Jak to często bywa w prawie pracy, trudno objąć przepisami wszystkie możliwe indywidualne przypadki. W przypadku konkretnych pytań w sprawach odbiegających od normy wskazane jest skonsultowanie się z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy. W wielu przypadkach nie powinno to jednak być konieczne, zwłaszcza jeśli pracodawcy znają podstawowe przepisy prawne i kierują się renomowanymi wzorami umów o pracę.
Aby odpowiedzieć na pytania dotyczące uprawnień urlopowych dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, warto zapoznać się z niemiecką federalną ustawą o urlopach (niem. Bundesurlaubsgesetz – BUrlG). Reguluje ona ustawowe minimalne prawo do płatnego urlopu dla pracowników, a zatem także dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin.
Dodatkowe regulacje mogą rozszerzać uprawnienia urlopowe, a także zawierać przepisy dotyczące urlopów okolicznościowych, które nie są uregulowane w BUrlG (np. w przypadku ślubu). Takie regulacje, które wykraczają poza minimalne uprawnienia, mogą wynikać również z: umowy o pracę, układu zbiorowego, porozumienia zakładowego, ustawy o ochronie zatrudnienia młodzieży i kodeksu zabezpieczenia społecznego.
Ile wynosi minimalny urlop dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin w Niemczech?
BUrlG określa minimalny wymiar urlopu w Niemczech przysługujący pracownikom. Prawo nie opiera się na godzinach pracy, ale na dniach roboczych – tj. ile dni w tygodniu było lub jest faktycznie przepracowanych.
Obowiązuje następująca zasada: minimalne uprawnienie wynosi cztery dni urlopu rocznie na dzień roboczy w tygodniu. Przy pięciu dniach roboczych w tygodniu pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin ma zatem prawo do co najmniej 20 dni urlopu. Natomiast przy sześciu dniach roboczych są to 24 dni urlopu rocznie. To, jak długo pracownik pracował w poszczególne dni, nie jest decydujące. Na przykład jeśli pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy pracuje tylko trzy godziny w jednym dniu i sześć godzin w drugim, ma prawo do takiego samego ustawowego minimum czterech dni urlopu za oba dni.
Jeśli pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy chce wziąć urlop, powinien wnioskować o jeden dzień urlopu na każdy z dwóch dni roboczych. Ważne jest również, że urlop musi być wykorzystany tylko w te dni tygodnia, w których pracownik normalnie pracuje.
Oznacza to także, że jeśli pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin regularnie pracuje w soboty i niedziele, musi złożyć wniosek urlopowy również na te dni. A to dlatego, że soboty i niedziele byłyby wykorzystywane jako normalne dni robocze do obliczenia uprawnień urlopowych.
Jeśli pracownicy pełnoetatowi otrzymują więcej urlopu, czy dotyczy to również pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin?
Obecnie pracodawcy często przyznają więcej niż 20 dni urlopu za pięciodniowy tydzień pracy. Zgodnie z prawem wszyscy pracownicy muszą być traktowani jednakowo.
Oznacza to, że jeśli pracownicy pełnoetatowi w firmie otrzymują więcej urlopu rocznego niż minimum wymagane przez BUrlG, pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin muszą otrzymać go tyle samo.
Jakie prawo do urlopu mają pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin, jeśli pracują w nienormowanym czasie pracy?
Indywidualne prawo do urlopu jest stosunkowo łatwe do ustalenia, jeśli założy się, że pracownicy przychodzą do pracy przez taką samą liczbę dni w tygodniu. Staje się to trudniejsze, jeśli pracownik pracuje bardzo nieregularnie. Na przykład trzy dni w jednym tygodniu, sześć dni w następnym tygodniu, a następnie cztery dni. W takich przypadkach należy zastosować dłuższy reprezentatywny okres – być może nawet całkowitą liczbę dni roboczych w roku.
Jeśli pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin nie jest jeszcze od dłuższego czasu zatrudniony w firmie, dni robocze można również wstępnie oszacować następująco:
dni urlopowe w roku dla pracowników pełnoetatowych / roczne dni robocze firmy × obowiązkowe dni robocze pracownika niepełnoetatowego w roku = prawo do urlopu dla nieregularnie zatrudnionego pracownika niepełnoetatowego.
Co dotyczy pracy na wezwanie i pracy zmianowej?
Zasadniczo w przypadku pracy zmianowej obowiązują te same zasady co w przypadku „normalnych” stosunków pracy. Z wyjątkiem jednej szczególnej cechy: jeśli zmiana rozpoczyna się jednego dnia i kończy się dopiero następnego dnia, należy wykorzystać dwa dni urlopu. Jednocześnie za jedną zmianę naliczane są dwa dni robocze. Praca na wezwanie jest szczególną formą nieregularnej, elastycznej pracy.
Co się dzieje z uprawnieniami urlopowymi w Niemczech w przypadku zwolnienia lub zmniejszenia liczby godzin pracy?
W przypadku zmiany z pełnego na niepełny wymiar czasu pracy przysługujący już urlop nie może zostać zmniejszony. Pracownicy, którzy chcą pracować mniej w przyszłości, muszą zatem wcześniej w pełni wykorzystać pozostały urlop. Jeśli nie jest to możliwe ze zrozumiałych względów, mają oni prawo do pełnego urlopu pomimo skrócenia czasu pracy. I odwrotnie, jeśli pracownik przechodzi z niepełnego wymiaru czasu pracy na pełny etat, prawo do urlopu nie jest przeliczane na nową działalność i nie jest odpowiednio zwiększane. Jeśli pracownik odchodzi z firmy, np. z powodu złożenia wypowiedzenia, oczywiście nadal ma prawo do urlopu, jaki wypracował do końca stosunku pracy. Ustawa BUrlG stanowi, że pracownikowi przysługuje pełny roczny urlop tylko raz. Z tego powodu urlop, który został już przyznany lub zrekompensowany przez poprzedniego pracodawcę, jest kompensowany z rocznym urlopem przysługującym pracownikowi u nowego pracodawcy.
