Jest tak, mimo że wśród pracowników panuje przekonanie, że odprawa im się należy również wówczas, gdy odchodzą dobrowolnie. Kiedy zatem pracodawca musi wypłacić odprawę? Jest ona wypłacana z reguły w momencie zwolnienia pracownika zatrudnionego na stałe z powodów zakładowych. Pracownik zatrudniony w drobnym przedsiębiorstwie nie może wysunąć roszczeń prawnych o wypłatę odprawy, ponieważ takowa mu nie przysługuje.

Kiedy zadecyduje sąd

Często jednak odprawa zostaje wypłacona przez pracodawcę dobrowolnie lub kiedy zdecyduje o tym sąd. W drugim przypadku możliwe jest spore pole manewru, bo prawnie odprawa przysługuje tylko wtedy, kiedy obowiązuje ustawa o ochronie pracownika przed nieuzasadnionym wypowiedzeniem umowy o pracę lub kiedy w przedsiębiorstwie funkcjonuje rada zakładowa. Należy też dodać, żepracodawca jest zobowiązany do wypłacenia odprawy, gdy:

• nakazuje mu to ustawa o ochronie pracownika przed nieuzasadnionym wypowiedzeniem umowy o pracę;
• zawarł z sądem tego rodzaju ugodę;
• dotyczy go ustawa regulująca strukturę przedsiębiorstw;
• złożył pracownikowi jasno określoną propozycję wypłacenia odprawy w zamian za obietnicę niewniesienia pozwu;
• stosunek pracy został rozwiązany przez sąd.

Czy umowa rozwiązująca określony stosunek prawny gwarantuje wypłacenie odprawy?

Nie. Umowa rozwiązująca określony stosunek prawny reguluje rozwiązanie stosunku pracy pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Z reguły wtedy strony ustalają wysokość odprawy. Nie znaczy to jednak, że wypłacenie odprawy jest oczywiste. Prawnie można wysunąć jedynie roszczenie o wyrównanie strat w przypadku przedstawicieli handlowych, które ma na celu wypłacenie odszkodowania za utratę dochodu spowodowaną rozwiązaniem stosunku pracy. Jeżeli jednak umowa rozwiązująca określony stosunek prawny zostaje zawarta na prośbę pracownika, np. w przypadku, kiedy chce jak najszybciej zmienić miejsce pracy, wówczas pracodawca nie jest zobowiązany do wypłacenia mu odprawy.

A jeśli tak, na jaką sumę mogę liczyć?

W umowie rozwiązującej określony stosunek prawny strony mogą ustalić dowolną wysokość odprawy. Nie istnieją w tym przypadku regulacje prawne. Za orientację niech posłuży ci taka oto ogólna reguła: od połowy do całej wartości miesięcznego wynagrodzenia brutto za każdy rok przynależności do przedsiębiorstwa.

Kiedy możliwa jest odprawa w przypadku ugody?

Twój pracodawca będzie nalegał na pójście na ugodę, jeśli jako pracownik wniesiesz powództwo w związku ze zwolnieniem – np. wtedy, gdy stwierdzisz, że pracodawca nie zachował okresu wypowiedzenia. Jeżeli okaże się, że zwolnienie jest uzasadnione, zmniejsza się dla pracodawcy ryzyko konieczności dalszego zatrudniania pracownika.

Na jaką wysokość odprawy mogę liczyć w przypadku ugody?

Podczas postępowania pojednawczego sąd wymusza zawarcie ugody. Wysokość odprawy kształtuje się wtedy według ogólnej zasady: od połowy do całej wartości miesięcznego wynagrodzenia brutto za każdy rok przynależności do przedsiębiorstwa. Miej jednak na uwadze, że zawsze można znaleźć argumenty przemawiające za zwiększeniem wysokości odprawy, jak również te, które będą działały na twoją niekorzyść, np. szansa na pozytywne rozpatrzenie twojej skargi, wielkość przedsiębiorstwa oraz jego wydajność.

Czy funkcjonowanie rady zakładowej ma jakieś znaczenie?

Tak i nie. Ustawa regulująca strukturę przedsiębiorstw również przewiduje wypłacenie odprawy. Regulacje obowiązują jednak tylko w przypadku przedsiębiorstw zatrudniających ponad 20 uprawnionych do głosowania pracowników. Jeżeli przedsiębiorstwo ma np. zostać częściowo zamknięte, pomiędzy pracownikiem a radą zakładową musi dojść do wyrównania interesów. W przypadku gdy rada zakładowa nie zastosuje się do ustaleń, zwolnieni pracownicy mają prawo do wniesienia pozwu o wypłacenie odprawy. Jej wysokość zostanie ustalona wtedy drogą sądową. Również plany społeczne, które przewidują wypłacanie odprawy, są wymagane tylko w dużych przedsiębiorstwach.

Czy istnieją jeszcze jakieś przepisy, które zobowiązują pracodawcę do wypłacenia odprawy?

Tak, ale tylko w przypadku, gdy w przedsiębiorstwie, w którym jesteś zatrudniony/a, obowiązuje ustawa o ochronie pracownika przed nieuzasadnionym wypowiedzeniu umowy o pracę, tzn. gdy przedsiębiorstwo zatrudnia na stałe przynajmniej 10 pracowników i gdy stosunek pracy trwał przynajmniej 6 miesięcy.

Wtedy wypłacenie odprawy jest przewidziane w dwóch przypadkach:

1. Jeżeli zwolnienie pracownika następuje z powodu leżącego po stronie przedsiębiorstwa, pracodawca powinien wypłacić odprawę, by zwolniony pracownik nie wniósł powództwa o ochronę przed wypowiedzeniem. W tym przypadku wysokość odprawy jest regulowana prawnie i wynosi połowę miesięcznego wynagrodzenia brutto za każdy rok przynależności do przedsiębiorstwa.

2. Może również zdarzyć się tak, że sąd zdecyduje o rozwiązaniu stosunku pracy oraz wypłaceniu odprawy w trakcie postępowania z tytułu ochrony przed wypowiedzeniem. Sąd musi jednak orzec, że zwolnienie jest niezgodne z prawem, a dalsza współpraca niemożliwa. W przypadkach spornych sąd wyznacza wysokość odprawy, która ogólnie kształtuje się według wieku pracownika.

Czy odprawa zawsze podlega opodatkowaniu?

Tak, odprawa, tak samo jak wynagrodzenie, podlega opodatkowaniu, które rozliczane jest jednak na specjalnych zasadach – umorzonej progresji (tzw. Fünftelregelung). Regulacje te znajdują zastosowanie, jeżeli odprawa wypłacana jest w jednym roku kalendarzowym, a jej wysokość przekracza kwotę wynagrodzenia, które zostałoby wypłacone do końca trwania roku kalendarzowego, gdyby umowa o pracę trwała nadal. Jeżeli jednak odprawa zostaje wypłacana w kilku ratach w ciągu kilku lat kalendarzowych, podlega ona pełnemu opodatkowaniu.