Nie każdy pracownik może liczyć na otrzymanie 13-tki bowiem nie ma ona charakteru powszechnego. Jeśli w umowie nie uwzględniono postanowień dotyczących tzw. trzynastki, pracodawca nie musi jej wypłacać. W umowie o pracę mogą zostać dokonane jednak zmiany, jednak jedynie w sytuacji, w której przedsiębiorstwo regularnie wypłaca dodatkowe wynagrodzenie bez jakiejkolwiek wzmianki o nim w umowie o pracę. Z trzynastym wynagrodzeniem związanych jest także wiele ustaleń oraz norm. Jedna z nich definiuje trzynastkę jako część pensji, która różni się jedynie terminem wypłaty. Zamiast otrzymywać wyznaczoną kwotę raz w miesiącu, ta wypłacana jest najczęściej w listopadzie lub grudniu. Wynosi zaś 1/12 wynagrodzenia rocznego. Wysokość trzynastki nie jest więc zależna od wydajności pracy oraz sukcesów odnoszonych przez firmę.

Wynagrodzenie dodatkowe musi zostać wypłacone także przy zakończeniu stosunku pracy, a jego wysokość jest zależna od ilości przepracowanych miesięcy w roku. Nawet w przypadku zwolnienia w trybie natychmiastowym proporcjonalna część trzynastki musi zostać wypłacona pracownikowi. Wypłata odbywa się zaś wraz z przekazaniem ostatniego wynagrodzenia, a nie w listopadzie czy grudniu kolejnego roku.

Wysokość trzynastej pensji nie musi odpowiadać wysokości wynagrodzenia miesięcznego, kwota nie musi być wypłacana z końcem roku, a pracodawca ma możliwość ustalić termin, po którym pracobiorca ma prawo do trzynastki. Oznacza to, że w umowie o pracę zapis o trzynastej pensji może mieć różne formy, przykładowo:

• Trzynasta pensja wynosi 5 tys. franków.
  
• Trzynasta pensja przysługuje dopiero po okresie próbnym.
  
• Trzynasta pensja wynosi w pierwszym roku zatrudnienia ½ miesięcznego wynagrodzenia, a od drugiego roku zatrudnienia odpowiada wysokości pełnego wynagrodzenia miesięcznego.
  
• Trzynasta pensja jest wypłacana w 50% w listopadzie i w 50% w grudniu.

Jeśli w umowie nie ma żadnego zapisu dotyczącego formy trzynastej pensji, ta ma wysokość miesięcznego wynagrodzenia. Niedozwolone jest zaś wiązać dodatkową pensję lub jej wysokość z jakimikolwiek warunkami (np. wypowiedzeniem stosunku pracy). Takie działanie jest możliwe jedynie w przypadku gratyfikacji.

Sama wysokość trzynastki jest łatwa do obliczenia, rozchodzi się bowiem o 1/12 rocznego wynagrodzenia brutto (jeśli nie ustalono inaczej). Jej wysokość zmniejsza się w przypadku zatrudnienia lub zwolnienia w trakcie roku kalendarzowego, w przypadku niepłatnego urlopu oraz niezdolności do pracy bez kontynuacji wypłaty pensji. Zapis w umowie co do zmniejszenia trzynastki nie jest w takich wypadkach wymagany, zapewnia jednak przejrzystość.

Wiele osób zastanawia się także, które elementy wynagrodzenia są zawarte w obliczeniach trzynastki. Odpowiedzi warto szukać w umowie o pracę. Zasadniczo warto przygotować takie informacje, jak wysokość wynagrodzenia, wysokość wynagrodzenia w trakcie płatnego urlopu, w przypadku płatnej nieobecności w pracy oraz dalszego wypłacania wynagrodzenia w przypadku choroby. Takie dokumenty jak, rekompensata za wykonane nadgodziny, dodatek rodzinny, prowizje, zasiłek chorobowy, dieta na czas służby, zasiłek chorobowy z tytułu wypadku oraz nieregularne elementy wynagrodzenia (bonusy, gratyfikacje, procent od uzyskanych wyników, premie wiernościowe, premie za wysługę lat, premie uznaniowe) nie są brane pod uwagę.

Sytuacja wygląda zaś inaczej w przypadku obliczania dodatków za nadgodziny, godziny nadliczbowe, pracę nocą i w soboty. Wtedy pojawia się pytanie, czy składać także dokumenty dotyczące trzynastego wynagrodzenia? Prawo jest tutaj niespójne, warto jednak do razu złożyć odpowiednie dokumenty, niż później donosić. W przypadku osób pracujących na godziny stawka zawiera najczęściej trzynastą pensję. Wtedy wynagrodzenia specjalnego nie da się wykazać osobno, chyba że zawarto odpowiednią informację w umowie o pracę.