Sytuacje takie ostatnio zdarzają się często, dlatego chcemy uświadomić Państwa, że pracodawców delegujących pracowników obowiązują pewne regulacje, o których niektórzy z nich zapominają.

Polskie prawo pracy a oddelegowanie pracowników

Jak już pisaliśmy we wstępie, sporo osób pracujących na terenie Niemiec zostaje tylko oddelegowanych do pracy za zachodnią granicą. Jeżeli nie pracujemy u niemieckiego pracodawcy, to obowiązują nas przepisy pracy zgodne z polskim prawem pracy. Jednak gdyby wszystko było takie oczywiste, niniejszy artykuł nie miałby sensu, ponieważ odpowiedzi na wszelkie nurtujące nas pytania moglibyśmy znaleźć w przepisach polskiego kodeksu pracy. Jak to zwykle bywa, od każdej zasady jest wyjątek. Tak również jest w tym przypadku. W szczególnych wypadkach warunki zatrudnienia obowiązujące pracowników niemieckich firm dotyczą również pracodawców i pracowników polskich wykonujących określone prace na terytorium Republiki Federalnej.

Jakie niemieckie przepisy i regulacje powinny zostać zastosowane?

Zgodnie z niemieckimi ustawowymi warunkami zatrudnienia pracowników oddelegowanych przez polskie firmy do pracy w Niemczech obowiązują:

• minimalna stawka wynagrodzenia
• stawki za nadgodziny
• warunki wynajmu pracowników ze szczególnym naciskiem na przedsiębiorstwa pracy tymczasowej
• urlop płatny w minimalnym wymiarze
• maksymalne okresy / godziny pracy
• minimalne okresy wypoczynku

a także inne:

• przepisy BHP
• środki ochronne oraz warunki zatrudnienia: kobiet ciężarnych, kobiet po porodzie, dzieci i młodzieży
• przepisy w zakresie dyskryminacji oraz równego traktowania mężczyzn i kobiet.

Istotną informacją dla osoby oddelegowanej jest to, że wyżej wymienione warunki są niezależne od regulacji polskich, a także regulacji zawartych w umowie o pracę podpisanej z polskim pracodawcą.

Dodatkowo w takich branżach jak:

• budownictwo
• usługi ochroniarskie
• transport przesyłek pocztowych
• sprzątanie budynków
• gospodarka odpadami
• czyszczenie tekstyliów wykonywane dla zleceniodawców prowadzących działalność gospodarczą

Jeżeli zostały spełnione określone przesłanki:

• zakład pracy, jak i układ zbiorowy zalicza się do jednej z wyżej wymienionych branż i dotyczy takich regulacji jak: minimalne wynagrodzenie, okresu urlopu i wynagrodzenia za urlop, kas urlopowych branży budowlanej oraz warunków zatrudnienia,
• mamy do czynienia z ogólnokrajowym układem zbiorowym pracy i jest on uznany za powszechnie obowiązujący.

W takim wypadku również polscy pracodawcy wobec swoich oddelegowanych do Niemiec pracowników zobligowani są do stosowania regulacji właściwych niemieckich układów zbiorowych pracy.

Branżę pielęgniarską obowiązują specjalne regulacje.

Czy w przypadku oddelegowania mogę wobec swojego pracodawcy dochodzić swoich roszczeń przed niemieckim sadem?

Jeżeli polski pracodawca oddelegował swoich pracowników do pracy w RFN i nie zachował przy tym obowiązujących regulacji układów zbiorowych pracy lub innych przedstawionych wyżej warunków zatrudnienia, pracownik może dochodzić swoich roszczeń w Niemczech, zakładając pracodawcy sprawę w sądzie niemieckim. Takie spory rozpatrywane są przez oddzielny pion sądownictwa i znacząco odbiegają od procesów toczących się przed sądami cywilnymi. Zanim jednak zdecydujemy się na proces, powinniśmy próbować omówić punkt sporny z pracodawcą i jeżeli jest to możliwe, zawrzeć ugodę. Również sąd pracy przed rozpoczęciem procesu przewiduje obowiązkowy okres ugodowy, który jest nieformalny i ma umożliwić porozumienie się. Już na tym etapie często można stwierdzić, która ze stron ma większe szanse na wygranie procesu. Często wiele spraw kończy się porozumieniem stron w ramach terminu ugodowego, nie są wtedy generowane żadne koszty sądowe. Jeżeli pracownik jest pewien, że jego roszczenie jest słuszne, nie powinien się obawiać sądu pracy.

Kto może reprezentować przed sądem i jakie są koszty procesu?

Pracownik wnoszący sprawę do sądu może, ale nie musi wynajmować w tym celu adwokata. Mogą go również reprezentować związki zawodowe. Sądy pracy są bardziej przychylne wobec pracowników i pomagają im w prowadzeniu procesu. Pracownik wnoszący sprawę nie ma obowiązku wpłacać zaliczek tytułem opłat sądowych, a opłaty sądowe są o wiele niższe niż te w przypadku procesów cywilnych. Jeżeli chodzi o koszty adwokackie, to w pierwszej instancji odpowiada za nie każda z sądzących się stron. Zatem jeżeli pracownik wygra proces z pracodawcą, i tak będzie zobowiązany do pokrycia kosztów za swojego adwokata. Pozytywną sprawą tej regulacji jest to, że jeśliby pracownik przegrał przed sądem, nie musi płacić kosztów adwokackich pracodawcy.

Swoich roszczeń można dochodzić także u niemieckiego zleceniodawcy

Często bywa tak (szczególnie w branży budowlanej), że firma delegująca pracowników do pracy w Niemczech jest jedynie podwykonawcą określonego zadania. Warto wiedzieć, że odpowiedzialność za zapłatę minimalnego wynagrodzenia pracownikom pracującym w firmach podwykonawczych spada zgodnie z prawem niemieckim na przedsiębiorcę generalnego (zlecającego podwykonawstwo). To znaczy, że jeżeli firma nie chce wypłacić minimalnego wynagrodzenia, swoich roszczeń możemy dochodzić również w niemieckiej firmie zlecającej podwykonawstwo. W tym wypadku wysokość roszczenia jest ograniczona do wynagrodzenia netto.