Jako pracownica powinnaś poinformować szefostwo o ciąży i planowanym terminie porodu, gdy tylko się o tym dowiesz. Nie jest to jednak twoim zasadniczym obowiązkiem. Ustawowa ochrona obejmuje wszystkie pracownice, niezależnie od ich statusu zatrudnienia (umowa na czas określony czy nieokreślony, pełny czy niepełny etat etc.). Pracodawca ma obowiązek udzielenia ci płatnej przerwy w pracy na czas trwania przewidzianych badań lekarskich. W celu ochrony zdrowia ciężarnych obowiązują następujące uregulowania: nie mogą one być narażone na działanie szkodliwych substancji oraz na duży hałas, ciężarne nie mogą pracować na akord, nie mogą wykonywać ciężkich prac fizycznych, w porze nocnej mogą pracować jedynie w ograniczonym zakresie i tylko w określonych branżach, zasadniczo mogą pracować maksymalnie 8,5 h dziennie, a od 6. miesiąca ciąży nie mogą wykonywać pracy w długotrwałej pozycji stojącej. Poza tym lekarz prowadzący może również zalecić częściowy lub całkowity zakaz podejmowania pracy, jeśli jest to konieczne dla ochrony matki i dziecka.

Ustawowa ochrona nie może powodować strat finansowych

Jeśli w trakcie ciąży nie jesteś w stanie wykonywać dotychczasowej pracy lub nie możesz pracować we wcześniej obowiązującym systemie (np. na zmiany), pracodawca ma prawo przydzielić ci inne obowiązki. W związku z ograniczonymi możliwościami wykonywania pracy lub wydanym przez lekarza całkowitym zakazem podejmowania pracy nie możesz jednak doznać strat finansowych. Pracodawca musi wypłacić ci co najmniej średnie wynagrodzenie z ostatnich 13 tygodni lub z ostatnich 3 miesięcy (wynagrodzenie w okresie ochronnym macierzyństwa – tzw. Mutterschaftslohn). Okres ochronny dla kobiet ciężarnych i młodych matek rozpoczyna się 6 tygodni przed planowanym terminem porodu, a kończy 8 tygodni po narodzinach dziecka. W 6-tygodniowym okresie przed porodem możesz wykonywać pracę wyłącznie za swoją wyraźną zgodą, którą w każdej chwili możesz cofnąć. Z kolei podczas 8-tygodniowego okresu ochronnego po porodzie pod żadnym pozorem nie możesz wykonywać pracy zarobkowej, nawet jeśli sama byś sobie tego życzyła. W przypadku porodu mnogiego okres ochronny po rozwiązaniu wydłuża się do 12 tygodni. Również przy przedwczesnym porodzie wynosi on zasadniczo 12 tygodni. W tej sytuacji okres ochronny dodatkowo wydłuża się o czas, który niejako został utracony w okresie poprzedzającym narodziny dziecka. Informacja o ewentualnym przedwczesnym porodzie zawarta jest zawsze w zaświadczeniu lekarskim. Od 30 maja tego roku 12-tygodniowy okres ochronny po porodzie obejmuje również matki, które urodziły niepełnosprawne dziecko.

Pracodawca finansuje dodatek do zasiłku macierzyńskiego

Zarówno podczas ustawowych okresów ochronnych, jak i w dniu porodu nie przysługuje ci prawo do normalnego wynagrodzenia za pracę. Zamiast tego otrzymasz ze swojej kasy chorych tzw. zasiłek macierzyński. Wynosi on maksymalnie 13 euro za dzień kalendarzowy lub też 390 euro miesięcznie. Jeśli twoja dzienna stawka netto przewyższa 13 euro, pracodawca zobligowany jest do wypłacenia ci różnicy jako tzw. dodatku pracodawcy do zasiłku macierzyńskiego, który podlega zwolnieniu z podatku i ubezpieczeń społecznych. Ograniczenia dotyczące zatrudnienia ciężarnych pracownic zasadniczo obejmują również karmiące matki. Również one nie mogą być obciążane ciężką pracą fizyczną lub wykonywać czynności szczególnie zagrożonych wypadkami. Poza tym ciężarne pracownice objęte są szczególną ochroną przed wypowiedzeniem na czas trwania ciąży oraz aż do upływu 4 miesięcy od porodu. Od 30 maja 2017 ochroną tą zostały objęte również kobiety, które poroniły po upływie 12. tygodnia ciąży.

Zmiany w ustawie o ochronie macierzyństwa od 1 stycznia 2018

Dwie opisane wyżej zmiany weszły już w życie 30 maja 2017. Pierwsza dotyczy objęcia ochroną przed wypowiedzeniem kobiet, które poroniły po upływie 12. tygodnia ciąży, druga z kolei przyznaje 12-tygodniowy okres ochronny matkom, które urodziły niepełnosprawne dziecko. Pozostałe zmiany zaczną obowiązywać 1 stycznia 2018 r. Od tego momentu poszerzy się krąg osób objętych ustawą o ochronie macierzyństwa. Oprócz „typowych” pracobiorczyń dotyczyć ona będzie również kobiet nie będących pracownikami, pozostających jednak w stosunku prawnym z danym przedsiębiorstwem bądź instytucją. A więc – kobiet odbywających kształcenie zawodowe oraz praktykantek zgodnie z par. 26. ustawy o kształceniu zawodowym; niepełnosprawnych kobiet zatrudnionych w zakładach pracy chronionej; kobiet działających jako wolontariuszki w krajach rozwijających się; kobiet zatrudnionych, jako wolontariuszki zgodnie z ustawą o wolontariacie federalnym; kobiet zatrudnionych na etacie jako członkinie wspólnot religijnych, diakonisy itp.; kobiet wykonujących pracę chałupniczą; kobiet prowadzących działalność na własnych rachunek o charakterze podobnym do etatowej pracy; w pewnych przypadkach także uczennic i studentek, szczególnie jeśli szkoła/uczelnia obligatoryjnie wyznacza miejsce, czas i przebieg zajęć edukacyjnych. Poza tym od 1 stycznia 2018 pracodawca jeszcze silniej zobowiązany będzie do wyczerpania wszelkich możliwych środków umożliwiających ciężarnej pracownicy dalsze wykonywanie pracy. Obecnie w przypadku stwierdzenia potencjalnych zagrożeń dla zdrowia na stanowisku pracy kobieta często otrzymuje zakaz wykonywania pracy. W przyszłości pracodawca będzie musiał wcześniej sprawdzić, czy nie ma możliwości usunięcia zagrożeń dla zdrowia ciężarnej na danym stanowisku lub czy nie można jej zaproponować innego – wolnego od zagrożeń – stanowiska pracy w firmie. Dodatkowo od 2018 roku zniesiony zostanie zakaz wykonywania pracy wydawany wbrew woli ciężarnej. Poszerzeniu mają ulec także ramy odnoszące się do pracy w niedziele i święta. Nowością będzie postępowanie urzędowe w sprawie wydania zezwolenia na pracę w godzinach pomiędzy 20.00 a 22.00, prowadzone na indywidualny wniosek zainteresowanej. W jego trakcie kobieta będzie mogła dalej pracować. Jeśli w ciągu 6 tygodni od złożenia wniosku urząd nie wyrazi żadnego sprzeciwu, będzie to uznawane za udzielenie zezwolenia.