Reklama

Rozwiązanie umowy z pracownikami a zamknięcie firmy w Niemczech. Co mówi niemieckie prawo?

zamknięcie firmy

Ze względu na trudności na rynku, słabą koniunkturę czy brak sukcesji biznesowej właściciele małych i średnich przedsiębiorstw muszą czasami z różnych powodów wyrejestrować swoją działalność gospodarczą i ją zamknąć. Co w takich przypadkach mówi niemieckie prawo?

Otóż liczba zamykanych przedsiębiorstw wzrasta, szczególnie w czasach kryzysu. Przyczyniają się do tego również zmiany demograficzne. Z zeszłorocznego badania KfW Research wynika, że ​​8% małych i średnich przedsiębiorców w Niemczech planuje zakończyć działalność po swoim przejściu na emeryturę. Kolejne 11% rozważa zamknięcie firmy. Spośród wszystkich ankietowanych, którzy planowali zakończyć działalność w przyszłości, blisko połowa jako powód podała brak zainteresowania sukcesją ze strony rodziny. Dla ok. 19% decydujące jest nieudane lub zbyt czasochłonne poszukiwanie następcy. Inne przyczyny to nadmierna biurokracja (29%) czy bieżąca sytuacja biznesowa uniemożliwiająca sprzedaż (14%). Jeśli gospodarka zwalnia, przejęcie biznesu również staje się nieatrakcyjne dla potencjalnych następców.

Zadaniem przedsiębiorstwa jest zaangażowanie na wczesnym etapie doradców

Podobnie jak zakładanie firmy, także zamknięcie przedsiębiorstwa należy dokładnie zaplanować. W przeciwnym razie mogą się pojawić nieprzyjemne niespodzianki. Należy uporać się z tym problemem w odpowiednim czasie, aby zamknięcie działalności nie zakończyło się totalnym chaosem i katastrofą finansową. Ważne jest, aby zaangażować doradców na wczesnym etapie zamykania przedsiębiorstwa, szczególnie w kontekście zabezpieczenia niezbędnych środków podatkowych lub roszczeń prawnych. Najłatwiejszą sprawą jest wyrejestrowanie firmy z izb, cechów i stowarzyszeń. Wystarczy do tego nieformalne pismo. To samo dotyczy wyrejestrowania działalności gospodarczej z urzędu miasta lub gminy oraz ze stowarzyszenia zawodowego. Rozwiązanie lub likwidację należy zgłosić we właściwym sądzie, a oświadczenie o zaprzestaniu działalności złożyć w urzędzie skarbowym. Brzmi to na sporo biurokratycznych przepychanek, jednak w rzeczywistości można to stosunkowo szybko załatwić.

Wyrejestrowanie firmy w Niemczech: jak prawidłowo wypowiedzieć umowy?

Radzenie sobie z dotkniętymi zwolnieniem pracownikami jest bardziej skomplikowane. Umowy trzeba rozwiązać głównie ze względu na fakt zamknięcia przedsiębiorstwa – wszak firma w przyszłości nie będzie istnieć. Zamknięcie przedsiębiorstwa to dobrowolna decyzja biznesowa, którą sądy pracy muszą zaakceptować. Zamknięcie doprowadzi do trwałej utraty potrzeby zatrudnienia w danym przedsiębiorstwie. Nawet członkowie rady zakładowej, którzy faktycznie korzystają ze szczególnej ochrony przed zwolnieniem, mogą w takim przypadku zostać zwolnieni w normalnym trybie. Ponadto przy zwolnieniach na skutek zamknięcia firmy należy oczywiście przestrzegać wszystkich przepisów szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem, które dotyczą poszczególnych grup pracowników.

