Reklama
Reklama

Rodzaje wypowiedzenia umowy o pracę w Niemczech

Wypowiedzenie umowy o pracę w Niemczech

Problemy związane z pandemią w 2020 roku nękają przedsiębiorstwa w Niemczech również w roku bieżącym. Skutkiem czego są zwolnienia pracowników.

Prawo pracy przewiduje wiele możliwości wypowiedzenia umowy o pracę, jak na przykład z przyczyn dotyczących pracodawcy czy z powodu niewłaściwego postępowania pracownika. Poniżej najważniejsze informacje o tym, w jaki sposób zwykle dochodzi do wypowiedzenia umowy o pracę oraz jakie są główne różnice pomiędzy poszczególnymi trybami wypowiedzeń.

Utrata pracy to zwykle przełomowy moment w życiu pracownika. Często dochodzi przy tym do sporów przed sądem, których końcem jest dopiero prawomocny wyrok. W związku z tym zarówno pracodawcy, jak i pracownicy powinni zwrócić w tej kwestii uwagę na wiele istotnych aspektów. Zasadniczo w skomplikowanych indywidualnych przypadkach zalecane jest skorzystanie z doradztwa prawnika specjalizującego się w zakresie prawa pracy. Pracodawcy powinni też zaznajomić się z poszczególnymi rodzajami wypowiedzenia umowy o pracę. A jakie formy wypowiedzenia umowy o pracę wchodzą w grę?

Wypowiedzenie w trybie nadzwyczajnym

W przypadku tej formy wypowiedzenia zachowanie obowiązującego normalnie okresu wypowiedzenia jest niewykonalne z powodu zaistnienia poważnych okoliczności (§ 626 niemieckiego kodeksu cywilnego – skrót BGB). Wówczas pracodawca nie musi trzymać się ustalonych umownie bądź ustawowo okresów wypowiedzenia. Może on jednak wyznaczyć inny termin zakończenia umowy o pracę. Wypowiedzenie musi zostać wręczone pracownikowi w ciągu dwóch tygodni od poznania przez pracodawcę okoliczności uzasadniających rozwiązanie umowy. Przed podjęciem tego ostatecznego kroku, warto jednak zawsze dokonać rozważenia interesów, jak również zastanowić się, czy wystarczającym rozwiązaniem nie byłoby na przykład upomnienie pracownika lub przesunięcie go do innego działu.

Wypowiedzenie z przyczyn leżących po stronie pracodawcy

Ten rodzaj wypowiedzenia wchodzi w rachubę, jeśli dalsze zatrudnienie pracowników jest niemożliwe z istotnych przyczyn uwarunkowanych wewnętrzną sytuacją przedsiębiorstwa. Możliwość tę przewiduje ustawa o ochronie przed wypowiedzeniem (niem. Kündigungsschutzgesetz), mająca zastosowanie dla danych stanowisk pracy jedynie w określonych okolicznościach. Aby wypowiedzenie umowy w tym trybie mogło dojść do skutku, musi zaistnieć istotna przesłanka, jak np. zamknięcie zakładu i związana z nim konieczność zakończenia współpracy z daną osobą. Poza tym wypowiedzenie musi być stosowne do okoliczności oraz niedające się odsunąć w czasie. Oznacza to, iż nie można już wdrożyć jakichkolwiek innych działań, które pozwoliłyby na utrzymanie miejsca pracy. Jeśli wypowiedzenie nie dotyczy wszystkich członków załogi, przy podejmowaniu decyzji o zwolnieniach zawsze należy wziąć pod uwagę względy społeczne. Przy wypowiedzeniu umowy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy zwykle trzeba zachować zapisany w umowie lub określony ustawowo okres wypowiedzenia. Tylko w szczególnych przypadkach tego rodzaju wypowiedzenie może nastąpić w trybie nadzwyczajnym.

