Choć może to być zaskoczeniem, na próżno szukać w przepisach prawa jakichkolwiek wzmianek o rodzajach umowy o pracę. Są one raczej szczególną formą umowy o świadczenie usług, która w § 611 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB) została opisana w następujący sposób: „W ramach umowy o świadczenie usług strona, która deklaruje realizację usług, jest zobowiązana do ich wykonania, podczas gdy druga strona jest zobowiązana do zapłaty uzgodnionego wynagrodzenia”.

Kiedy umowa o pracę musi być zawarta na piśmie?

Ten stosunek wymiany – praca za pieniądze – charakteryzuje również niemiecką umowę o pracę. Decydującą różnicą w stosunku do umowy o świadczenie usług przez freelancera jest zależność, w jaką pracownicy wchodzą, podpisując umowę. Znajduje to odzwierciedlenie np. w fakcie, że muszą oni postępować zgodnie z instrukcjami szefa i są bezpośrednio związani z działalnością pracodawcy. Wyrazem tego szczególnego stosunku zależności jest również podleganie obowiązkowi ubezpieczeń społecznych i opłacanie przez pracodawcę składek z tego tytułu. Biorąc pod uwagę daleko idące zobowiązania, jakie zaciągają obie strony umowy o pracę, tym bardziej dziwi fakt, że ustawodawca nie przewiduje praktycznie żadnych regulacji dotyczących formy umowy. Umowa o pracę na czas nieokreślony nie musi być nawet zawarta w formie pisemnej, lecz teoretycznie może zostać przypieczętowana uściskiem dłoni. Niemniej jednak, ze względu na zabezpieczenie dokumentacji i pewność prawną, zaleca się zawieranie umów o pracę w formie pisemnej. Tym bardziej, że zgodnie z niemiecką ustawą o dokumentowaniu istotnych warunków pracy (Nachweisgesetz) pracodawca ma obowiązek pisemnego uregulowania najważniejszych warunków zatrudnienia nie później niż w ciągu miesiąca od nawiązania stosunku pracy i przekazania tych zapisów pracownikowi. Wyjątek dotyczy jedynie pracowników zatrudnionych tymczasowo na okres nie dłuższy niż jeden miesiąc.

Umowa o pracę na czas określony musi być zawsze sporządzona na piśmie, aby była skuteczna prawnie.

Wskazówka:

Jeśli zagraniczny pracownik, który słabo lub wcale nie mówi po niemiecku, podpisuje umowę o pracę w tym języku, zasadniczo robi to na własne ryzyko. W szczególności nie może żądać od pracodawcy przetłumaczenia umowy na swój język ojczysty (wyrok Federalnego Sądu Pracy, sygn. akt 5 AZR 252/12 B).

W jakich przypadkach swoboda zawierania umów jest ograniczona?

Co do zasady swoboda zawierania umów ma zastosowanie przy sporządzaniu umowy o pracę. Oznacza to, że strony umowy decydują zarówno o samym fakcie jej zawarcia, jak i o jej treści. Swoboda zawierania umów jest jednak ograniczona przez różne przepisy prawa i regulacje dotyczące ochrony pracowników. Porozumienia zakładowe, zbiorowe układy pracy i orzecznictwo również mogą nakładać takie ograniczenia. Oto niewielki wybór szczególnie istotnych wytycznych.

Zasada równego traktowania

Zasada równego traktowania musi być przestrzegana przy sporządzaniu umów. Stanowi ona, iż poszczególni pracownicy nie mogą być arbitralnie stawiani w gorszej sytuacji niż inni. Oznacza to np., że pracodawcy nie mogą w sposób samowolny decydować o tym, że jeden z kolegów dostanie więcej urlopu niż reszta zespołu bez żadnych obiektywnych przesłanek.

Ogólna ustawa o równym traktowaniu (AGG)

Ogólna ustawa o równym traktowaniu zawiera szczególnie ważne zakazy dyskryminacji. Wyraźnie zabrania ona dyskryminowania ze względu na: rasę, pochodzenie etniczne, płeć, religię, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną. 

Ważne: Postanowienia AGG mają zastosowanie nie tylko do pracowników, ale także do kandydatów. Każdy, kto odrzuca kandydata, ponieważ nie chce pracownika homoseksualnego, ma problem z kobietami lub przeszkadza mu muzułmańska chusta kandydatki, musi się liczyć z pozwem o odszkodowanie.

