Tego rodzaju wypowiedzenie możliwe jest również w przypadku złych wyników pracy. Wiele aspektów i kwestii, które odgrywają ważną rolę przy upomnieniu spowodowanym niewłaściwym zachowaniem pracownika, musi zostać uwzględnionych przez pracodawcę również w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę z tych samych przyczyn. Powody uprawniające do wręczenia upomnienia mogą spowodować również wypowiedzenie, o ile napiętnowane wcześniej niewłaściwe zachowanie pracownika będzie się powtarzać.

Uwzględnienie wszystkich aspektów

Innymi słowy – jeśli zostały spełnione przesłanki do upomnienia pracownika z powodu niewłaściwego zachowania, polegającego na naruszeniu obowiązków pracowniczych, obowiązku staranności czy też obowiązku lojalności wobec pracodawcy, a upomnienie zostało doręczone pracownikowi z zachowaniem wymaganego terminu oraz wymagań formalnych, w przypadku powtórzenia się danego zachowania zasadniczo można już zastosować wypowiedzenie umowy o pracę. Wchodzi ono w rachubę szczególnie wtedy, gdy nie jest możliwe zastosowanie łagodniejszej kary, w postaci np. przeniesienia do innego działu, a po stronie interesu pracodawcy najdogodniejsze będzie właśnie rozwiązanie stosunku pracy. Takie wyważenie wchodzących w grę interesów może jednak wypaść też na korzyść pracownika, jeśli przez dłuższy czas nienagannie wywiązywał się on ze swoich obowiązków, a naruszenie, którego się dopuścił, nie było poważne. Nie bez znaczenia jest przy tym socjalna sytuacja pracownika, a więc jego szanse na rynku pracy, wiek czy spoczywający na nim obowiązek utrzymania rodziny. Jeżeli po uwzględnieniu wszystkich tych aspektów całość przemawia za wypowiedzeniem umowy o pracę z istotnych przyczyn związanych z zachowaniem pracownika, pracodawcy powinni orientować się również w poniższych kwestiach, aby nie musieć ich już poruszać podczas spotkania z prawnikiem specjalizującym się w zakresie prawa pracy i tym samym zaoszczędzić jakże cenny czas.

Czy w przypadku wypowiedzeń uwarunkowanych zachowaniem pracownika firmy muszą uwzględniać ochronę przed wypowiedzeniem?

Wielu zatrudnionych objętych jest ustawą o ochronie pracowników przed nieuzasadnionym wypowiedzeniem (niem. Kündigungsschutzgesetz). Ma ona zastosowanie, jeśli dany stosunek pracy trwa powyżej 6 miesięcy, a zakład pracy zatrudnia więcej niż 10 pracowników (z uwzględnieniem osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin). Nie zaliczają się do nich uczniowie zawodu.

Jeśli pracownik spełnia kryteria określone w ustawie o ochronie przed wypowiedzeniem, pracodawca może wypowiedzieć mu umowę o pracę tylko wtedy, gdy istnieje ku temu konkretny, uzasadniony społecznie powód. Może on być uwarunkowany sytuacją firmy, osobą pracownika lub właśnie zachowaniem pracownika. Jeżeli ustawa o ochronie przed wypowiedzeniem nie ma zastosowania w danej firmie, stosunek pracy może zostać wypowiedziany bez żadnej szczególnej przyczyny. Nie trzeba więc podawać konkretnego niewłaściwego zachowania, które skutkowałoby później wypowiedzeniem podyktowanym zachowaniem pracownika. Istnieje wyłącznie jedno ograniczenie: wypowiedzenie nie może nastąpić z przyczyn niemerytorycznych lub w sposób losowy, niepoparty żadnymi argumentami. Szczególną ochroną przed wypowiedzeniem objęte są następujące grupy pracowników: członkowie rady zakładowej, kobiety ciężarne oraz osoby niepełnosprawne. Przed wypowiedzeniem umowy osobie ze znacznym stopniem niepełnosprawności należy przykładowo uzyskać zgodę Urzędu ds. Integracji.

Kiedy należy poinformować radę zakładową?

Jeśli przedsiębiorstwo posiada radę zakładową, pracodawca musi poinformować ją o zamiarze wypowiedzenia danej osobie umowy z przyczyn związanych z jej zachowaniem. Rada zakładowa ma tydzień na zweryfikowanie, czy wypowiedzenie jest zasadne. Dopiero po upływie tego czasu może zostać ono wręczone pracownikowi. Jeśli pracodawca nie poinformuje rady zakładowej najpóźniej na tydzień przed ostatnim dniem miesiąca, skuteczne wręczenie wypowiedzenia w bieżącym miesiącu nie będzie już możliwe. W przypadku rozwiązania umowy przez pracodawcę bez zachowania okresu wypowiedzenia rada zakładowa ma trzy dni na ustosunkowanie się do sprawy. Rada zakładowa może również skrócić jednotygodniowy okres i wydać swoją opinię jeszcze przed jego upływem.

Czy istnieją inne terminy, których należy się trzymać przy wypowiedzeniu umowy, uwarunkowanym zachowaniem pracownika?

Jak przy każdym innym wypowiedzeniu umowy o pracę, również w tym przypadku należy dokonać rozróżnienia pomiędzy wypowiedzeniem z zachowaniem okresu wypowiedzenia oraz rozwiązaniem umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia. Jeśli wypowiedzenie następuje w trybie zwyczajnym, konieczne jest zachowanie wszelkich terminów wynikających z ustaw oraz zbiorowych układów pracy. Wypowiedzenie w trybie nadzwyczajnym z istotnych przyczyn związanych z zachowaniem pracownika objęte jest dwutygodniowym tzw. terminem prekluzyjnym. Oznacza to, że właściciel zakładu musi wypowiedzieć umowę o pracę w trybie nadzwyczajnym w ciągu dwóch tygodni od momentu, gdy on lub inna osoba uprawniona do składania oświadczeń w jego imieniu (z reguły prokurent lub kierownik działu personalnego) dowiedzieli się o istotnej przyczynie wypowiedzenia. Okres dwóch tygodni może zostać wydłużony o konieczny dodatkowy czas jedynie wtedy, gdy zakład pracy musi poczynić dodatkowe ustalenia w związku z powodem wypowiedzenia. Pracodawca powinien jednak działać możliwie szybko, nie pozwalając na zbytni upływ czasu. Od momentu otrzymania wypowiedzenia zwolniony pracownik ma z kolei trzy tygodnie na wniesienie powództwa o ochronę przed wypowiedzeniem. Jeśli w tym czasie pracownik nie podejmie żadnych kroków, wypowiedzenie uznaje się za prawnie skuteczne.