O nadgodzinach mowa w przypadku przekroczenia umownie ustalonego wymiaru czasu pracy, ale nie przepracowaniu więcej niż wynosi maksymalny tygodniowy czas pracy, który w zależności od branży wynosi 45-50 godzin. Pracownicy muszą pracować więcej w przypadku, gdy dodatkowa praca jest niezbędna dla przedsiębiorstwa, psychicznie i fizycznie nie przerasta pracownika i jest dostosowana do jego możliwości przy równoczesnym zachowaniu czasu przeznaczonego na przerwy. Oczywiście każda praca trwająca dłużej niż zapisano w umowie, musi zostać dodatkowo wynagrodzona.

Dopłata powinna mieć wysokość 25% normalnej stawki. Istnieje jednak możliwość pisemnego wykluczenia dodatku w umowie. Zamiast dopłaty pracodawca może wynagrodzić nadgodziny w ramach dodatkowego czasu wolnego, który musi trwać minimum tyle, ile dodatkowy czas pracy. Do tego wymagana jest zgoda pracownika oraz pracodawcy. W przypadku pracowników działu kadr czas pracy nie jest najczęściej zdefiniowany według godzin. Wychodzi się bowiem z założenia, że wyższe wynagrodzenie wynagradza dodatkowy czas spędzony w miejscu pracy. Pracodawca może też ustalić, że nadgodziny będą wynagradzane w inny sposób lub w mniejszym dodatku niż 25% stawki zawartej w umowie.

O godzinach nadliczbowych mówi się zaś, gdy maksymalny tygodniowy czas pracy zostanie przekroczony. Jednak ilość godzin nadliczbowych może wynosić maksymalnie dwie godziny dziennie. W roku kalendarzowym ich liczba nie może przekroczyć 170 godzin przy 45-godzinowym tygodniu pracy lub 140 godzin przy 50-godzinowym tygodniu pracy. Wynagrodzenie składa się tutaj z dodatku o równowartości 25% wynagrodzenia lub dodatkowego czasu wolnego (urlopu).

Taki system nadgodzin oraz godzin nadliczbowych nie dotyczy jednak praktykantów. Ci mogą pracować maksymalnie 9 godzin dzienne, ich dzień pracy wraz z przerwami nie może przekroczyć zaś 12 godzin.