Wybierz odpowiedni rodzaj umowy

Dla większości firm standardem będzie umowa o pracę na czas nieokreślony. Jednak coraz chętniej pracodawcy wybierają umowy na czas określony. Ich zaletą jest to, że automatycznie wygasają wraz z ostatnim dniem obowiązywania lub w momencie osiągnięcia założonego celu. W odniesieniu do umów na czas określony obowiązują jednak po części inne zasady niż w stosunku do umów o pracę na czas nieokreślony.

Ustal treść umowy

Możesz swobodnie kształtować wiele punktów umowy. Musisz jednak zwrócić uwagę na to, by za pomocą sformułowań w umowie precyzyjnie określić swoje zamierzenia. Poniżej kilka wskazówek odnośnie do najistotniejszych punktów umowy:

– Czas trwania umowy

Jeśli chcesz zawrzeć umowę na czas określony bez podawania merytorycznych podstaw, należy wyraźnie wpisać w umowie jej dzień zakończenia. Można to uczynić na przykład za pomocą następującego sformułowania: „Stosunek pracy ulega zakończeniu z dniem 31 lipca 2015, bez konieczności wcześniejszego wypowiedzenia”.

Z kolei jeśli w umowie na czas określony mają być podane merytoryczne podstawy jej zawarcia, muszą one zostać precyzyjnie nazwane (na przykład jako „zastępstwo na czas urlopu macierzyńskiego/wychowawczego”).

– Rodzaj umówionej pracy

W umowie określone zostaje, jaką pracę będzie wykonywał twój pracownik. Jeśli np. chcesz go zatrudnić jako handlowca, będzie on musiał wykonywać wszystkie czynności wpisujące się w wizerunek tego zawodu. Jako mały przedsiębiorca często jesteś jednak zmuszony do przydzielania pracownikom dość różnorodnych zadań. W związku z tym zastanów się dobrze: im dokładniej opiszesz rodzaj umówionej pracy w umowie, tym mniejsze będziesz miał później pole manewru, jeśli chodzi o przydzielenie pracownikowi innych zadań. Jeśli np. zatrudniłeś kogoś na stanowisku księgowego, nie możesz później zlecić mu sporządzania ofert.

– Miejsce pracy

Jeśli twoja firma ma kilka filii, w umowie o pracę możesz zastrzec możliwość oddelegowania pracownika do innej lokalizacji – oczywiście biorąc pod uwagę jego możliwości związane na przykład z dojazdem do innego miasta.

– Okres próbny

Jeśli zachodzi potrzeba zatrudnienia na okres próbny, powinno zostać to wyraźnie określone w umowie. Okres próbny może trwać maksymalnie 6 miesięcy.

– Okres wypowiedzenia umowy o pracę

Ustawowy okres wypowiedzenia wynosi 4 tygodnie, licząc do 15. dnia miesiąca lub do końca miesiąca. Pracodawca zatrudniający najwyżej 20 pracowników może zastosować również okres wypowiedzenia bez wymienionego wyżej stałego terminu końcowego. Okres wypowiedzenia przez pracodawcę wydłuża się po 2 latach zatrudnienia pracownika w danej firmie i rośnie proporcjonalnie do stażu pracy u obecnego pracodawcy. Nie działa to jednak w drugą stronę, tj. jeśli chodzi o wypowiedzenie umowy przez pracownika, chyba że zostało to wyraźnie ustalone w umowie o pracę.

Uwaga!

Tradycyjne wypowiedzenie z zachowaniem okresu wypowiedzenia zasadniczo nie jest możliwe w przypadku umowy o pracę na czas określony. Jest ono możliwe tylko wtedy, gdy zostało jasno określone w umowie o pracę.

– Wynagrodzenie

Należy w sposób jasny uregulować kwestię wynagrodzenia (wynagrodzenie zasadnicze oraz ewentualne premie i przysługujące pracownikowi dodatki), jak również określić termin, w którym będzie ono wypłacane. Przy zatrudnianiu pracownika możesz również ustalić, że ewentualne nadgodziny będą wypłacane z wynagrodzeniem. Wtedy jednak powinieneś określić maksymalną dopuszczalną liczbę nadgodzin.

To też ważne

Jeśli twoi pracownicy otrzymują dodatkowe świadczenia (np. w postaci dodatku urlopowego czy premii świątecznej), zwróć szczególną uwagę na odpowiednie sformułowanie tego w umowie. Ważne jest, aby określić, czy pracownik otrzymuje stałe prawo do takiej premii, czy chodzi jedynie o dobrowolne świadczenie ze strony pracodawcy, oraz co dzieje się w przypadku, gdy dana osoba zostaje zatrudniona/zwolniona w trakcie roku.

– Czas pracy

Przy ustalaniu czasu pracy należy kierować się normami wynikającymi z ustawy o czasie pracy. Możesz zarządzić nadgodziny wyłącznie wtedy, jeśli zastrzegłeś sobie taką możliwość w umowie o pracę. Bez takiego uzgodnienia nadgodziny dopuszczalne będą tylko w naprawdę wyjątkowych sytuacjach.

– Urlop wypoczynkowy

Ustawowy wymiar urlopu to 24 dni robocze w przypadku 6-dniowego tygodnia pracy lub 20 dni roboczych w przypadku 5-dniowego tygodnia pracy, co w obu przypadkach odpowiada 4 tygodniom rocznie. Jeśli oferujesz pracownikowi większy niż przewidziany ustawą wymiar urlopu, powinieneś umieścić odpowiedni zapis o dodatkowym urlopie w umowie o pracę.

– Niezdolność do pracy

Jeśli pracownik zachoruje, zobowiązany jest zgłosić ci niezdolność do pracy w pierwszym dniu trwania choroby. Jeśli choroba trwa dłużej niż 3 dni, musi przedłożyć zaświadczenie lekarskie o niezdolności do pracy. Możesz jednak zastrzec w umowie o pracę, że „chorobowe” musi zostać przedłożone już pierwszego dnia.

Sporządź umowę w formie pisemnej

Umowa o pracę może być zawarta w formie ustnej bądź pisemnej. Mimo to zaleca się wybór formy pisemnej z uwagi na fakt, że jest ona zdecydowanie lepsza w celach dowodowych lub w kwestiach spornych.

Ważne:

Jeśli chcesz zawrzeć z pracownikiem umowę na czas określony, musisz sformułować pisemnie okres jej obowiązywania. W przeciwnym wypadku stanie się ona automatycznie umową o pracę na czas nieokreślony.

W razie pytań zapraszamy na
www.smuda-consulting.com
lub telefonicznie
0048 / 77 403 24 26