W przypadku rozwiązania stosunku pracy z pracownikami o znacznym stopniu niepełnosprawności należy uzyskać wcześniejszą zgodę Urzędu ds. Integracji (niem. Integrationsamt), a w przypadku rozwiązania stosunku pracy z pracownicą w ciąży należy uzyskać zgodę Urzędu ds. Ochrony Pracy (niem. Arbeitsschutzbehörde). Doświadczenie pokazuje jednak, że zezwolenia te zostałyby wydane bez żadnych problemów w przypadku zamknięcia działalności.

Odejście pracowników po zamknięciu firmy a pułapki czyhające na przedsiębiorców w Niemczech

Należy przede wszystkim dopełnić prawnie przewidzianych formalności, takich jak forma pisemna i okres wypowiedzenia. Przedsiębiorca ma także obowiązek wyrejestrowania pracowników z zakładów ubezpieczeń zdrowotnych, uzupełniających funduszy emerytalnych etc. Okres wypowiedzenia zależy od stażu pracy pracownika. Każdy, kto pracował w firmie przez okres 2 lat lub krócej, może zostać zwolniony z zachowaniem czterotygodniowego okresu wypowiedzenia na koniec miesiąca. Jeśli ktoś pracował w firmie od 5 lat, okres wypowiedzenia to dwa miesiące, w przypadku 10 lat to już cztery miesiące. Z kolei 20-letni staż pracy w firmie oznacza, że okres wypowiedzenia trwa nawet siedem miesięcy. Utrudnia to podejmowanie decyzji o zamknięciu firmy w krótkim czasie, a także zapewnia pracownikom, których to dotyczy, możliwość podjęcia działań przeciwko rozwiązaniu umowy. Jeśli wypowiedzenie nastąpi w momencie, gdy nie jest jeszcze jasne, czy firma faktycznie zostanie zamknięta, czy jednak nie, będzie nieskuteczne. Pracownik nie może tego ocenić ze względu na brak wglądu w stosowną dokumentację procesu, więc ciężar dowodu spoczywa tutaj na pracodawcy. Musi zatem udowodnić, że w momencie rozwiązania stosunku pracy było już jasne, że firma będzie zamknięta permanentnie.

Konieczna jest próba zrównoważenia interesów

Jeżeli w firmie istnieje rada zakładowa, pracodawca ma obowiązek terminowo i kompleksowo poinformować ją o zamiarze zamknięcia zakładu pracy, skonsultować się z nią i osiągnąć porozumienie. W tej sytuacji pracodawca i rada zakładowa negocjują, czy zamknąć firmę. Na pracodawcy spoczywa obowiązek jedynie prowadzenia negocjacji, a nie osiągnięcia konkretnego porozumienia. Niemniej jednak ważne jest, aby prowadzić odpowiednie rozmowy. Jeśli pracodawca nie wywiąże się ze swoich obowiązków wobec rady zakładowej, wypowiedzenie może być również nieważne.

Odprawa w przypadku zamknięcia firmy w Niemczech

W niektórych przypadkach pracownikom, których to dotyczy, może przysługiwać także odprawa emerytalna. Nie ma prawnego obowiązku wypłaty odprawy, jednak roszczenia mogą wynikać z umowy o pracę, układu zbiorowego lub umów zakładowych. Decydującym czynnikiem w sprawie wypłaty odprawy jest plan socjalny (jeśli firma taki posiada). Plan socjalny reguluje ustawa o ustroju pracy. Jest to pisemne porozumienie między pracodawcą a radą zakładową na wypadek, gdyby pracodawca zainicjował zmianę w działalności, taką jak zamknięcie, przeorganizowanie lub ograniczenie działalności. W planie socjalnym uzgodniona jest tzw. formuła odprawy (niem. Abfindungsformel). Obejmuje ona takie czynniki jak: staż pracy, wiek i obowiązek utrzymania. Jednakże plan socjalny może być negocjowany wyłącznie pomiędzy pracodawcą a radą zakładową. Bez rady zakładowej nie ma planu socjalnego, dlatego szanse na otrzymanie odprawy są znacznie mniejsze, jeśli w firmie rady nie ma.