Jeszcze pół godziny i do domu – nagle przychodzi jednak szef i zadaje Ci zadanie, na które musisz poświecić co najmniej dwie godziny. Kilka minut dłużej – można zrozumieć, ale co, jeśli „kilka minut” kończy się kilkoma godzinnymi? I – co gorsze – zaczyna wchodzić to pracodawcy w nawyk? Kiedy zaczynają liczyć się nadgodziny?

Odpowiedź jest prosta: nadgodziny to czas pracy, który wykracza poza ustalone w umowie godziny pracy.

Aby jednak nie kłócić się o każde „kilka minut“, pracodawcy wymyślili klauzulę, która reguluje tę problematyczną kwestię. Często określa się naprzód, co jest nadgodzinami, a co nie. Przeważnie chodzi o czas, który wykracza poza indywidualny tygodniowy czas pracy i nie może zostać wyrównany w danym odstępie czasu.

Jak naliczane są nadgodziny?

Naliczanie nadgodzin zależy od przedsiębiorstwa, a dokładnie od systemu pracy, który został określony w umowie o pracę. Rozróżniamy kilka systemów:

Zegar kontrolny (Stechuhr) – pracownik loguje się do systemu z rozpoczęciem pracy, wymeldowuje się podczas przerwy i po zakończonym dniu pracy. W tym systemie nie ma problemu z obliczaniem nadgodzin – w każdej chwili można wszystko dokładnie sprawdzić.

Zapisywanie ręczne (Handschriftliche Aufzeichnung) – godziny pracy  zapisywane są na listę. To również bezproblemowy system.

Praca na zaufanie (Vertrauensarbeitszeit) – to bardzo specyficzny model pracy, w którym pracownik sam odpowiada za swój czas pracy. Pracodawca określa czas, jaki potrzebny jest na wykonanie pracy, oraz termin, w którym ma ona zostać wykonana. Zaletą takiego systemu jest możliwość pracy do przodu, aby później zrobić sobie wolne. Często określa się ramowy czas pracy, np. od 8:00 do 20:00, określający dostępność pracownika. Oczywiście, również w tym modelu obowiązuje tygodniowy czas pracy oraz maksymalny czas pracy.

Model otwarty („Offenes Modell“) – w tym wypadku liczy się efekt. Pracownik sam decyduje, ile potrzebuje czasu na wykonanie zadania. System nie może jednak doprowadzić do przepracowania się pracownika. Obowiązkiem pracodawcy jest stworzenie bezpiecznych warunków pracy.

Wynagrodzenie nadgodzin

Nawet jeżeli pracownik i pracodawca ustalili ilość nadgodzin, nie znaczy to, że określili, w jaki sposób pracownik zostanie za nie wynagrodzony. Należy to ustalić osobno. Wyjścia są dwa – albo wynagrodzenie pieniężne, albo dni wolne. Jeżeli strony ustaliły dni wolne, pracodawca nie ma prawa sam od siebie wypłacać wynagrodzenia za nadgodziny. To samo dotyczy sytuacji odwrotnej. Jeżeli niczego nie ustalono, pracodawca jest zobowiązany do wypłacenia pieniędzy.

Pracownik musi umieć udokumentować swoje nadgodziny

Pracodawca nie może dać sobie „wcisnąć“ nadgodzin – na przykład, kiedy pracownik specjalnie przedłuża czas pracy. Jako pracownik musisz pamiętać, że to pracodawca ustala czy nadgodziny są potrzebne czy nie. Osoba zatrudniona musi być jednak w stanie wykazać, że rzeczywiście tak było. Okazuje się, że jej obowiązkiem nie jest tylko udokumentowanie kiedy i jak długo pracowała, lecz także stwierdzenie czy był to ustalony czas pracy, czy nadgodziny były dozwolone i rzeczywiście niezbędne. Bardzo często to w interesie pracownika leży, by zadbał o odpowiednią dokumentację.

Jakiego regulacje nadgodzin są nieważne?

Nie wszystko, co znajduje się w umowie, jest wiążące. Niekiedy pracodawcy próbują z góry uregulować nadgodziny, jednak np. zdanie, że „nadgodziny zostaną uwzględnione w wynagrodzeniu miesięcznym” jest niedozwolone. W ten sposób dochodzi do skrzywdzenia pracownika.

Pracownicy nie mogą się również zasłaniać stwierdzeniem „niezbędne nadgodziny“. Pracownik musi dokładnie wiedzieć, za jaki czas pracy otrzymuje wynagrodzenie. Wszystkie regulacje, które są niejasne, nie mają prawa bytu.

Jeżeli jednak regulacje są czytelne, nie można mieć o nic pretensji.

Ile nadgodzin mogę zrobić?

Maksymalny ustawowy czas pracy nie może zostać przekroczony przez nadgodziny – z kilkoma bardzo rzadkimi wyjątkami. Maksymalny czas pracy (Höchstarbeitszeit) wynosi 48 godzin tygodniowo. Pomiędzy jednym a drugim pójściem do pracy pracownik musi mieć 11 godzin przerwy.

W przypadkach wyjątkowych dopuszczalnych jest maksymalnie 10 godzin pracy dziennie (bez przerwy) i 60 godzin tygodniowo – w takim systemie można jednak pracować tylko przez krótki czas. Inaczej pracodawca i pracownik ryzykują przekroczenie ustawowego czasu pracy.

Pracodawca musi zadbać o przestrzeganie prawa. Jeżeli jako pracownik będziesz notorycznie wydłużał swój czas pracy, pracodawca ma prawo wysłać Cię do domu.

Co z nadgodzinami, które przepracowuje się w domu?

To pracodawca decyduje, gdzie pracownik wykonuje swoje obowiązki. Jeżeli Twój pracodawca pozwoli Ci pracować w domu, liczy się to jako Twój czas pracy. To samo dotyczy nadgodzin świadczonych w domu. W tym wypadku jednak trudniej o ich udokumentowanie.

Czy stała osiągalność powinna być opłacana?

Tzw. dyżury (Rufbereitschaft), podczas których pracownik jest cały czas gotowy do pracy, nie są czasem pracy. To, czy dyżury są płatne, określa umowa o pracę. Wynagrodzenie za ten czas należy raczej do wyjątków.

Co zrobić, jeżeli szef nie chce wypłacić wynagrodzenia za nadgodziny?

Jeżeli pracownik jest pewny, że ma rację i potrafi udokumentować swoje nadgodziny, może wejść na drogę sądową. Kolejne nadgodziny powinny być pełnione tylko na pisemne polecenie. Poza tym pracownik powinien poprosić o potwierdzenia rozpoczęcia i zakończenia pracy przez przełożonego.

Czym grozi odmówienie pełnienia nadgodzin przez pracownika?

Jeżeli pracownik odmówi pozostania dłużej w pracy z uzasadnionego powodu, nic nie może mu się stać. Pracodawca nie może ukarać kogoś, kto korzysta ze swoich praw. Kiedy jednak pracownik był w stanie wykonać pracę, odmowa może skończyć się nawet zwolnieniem.