W przypadku dużych przedsiębiorstw ustawowa ochrona przed wypowiedzeniem może stać się przeszkodą, gdy chcą one zakończyć współpracę z danym pracownikiem. Inaczej wygląda to w małych firmach, które nie muszą uzasadniać tzw. zwyczajnego wypowiedzenia umowy o pracę. Ustawowa ochrona przed wypowiedzeniem ma bowiem zastosowanie dopiero wówczas, gdy zakład zatrudnia co najmniej 10 pracowników. Zakłada ona, iż każdy pracownik zatrudniony w firmie od co najmniej 6 miesięcy może zostać zwolniony tylko wtedy, gdy pracodawca ma ku temu solidne przesłanki i jest je w stanie jasno uzasadnić.
Ustawowa ochrona przed wypowiedzeniem ma zastosowanie w większych firmach w Niemczech
Już od 1 stycznia 2004 roku ustawa o ochronie przed wypowiedzeniem dotyczy wyłącznie zakładów, które na stałe zatrudniają co najmniej 10 pracowników. Dla ustalenia wartości progowej i tym samym określenia, czy ustawa ma zastosowanie czy nie, decydująca jest więc liczba osób zatrudnionych w przedsiębiorstwie. Nie są przy tym brane pod uwagę osoby uczące się zawodu. Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy liczeni są ze współczynnikiem 0,75 przy 30 godzinach pracy tygodniowo lub ze współczynnikiem 0,5, jeśli ich tygodniowy czas pracy nie przekracza 20 godzin. Z kolei osoby zatrudnione jeszcze przed 1 stycznia 2004 w firmach liczących mniej niż 10, ale więcej niż 5 pracowników objęte są tzw. ochroną stanu istniejącego (niem. Bestandsschutz). Po spełnieniu określonych warunków mogą one skorzystać ze szczególnych praw, zawartych w par. 23 ustawy o ochronie przed wypowiedzeniem.
Uregulowania w zakresie wypowiedzeń w małych firmach w Niemczech
W firmach, w których nie ma zastosowania ustawa o ochronie przed wypowiedzeniem, zasadniczo można wypowiedzieć umowę pracownikowi w każdej chwili. Należy jednak przestrzegać przy tym pewnych zasad:
1. Wypowiedzenie nie może być dyskryminujące, jak również nie ma prawa odwoływać się do przypadkowych i niemerytorycznych przyczyn. Przykładowo niedopuszczalne jest wypowiedzenie umowy, którego przesłanką byłaby płeć, pochodzenie, przynależność etniczna czy religijna pracownika.
2. Naruszenie dobrych obyczajów
Niegodziwe motywy postępowania, jak np. pragnienie zemsty czy spowodowana przez pracodawcę choroba pracownika, są niedopuszczalne i sprzeczne z dobrymi obyczajami.
3. Co najmniej minimalne uwzględnienie aspektu socjalnego
Zgodnie w wyrokiem Federalnego Sądu Pracy z 21 lutego 2001 wypowiedzenie umowy o pracę wymaga co najmniej minimalnego uwzględnienia sytuacji socjalnej pracownika, który miałby je otrzymać.
4. Pracownicy podlegający szczególnej ochronie
Wypowiedzenie umowy pracownikowi podlegającemu szczególnej ochronie zamiast pracownikowi chronionemu w mniejszym stopniu nie jest dopuszczalne. W praktyce wypowiedzenie umowy pracownikowi podlegającemu szczególnej ochronie jest również możliwe, jeśli jest ono uwarunkowane wewnętrzną sytuacją firmy, a pracodawca jest w stanie jasno i merytorycznie uargumentować konieczność zwolnienia akurat danej osoby.
Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem
Określone grupy pracowników objęte są szczególną ochroną przed wypowiedzeniem. W przypadku chęci wypowiedzenia umowy kobietom w ciąży bądź osobom ze znacznym stopniem niepełnosprawności konieczne jest na przykład uzyskanie zgody właściwego urzędu. Bez takiego zezwolenia, które udzielane jest w absolutnie wyjątkowych sytuacjach, wypowiedzenie umowy jest całkowicie zakazane. Nie dotyczy to jednak osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności, zatrudnionych na okres próbny. Organami właściwymi w sprawie udzielania powyższych zezwoleń są urzędy ds. integracji (niem. Integrationsamt). Również pracownicy odbywający służbę wojskową lub służbę zastępczą, znajdujący się w trakcie nauki zawodu lub przebywający na urlopie wychowawczym nie mogą zostać zwolnieni w trybie zwyczajnym. Ten szczególny rodzaj ochrony obowiązuje również w małych firmach.
Przypadek szczególny – zwolnienie osoby odbywającej naukę zawodu
W trakcie okresu próbnego uczniowi danego zawodu można wypowiedzieć umowę w każdej chwili, bez zachowania okresu wypowiedzenia. Wypowiedzenie w trakcie okresu próbnego nie wymaga uzasadnienia. Po upływie tego okresu obowiązują już jednak inne zasady. Uczeń zawodu może wypowiedzieć swoją umowę z zachowaniem 4-tygodniowego okresu wypowiedzenia, jeśli chce przerwać naukę lub podjąć kształcenie w innym miejscu/zawodzie. Zarówno pracodawca, jak i osoba odbywająca kształcenie zawodowe mają możliwość zakończenia współpracy bez zachowania okresu wypowiedzenia, jeśli pojawiłyby się ku temu istotne przesłanki. Wymaga to jednak formy pisemnej i może nastąpić w ciągu dwóch tygodni od momentu poznania przyczyn, które będą powodem wypowiedzenia. Za ważne przyczyny można uznać wyłącznie te, których nie da się zaakceptować mimo wychowawczego i szkoleniowego charakteru całego toku kształcenia. Będzie to miało miejsce na przykład wtedy, gdy dalsza realizacja procesu kształcenia nie będzie możliwa, ponieważ uczeń zachowuje się w sposób rażąco sprzeczny z ustalonymi warunkami umowy. Przed wypowiedzeniem umowy osoba prowadząca kształcenie zawodowe zobowiązana jest jednak przedsięwziąć odpowiednie środki wychowawcze. Takiego rodzaju wypowiedzenie uwarunkowane zachowaniem ucznia zawodu musi być również poprzedzone wcześniejszym upomnieniem.
***
Masz pytanie? Zadzwoń lub umów się na spotkanie:
+48 77 403 24 26
Adres:
ul. Opolska 133,
46-081 Dobrzeń Mały
