Osoby zatrudnione tymczasowo mogą zostać zatrudnione na czas określony, lecz nie muszą. By w myśl prawa doszło do Temporärarbeit czyli pracy tymczasowej, należy spełnić jeden warunek – musi istnieć trójstronny stosunek między pracownikiem, przedsiębiorstwem, w którym zatrudniony wykonuje swoje obowiązki i agencją pracy tymczasowej. To agencja pracy tymczasowej jest w tej sytuacji pracodawcą, to ona zatrudnia pracownika i deleguje go do pracy w poszczególnych firmach. Podstawę prawną stwarza umowa ramowa, która obowiązuje dla wszystkich wykonywanych prac. W niej zawarty jest okres wykonywania obowiązków na poszczególnym zleceniu, wysokość wynagrodzenia i czas pracy.

Czy pracownik tymczasowy musi przyjąć każdą ofertę pracy złożoną przez agencję pracy tymczasowej?

Nie, każdy może odmówić. W odpowiedzi agencja pracy tymczasowej nie jest jednak zobowiązana do oferowania kolejnych prac. Jeśli przedsiębiorstwo, w którym pracuje osoba zatrudniona tymczasowo, zaoferuje po upłynięciu okresu zlecenia, umowę o pracę, ten może ją przyjąć. Agencji pracy tymczasowej, które zakazują przyjęcia oferty firmy, należy unikać, taki zapis w umowie jest bowiem niezgodny z prawem.

Kiedy uznaje się, że umowa o pracę jest na czas określony?

Jednoznaczny jest jasny zapis w stylu – „Stosunek pracy rozpoczyna się 1 lipca 2019 roku i kończy 31 marca 2020 roku”. Długość obowiązywania umowy na czas określony może zostać ustalona także na podstawie wejścia w życie pewnego projektu czy zdarzenia lub jego zakończenia. Jeśli termin zakończenia stosunku pracy nie został ustalony na początku, musi on być jasno do oszacowania przez pracodawcę i pracownika na podstawie obiektywnych kryteriów. Jeśli długość trwania umowy jest zależna od przyszłego zdarzenia, te musi leżeć poza obszarem wpływów obu stron. Przykładowo, gdy na umowie napisano, że ta trwa do „stopnienia śniegu”. Kryteria nie są obiektywne, gdy przykładowo pracownik pożyczył szefowi pieniądze i ustalono, że pozostanie on w firmie aż do spłaty przez właściciela firmy pożyczki. Sytuacja ta jest niedozwolona, ponieważ pracodawca może w każdym momencie oddać pracownikowi pieniądze i przez co zakończyć stosunek pracy bez zapowiedzi.

W przypadku nastąpienia po sobie kilku umów na czas określony u tego samego pracodawcy, bez zaproponowania zatrudnienia na stałe, warto przyjrzeć się, czy nie mamy do czynienia z łańcuchową umową o pracę na czas określony (Kettenarbeitsvertrag). Taka jest bowiem dozwolona jedynie, gdy istnieje obiektywny powód do zaistnienia takiej sytuacji. Przykładowo, gdy posada jest co roku finansowana na nowo lub przydziela się pracownikowi nowe obowiązki. Kto wykonuje jednak swoje obowiązki ciągle na tym samym stanowisku i dalej nie otrzymuje propozycji umowy na czas nieokreślony, może być związany niedopuszczalną łańcuchową umową o pracę na czas określony. W takiej sytuacji kolejne umowy na czas określony następują bezpośrednio w odstępie kilku dni lub tygodni po sobie, przerwane jedynie dniami ustawowo wolnymi, zwolnieniami lekarskimi, wypadkiem, urlopem lub obowiązkiem odbycia służby wojskowej lub zastępczej. Jeśli łańcuchowa umowa o pracę na czas określony zostanie uznana przez sąd za niedopuszczalną, z wszystkich umów na czas określony zrobi się jedna. W taki sposób ponowne zatrudnienie firmie nie będzie traktowane jako nowa praca, a kontynuacja zatrudnienia. Jest to szczególnie ważne dla długości terminu wypowiedzenia umowy oraz ubezpieczenia zakładowego.

Co zapisano w GAV dla pracowników tymczasowych?

Umowa taryfowa czyli GAV dla leasingu pracowników dotyczy leasingu pracowników w każdej branży. Obowiązuje ona także gdy w poszczególnej branży obowiązuje już inna umowa taryfowa. GAV dotycząca leasingu pracowniczego reguluje przede wszystkim czas pracy oraz minimalne wynagrodzenie. Wysokość stawki minimalnej zależy od tego, czy praca wykonywana jest w sektorze niskich czy wysokich wynagrodzeń. Do sektora wysokich wynagrodzeń należą kantony: Bazylea-Miasto, Bazylea-Okręg, Zurych, Genewa, aglomeracja Berno i region Jeziora Genewskiego.

Co ciekawe, wynagrodzenie minimalne nie dotyczy wszystkich branż, szczególnie z sektora przemysłu i transportu publicznego. Przedstawiciele GAV dotyczącej leasingu pracowniczego podkreślają, że branżowe wynagrodzenie minimalne jest i tak wyższe. Związek zawodowy Schweizerischer Gewerkschaftsbund (SGB) krytykuje jednak takie tłumaczenia. Badanie na temat struktury płac z 2014 roku pokazuje bowiem, że argumentacja GAV jest fałszywa. Najniższe wynagrodzenia w branży były bowiem częściowo niższe, niż pensja minimalna ustalona przez GAV dotyczącej leasingu pracowniczego. Z danych SGB wynika, że większość przedsiębiorstw wypłaca wymaganą stawkę minimalną pracownikom, mimo iż w branży wynagrodzenie rzeczywiste jest najczęściej znacząco wyższe. Zdarza się także, że firmy nie wypłacają pensji za przepracowane nadgodziny i nie dotrzymują ustalonego w umowie czasu pracy.