Niemiecka umowa o pracę, a jej zapisy i klauzule

Kolejne ograniczenie swobody zawierania umów pojawia się w przypadku wstępnie sformułowanych umów o pracę. Zastosowanie mają tutaj Ogólne Warunki Zawierania Umów. Klauzule ustanowione przez pracodawcę, które są niejasne lub nieuzasadnienie niekorzystne dla pracownika, są zatem nieważne. Typowymi przykładami są zbyt wysokie kary umowne lub postanowienia dotyczące zryczałtowanego wynagrodzenia za nadgodziny. W indywidualnych przypadkach bardzo trudno jest jednak znaleźć właściwą równowagę – zwłaszcza że wiele standardowych umów, które można kupić w sklepach papierniczych, zawiera klauzule naruszające Ogólne Warunki Zawierania Umów. Aby uniknąć niepotrzebnego ryzyka i upewnić się, że umowa o pracę rzeczywiście ma zastosowanie zgodnie z jej treścią, pracodawcy powinni zasięgnąć porady prawnej przed jej zawarciem.

Kto może zawrzeć umowę o pracę?

• osoby pełnoletnie,
• osoby niepełnoletnie, o ile zostały do tego upoważnione przez swojego przedstawiciela ustawowego.

Obowiązek dokumentacyjny – jakie szczegóły musi zawierać umowa o pracę?

Elementy, które należy zawrzeć w umowie o pracę:

• nazwa i adres stron umowy,
• data rozpoczęcia stosunku pracy i czas jego trwania,
• w przypadku stosunku pracy na czas określony – data zakończenia stosunku pracy,
• miejsce pracy lub, jeśli pracownik ma wykonywać obowiązki nie tylko w jednym określonym miejscu, wzmianka, że ma być on zatrudniony w różnych lokalizacjach,
• opis pracy, która ma być wykonywana przez pracownika,
• wysokość wynagrodzenia i jego składowe, w tym premie, dodatki i świadczenia specjalne oraz inne składniki wynagrodzenia, wraz z terminem ich wypłaty,
• uzgodniony wymiar czasu pracy,
• liczba dni urlopu w roku,
• obowiązujące okresy wypowiedzenia stosunku pracy,
• ogólne odniesienie do układów zbiorowych czy porozumień zakładowych mających zastosowanie do danego stosunku pracy.

Jakie są zasady dotyczące okresu próbnego w umowie o pracę?

Wielu pracodawców decyduje się na rozpoczęcie stosunku pracy od sześciomiesięcznego okresu próbnego. Zaletą takiej umowy jest możliwość jej rozwiązania w tym okresie przez każdą ze stron z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia. Jeśli jednak obiecujący kandydat nie chce zaakceptować okresu próbnego, nic straconego: nawet jeśli pojęcie „okres próbny” nie jest wspomniane w umowie, nowi pracownicy muszą najpierw wykazać się w ciągu pierwszych sześciu miesięcy zatrudnienia i mogą zostać zwolnieni w krótkim czasie, jeśli nie ma „chemii” pomiędzy nimi a pracodawcą. Powód: Ustawa o ochronie przed wypowiedzeniem działa na korzyść pracownika dopiero po sześciu miesiącach zatrudnienia w danej firmie. Przed upływem tego okresu szef może więc zwolnić nowego pracownika bez podania przyczyny – z zachowaniem czterotygodniowego okresu wypowiedzenia ze skutkiem na dzień 15. lub na koniec miesiąca.

Ile urlopu przysługuje pracownikom zgodnie z obowiązującymi przepisami?

Każdy pracownik ma prawo do płatnego urlopu. Zgodnie z niemiecką ustawą o urlopach wypoczynkowych pracownicy, którzy pracują sześć dni w tygodniu, mają prawo do co najmniej 24 dni urlopu rocznie; w przypadku pięciodniowego tygodnia pracy minimalny wymiar przysługującego urlopu wynosi 20 dni. Pracodawcy mogą jednak dobrowolnie przyznać swoim pracownikom więcej urlopu, jeśli wyrażą taką wolę. Ci, którzy podlegają zbiorowemu układowi pracy, muszą również przestrzegać określonych w nim zasad.

Co w sytuacji, gdy pracodawca podlega zbiorowemu układowi pracy (Tarifvertrag)?

Zbiorowe układy pracy (i zawarte w nich postanowienia dotyczące urlopów) mają zastosowanie, jeśli pracodawca należy do odpowiedniego związku pracodawców, a pracownik jest członkiem związku zawodowego, który przystąpił do zbiorowego układu pracy. To samo dotyczy sytuacji, gdy układ zbiorowy został uznany za ogólnie wiążący. Możliwe jest jednak również zastosowanie prawa układów zbiorowych pracy na mocy indywidualnego porozumienia w umowie o pracę. Ważne: W przypadku układu zbiorowego pracy zmiany w zakresie zawartych w nim postanowień na mocy indywidualnego porozumienia są dozwolone tylko wtedy, gdy układ zbiorowy pracy wyraźnie na to zezwala lub gdy regulacja ta jest korzystniejsza dla pracownika. W przypadku ogólnych pytań dotyczących prawa pracy pracodawcy i ich pracownicy mogą skontaktować się ze swoją izbą rzemieślniczą w celu uzyskania porady.