Federalna ustawa o urlopach wypoczynkowych (Bundesurlaubsgesetz) reguluje w paragrafie 7, jak powinno wyglądać planowanie urlopu. Z niej wynika, że pracodawca musi uwzględniać zdanie pracownika. Jedynie, gdy pracobiorca planuje urlop na okres, w którym w zakładzie należy wykonać pilną pracę, szef ma prawo odmówić mu jego udzielenia. Do takiej sytuacji może dojść, gdy wszyscy dostawcy mają wolne, przez co praca w zakładzie nie jest możliwa. Zaś w przypadku małej ilości zleceń czy awarii pracodawca nie ma prawa zarządzić przymusowego urlopu. Zagrożenie, że firma przyniesie straty, jest bowiem częścią ryzyka operacyjnego, a jego skutki nie mogą zostać przeniesione na pracowników.

Tym samym zapowiadanie przymusowego urlopu, który miałby się odbyć w niedalekiej przyszłości, jest niedozwolone. Zakładowa przerwa urlopowa (Betriebsferien) powinna być zaplanowana i ogłoszona z początkiem roku, by pracownicy mogli się na nią przygotować. Co ciekawe, na zakładową przerwę urlopową pracownik może przeznaczyć jedynie część własnego urlopu. Resztę powinien móc wykorzystać w terminach, które sam wybierze. Dokładnych wytycznych ze strony prawa nie ma. Federalny Sąd Pracy uznał jednak, że odpowiedni stosunek urlopu zakładowego do tego zaplanowanego przez pracownika powinien wynosić 3:2.

Jeśli pracobiorca nie chce wykorzystać swojego urlopu na przerwę zakładową, musi poprosić o zgodę szefa. Zasadniczo pracownik takiego prawa bowiem nie ma. Oznacza to, że pracodawca może przychylić się do prośby, lecz wcale nie musi. Takie osoby nie otrzymują wtedy wynagrodzenia i udają się na bezpłatny urlop.

Jeśli pracobiorca zachoruje zaś podczas zakładowej przerwy urlopowej, okres choroby nie może zostać wliczony w urlop.