Kwestia czasu pracy uregulowana jest przede wszystkim przez ustawę o czasie pracy. Szczególne regulacje w tym zakresie znaleźć można również w ustawie o ochronie pracującej młodzieży (niem. Jugendarbeitsschutgesetz) oraz w ustawie o ochronie macierzyństwa (niem. Mutterschutzgesetz). Sama ustawa o czasie pracy odnosi się do następujących zagadnień: maksymalny dobowy wymiar czasu pracy, rozkład czasu pracy, przerwy i okresy odpoczynku, praca w niedziele i święta.

Odrębne zasady dla szczególnych grup zawodowych

W przypadku kierowców europejskie przepisy o czasie prowadzenia pojazdów i okresach odpoczynku są nadrzędne w stosunku do ustawy o czasie pracy. Dotyczy to również pewnych bardzo nietypowych grup zawodowych, które z przyczyn bezpieczeństwa lub ze względu na charakter stanowiska pracy objęte są specjalnymi uregulowaniami. Nadzór nad przestrzeganiem wytycznych dotyczących czasu pracy pełni Urząd Nadzoru nad Prowadzeniem Działalności Gospodarczej (niem. Gewerbeaufsichtsamt) lub Urząd Ochrony Pracy (niem. Amt für Arbeitsschutz). Jeśli pracodawca naruszy przepisy o czasie pracy, grozi mu grzywna. Pracownik może też odmówić wykonywania pracy, jeżeli zostanie ona zlecona z naruszeniem wyżej wymienionych wytycznych. Zasadniczo pracownik może wykonywać pracę maksymalnie 8 godzin dziennie. Ponieważ ustawa odnosi się do dni roboczych (6 dni – od poniedziałku do soboty włącznie), odpowiada to tygodniowemu czasowi pracy w wymiarze 48 godzin. Czas pracy może ulec tymczasowemu wydłużeniu (np. z powodu zwiększonej ilości zamówień w danym sezonie) do maksymalnie 10 godzin dziennie lub 60 godzin tygodniowo, o ile długość dnia pracy w 6-miesięcznym lub 24-tygodniowym okresie rozliczeniowym wynosić będzie przeciętnie 8 godzin.

Gotowość do pracy na wezwanie oraz dyżur

Jeśli pracodawca uzgodnił z tobą, że w zależności od obłożenia pracą będziesz do jego dyspozycji na wezwanie, zgodnie z ustawą o pracy w niepełnym wymiarze godzin i na czas określony (niem. Teilzeit- und Befristungsgesetz) musi on ustalić przynajmniej wymiar tygodniowego lub dziennego czasu pracy. Jeśli nie zostanie ustalony tygodniowy wymiar czasu pracy, za obowiązujące przyjmuje się 10 godzin na tydzień. Gdy z kolei nie zostanie uregulowana kwestia dobowego czasu pracy, pracodawca musi zatrudniać cię przynajmniej przez 3 godziny dziennie. Poza tym nie jesteś zobowiązany do przystąpienia do pracy, jeśli szef nie poinformował cię o tym z co najmniej 4-dniowym wyprzedzeniem. Okres, w którym w gotowości oczekujesz na wezwanie pracodawcy, nie jest uwzględniany przy obliczaniu maksymalnego wymiaru czasu pracy. Z gotowością do pracy na wezwanie mamy do czynienia w sytuacji, gdy pracownik może przebywać w dowolnie wybranym przez siebie miejscu, jednak przez cały czas musi być osiągalny i gotowy do natychmiastowego przystąpienia do pracy.

Uwaga: Gotowość do pracy na wezwanie to nie to samo co dyżur

W przeciwieństwie do gotowości do pracy dyżur wlicza się do maksymalnego wymiaru czasu pracy. Podczas dyżuru pracownik przebywa jednak w wyznaczonym przez pracodawcę miejscu (w obrębie firmy lub poza nią).

Praktyczny przykład – przesunięcie czasu pracy

U przedsiębiorcy czas pracy rozpoczyna się o godz. 8.00. Chciałby on jednak, by w lecie praca rozpoczynana była o godzinę wcześniej. Jeden z pracowników nie wyobraża sobie jednak takiej zmiany i kategorycznie odmawia pracy w nowych godzinach. Jego zdaniem pracodawca nie może tak po prostu przesunąć godzin pracy. Czy ma rację?

Odpowiedź:

Pracownik może nie zgodzić się na przesunięcie czasu pracy tylko wtedy, gdy dokładne godziny pracy zostały zapisane w jego umowie o pracę. Jeśli w umowie widnieje na przykład informacja, że praca wykonywana jest od poniedziałku do piątku w godzinach od 8 do 16, szef nie może swobodnie zmienić godziny rozpoczęcia pracy. Jednak umowa o pracę najczęściej nie zawiera tak dokładnie określonych godzin pracy. Wtedy szef może dokonać innego podziału tygodniowego czasu pracy (około 40 godzin) na poszczególne dni. Może on więc przesunąć godzinę rozpoczęcia pracy, zmienić rozkład przerw czy też przejść na elastyczny czas pracy. Muszą zostać przy tym uwzględnione interesy obu stron (pracodawcy i pracownika). Jeśli w firmie istnieje rada zakładowa, konieczna jest również jej zgoda na tego rodzaju zmianę.