwość zwolnienia na podstawie podejrzenia

Pracodawcy, którzy nie są w stanie udowodnić niewłaściwego postępowania swoich pracowników, często uciekają się do zwolnienia na podstawie podejrzenia. Tego typu zwolnienie jest oparte na silnym podejrzeniu, że pracownik dopuścił się poważnego naruszenia obowiązków, które trwale podważa stosunek zaufania. Pracodawcy mogą zastosować takie zwolnienie, jeśli mają konkretne oznaki niewłaściwego postępowania, ale nie mają wyraźnych dowodów. Przed zwolnieniem na podstawie podejrzenia dany pracownik musi zostać wysłuchany, aby miał możliwość obalenia podejrzenia. Ten rodzaj zwolnienia jest skuteczny tylko wtedy, gdy podstawy do podejrzeń są na tyle poważne, że pracodawca nie może racjonalnie oczekiwać kontynuowania stosunku pracy.

Podsumowanie

Żaden system rejestracji i monitorowania czasu pracy nie może zapewnić stuprocentowej ochrony przed oszustwami związanymi z czasem pracy popełnianymi przez pracowników. Jednak to, co zmniejsza prawdopodobieństwo niewłaściwego zachowania, to przede wszystkim wysoki poziom zadowolenia pracowników. Zadowoleni pracownicy lubią chodzić do pracy, podczas gdy niezadowoleni pracownicy są bardziej skłonni do popełniania oszustw związanych z czasem pracy.