Wypowiedzenie uwarunkowane osobą pracownika

Wypowiedzenie uwarunkowane osobą pracownika jest możliwe wówczas, gdy dana osoba nie jest już w stanie wykonywać swoich dotychczasowych obowiązków pracowniczych. Ogólnie rzecz ujmując, chodzi tutaj o to, iż ze względu na cechy osobiste i umiejętności pracownika (bądź ich brak) cel umowy o pracę nie może zostać osiągnięty nawet w długotrwałej perspektywie. Nie ma przy tym znaczenia, czy pracownik sam doprowadził do takiego stanu rzeczy, czy wystąpił on niezależnie od niego. Przesłanką wypowiedzenia uwarunkowanego osobą pracownika może być na przykład umieszczenie danej osoby w areszcie bądź bardzo długa choroba. Obie te okoliczności szkodzą interesom przedsiębiorstwa. W przypadku tego rodzaju wypowiedzenia należy jednak rozważyć pozostałe kwestie. Przede wszystkim trzeba obiektywnie przenalizować interesy pracodawcy i pracownika. Należy również sprawdzić, czy nie można zastosować łagodniejszych środków zaradczych. Poza tym prognozy na przyszłość muszą być negatywne, co oznacza, że nie ma perspektywy na odzyskanie przez pracownika cech/umiejętności pozwalających mu na wykonywanie dotychczasowych obowiązków zawodowych. Przed wręczeniem tego rodzaju wypowiedzenia nie ma konieczności wcześniejszego upominania pracownika.

Wypowiedzenie uwarunkowane zachowaniem pracownika

Dochodzi do niego w sytuacji naruszenia przez pracownika obowiązków, jakie ma on wobec pracodawcy. Należy do nich nie tylko obowiązek świadczenia pracy, lecz także obowiązek należytej staranności czy lojalności. Tego rodzaju wypowiedzenie wręczane jest zwykle po uprzednim upomnieniu oraz powtórzeniu się niewłaściwego postępowania, na które wcześniej zwrócono uwagę. Przyczyną może być na przykład nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy.

Wypowiedzenie zmieniające

Aktualny stosunek pracy zostaje wypowiedziany, a pracodawca przedstawia pracownikowi propozycję kontynuacji zatrudnienia na zmienionych warunkach już po upływie okresu wypowiedzenia. Zmiany te wykraczają poza kwestie, które pracodawca może swobodnie regulować dzięki przysługującemu mu prawu do wydawania poleceń. Jeśli pracownik nie zdecyduje się na przyjęcie nowych warunków, stosunek pracy ulega zakończeniu wraz z upływem okresu wypowiedzenia, o ile oczywiście wręczone wypowiedzenie zmieniające będzie skuteczne prawnie. Aby tak się stało, musi zostać spełnionych kilka wymogów, jak np. zasada proporcjonalności. 

Wypowiedzenie w trybie zwyczajnym, z zachowaniem okresu wypowiedzenia

Pracownik może wypowiedzieć swoją umowę bez podania przyczyn. Musi jednak wówczas zostać zachowany okres wypowiedzenia, wynikający z umowy o pracę, zbiorowego układu pracy lub też z zapisów ustawowych. Wyjątki od tej zasady możliwe są jedynie w przypadku umów o pracę zawartych na czas określony.

Wypowiedzenie w trybie nadzwyczajnym

Pracownikowi przysługuje również prawo wypowiedzenia umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia, musi mieć on jednak ku temu istotny powód. Takimi przyczynami mogą być np. naruszenia przepisów BHP, rękoczyny ze strony pracodawcy czy też długotrwałe zaległości w wypłacie wynagrodzenia, o którego wypłatę pracownik prosił. W związku z zaistniałą sytuacją dalsze zatrudnienie w firmie w Niemczech jest dla pracownika nie do przyjęcia.

W jaki sposób należy dokonać wypowiedzenia umowy o pracę?

Niezależnie od tego, o jaki rodzaj wypowiedzenia chodzi, musi ono nastąpić w formie pisemnej i zostać opatrzone podpisem lub notarialnie poświadczonym znakiem odręcznym. Wypowiedzenie jest skuteczne prawnie od momentu, w którym w formie pisemnej zostało doręczone drugiej stronie. Od tej chwili zaczyna swój bieg okres wypowiedzenia, o ile ma on zastosowanie w danym przypadku. Prawnicy podkreślają, że wypowiedzenie musi niejako pojawić się w „zasięgu odbioru” adresata. Najlepiej, jeśli zostanie ono wręczone w obecności świadków lub przez kuriera, a jego odbiór zostanie pokwitowany. Treść wypowiedzenia w trybie zwyczajnym nie jest ściśle narzucona. Przyczyny wypowiedzenia umowy należy podać jedynie w przypadku pracowników, których obowiązuje szczególna ochrona przed wypowiedzeniem. Z treści wypowiedzenia jasno musi wynikać wola zakończenia stosunku pracy przez stronę wypowiadającą. Poza tym należy wskazać też datę zakończenia współpracy.