Temporärarbeit a urlop

Osoby zatrudnione tymczasowo mają prawo do urlopu. Przed skończeniem 20 roku życia i po 50 roku życia, dni wolnych do wykorzystania jest 25, we wszystkich innych przypadkach ich ilość wynosi 20 dni. Kto nie może pojawić się w pracy ze względu na chorobę, może liczyć na odszkodowanie za utratę dochodu (Lohnausfallentschädigung). Osoby zatrudnione, niepobierające emerytury AHV, są obligatoryjnie zobowiązane do ubezpieczenia na czas niezdolności do pracy (Krankentaggeldversicherung). W razie choroby pracownik otrzyma najpóźniej trzeciego dnia na zwolnieniu 80% wynagrodzenia. Od pierwszego dnia pracy zarejestrowane w kasie chorych są: osoby z dziećmi, zatrudnieni na podstawie umowy na czas nieokreślony oraz zatrudnieni na podstawie umowy na czas określony na min. 3 miesiące. Jeśli zatrudnienie w firmie trwa krócej niż 3 miesiące, pracownik może ubezpieczyć się już od pierwszego dnia pracy dobrowolnie. Jeśli dojdzie jednak do przedłużenia umowy, do ubezpieczenia zatrudnionego zobowiązany jest właściciel firmy. Jeśli ktoś pracuje w tej samej firmie kilkukrotnie przez 12 miesięcy, wszystkie okresy są zliczane razem.

W przypadku zleceń w różnych firmach zasadniczo każdorazowo rozpoczynany jest nowy stosunek pracy. W ten sposób także terminy wypowiedzenia i okres próbny rozpoczynają się na nowo. Długość terminów zwolnienia reguluje GAV dotycząca leasingu pracowniczego. W przypadku zleceń na czas nieokreślony obowiązują poniższe terminy wypowiedzenia:

• 2 dni w 1-3 miesiącu pracy
• 7 dni w 4-6 miesiącu pracy
• 1 miesiąc w 7 miesiącu pracy
• Od 8 miesiąca pracy w GAV dotycząca leasingu pracowniczego nie zawarto żadnych ustaleń, dlatego w takiej sytuacji obowiązuje prawo zobowiązaniowe (Obligationenrecht) – w ciągu pierwszych 3 lat pracy termin wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc.

W przypadku umów na czas określony praca kończy się zasadniczo wraz z upłynięciem umowy. Możliwe jest także zawarcie w umowie przedwczesnych możliwości zwolnienia. Wtedy musi zostać dotrzymany termin wypowiedzenia ustalony w prawie pośrednictwa pracy (Arbeitsvermittlungsgesetz).

Temporärarbeit a zasiłek

Jeśli w umowie o pracę napisano, że pracownik otrzymuje wynagrodzenie tylko w trakcie pracy konkretnej firmie, oznacza to, że w okresach między zakończeniem jednego stosunku pracy i rozpoczęciem kolejnego osoba ta jest bezrobotna. By otrzymać zasiłek dla bezrobotnych, pracownik tymczasowy musi być skłonny do podjęcia pracy na stałe. Jeśli mamy do czynienia z taką osobą pieniądze zostaną wypłacone po jednym dniu oczekiwania. Zasiłku nie można otrzymać jednak bez płacenia składek na ubezpieczenie na wypadek bezrobocia (Arbeitslosenversicherung) zarówno przez pracodawcę, jak i pracownika. Do ubezpieczenia liczy się każdy pełny, przepracowany miesiąc. Jeśli pracownik uczęszczał do pracy w poszczególne dni, przepracowane dni zostaną zliczone. 30 przepracowanych dni tworzy miesiąc składkowy.

Praca tymczasowa daje zatrudnionym mniejsze poczucie bezpieczeństwa ponieważ w okresach mniejszej liczby zleceń, osoby te nie zawsze otrzymają propozycję pracy. W przypadku zatrudnienia na stałe pracownicy mogą być pewni wysokości wynagrodzenia, mimo małej ilości pracy. Pracownicy tymczasowi są także objęci krótszymi terminami wypowiedzenia niż osoby zatrudnione na stałe. To może mieć zarówno wady, jak i zalety. Wszystko zależy od tego, czy pracownik chce się zwolnić sam, czy zostanie zwolniony.

W przypadku pracy tymczasowej obowiązuje prawo zobowiązaniowe, które opisuje minimalne przepisy dla wszystkich stosunków pracy, prawo pośrednictwa pracy oraz rozporządzenie o pośrednictwie pracy (Arbeitsvermittlungsverordnung). Dodatkowo przedłużono GAV dotyczącą leasingu pracowników na lata 2019 i 2020, którą podpisały: związek dostawców usług w zakresie personelu, Swissstaffing, związki Unia, Syna, Angestellte Schweiz oraz organizacja Kaufmännischer Verband Schweiz. Część GAV dotycząca leasingu pracowników została uznana przez szwajcarski rząd za powszechnie obowiązująca, oznacza to, że dotyczy wszystkich agencji pracy tymczasowej, nawet tych, które nie podpisały umowy.