Otóż w momencie, gdy większość Niemców kończy pracę i udaje się do domu, dla około 8,5% pracowników rozpoczyna się „druga zmiana”, bo dzięki dodatkowej pracy mogą oni dorobić sobie do podstawowej wypłaty. Od dawna dotyczy to już nie tylko uczniów czy studentów, niezależnie od tego, czy dodatkowym zajęciem są prace budowlane czy obsługa kasy na stacji benzynowej, bo pracownik nie jest zobowiązany do wykonywania pracy wyłącznie w jednej firmie. Do dyspozycji głównego pracodawcy pozostaje on jedynie w ustalonych w umowie o pracę godzinach. Poza tym czasem pracownicy zasadniczo mogą swobodnie podejmować się innego zatrudnienia, trzymając się przy tym pewnych zasad. Możliwości dodatkowego zarobku podlegają jednak ograniczeniu przez wytyczne – zarówno wewnątrzfirmowe, jak i te wynikające bezpośrednio z ustaw.

Tygodniowy czas pracy i dobowy odpoczynek pracownika

Ustawa o czasie pracy zezwala pracownikom na maksymalnie ośmiogodzinny dzień pracy. Po uwzględnieniu soboty daje to maksymalnie 48 godzin pracy w tygodniu. Jako rozwiązanie tymczasowe możliwy jest dziesięciogodzinny dzień pracy (a więc 60 godzin w tygodniu), o ile takie wydłużenie nie spowoduje przekroczenia dziennego wymiaru czasu pracy, który w sześciomiesięcznym okresie rozliczeniowym powinien wynosić przeciętnie 8 godzin. Czas pracy u poszczególnych pracodawców podlega przy tym zsumowaniu.

Po zakończeniu dnia pracy pracownicy muszą zachować jedenastogodzinną przerwę przed ponownym przystąpieniem do obowiązków służbowych. Nie jest brany przy tym pod uwagę moment zakończenia pracy u głównego pracodawcy, lecz zakończenie wszelkich czynności związanych z pracą zarobkową. Osoba zaczynająca dzień pracy o 8.00 powinna więc najpóźniej o 21.00 zakończyć swoją pracę dodatkową, aby zachować zasadę 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku.

Urlop i chorobowe

Należy także zwrócić szczególną uwagę na kwestię urlopu wypoczynkowego. Jak sama nazwa wskazuje, ma on służyć odpoczynkowi, a nie intensywniejszemu poświęcaniu się dodatkowej pracy. Określa to dokładnie federalna ustawa o urlopach.

Zgodnie z par. 8 federalnej ustawy o urlopach, czynności wykonywane przez pracownika w ramach dodatkowego zatrudnienia zasadniczo nie są zakazane w trakcie urlopu. Działalność zarobkowa jest jednak sprzeczna z celem urlopu, jeśli uniemożliwia pracownikowi regenerację sił utraconych w czasie pracy. Kwestię tę należy rozpatrywać indywidualnie w poszczególnych przypadkach.

Zwolnienie chorobowe dotyczy zarówno pracy głównej, jak i dodatkowej. Osoba, która w trakcie zwolnienia lekarskiego przedłożonego głównemu pracodawcy wykonuje pracę dodatkową, stąpa po cienkim lodzie, w ekstremalnych przypadkach narażając się nawet na zwolnienie z pracy.

Jednak i tutaj każdy przypadek należy rozpatrywać indywidualnie, w zależności od specyfiki schorzenia i rodzaju wykonywanej pracy dodatkowej. Ściśle zakazane są jedynie prace mające szkodliwy wpływ na proces zdrowienia pracownika i powodujące jego opóźnienie. Ma to miejsce przede wszystkim w pracach dodatkowych, których obciążenie fizyczne jest porównywalne z tym w głównej pracy.

Zakaz konkurencji i umowa o pracę

Jeśli zagrożone są uzasadnione interesy głównego pracodawcy, wykonywanie dodatkowej pracy jest niedopuszczalne. Osoba pracująca po godzinach dla konkurencyjnej firmy łamie zapis o zakazie konkurencji, ryzykując przy tym upomnienie, zwolnienie z pracy, a nawet pozew o odszkodowanie wniesiony przez pracodawcę. Poza tym dodatkowa praca nie może negatywnie wpływać na wydajność i osiągnięcia pracownika u głównego pracodawcy.

Pracownik jest zobligowany do poinformowania pracodawcy o wykonywaniu dodatkowej pracy jedynie wtedy, gdy zobowiązuje go do tego odpowiednia klauzula w umowie o pracę, zbiorowym układzie pracy czy innych porozumieniach zakładowych.

Jednak aby być pewnym, że dodatkowe zajęcie w żaden sposób nie zagrozi głównej pracy, warto poinformować o nim swego pracodawcę. Jeśli pracownik przestrzega wszelkich ustawowych i firmowych wytycznych, a dodatkowa praca w żaden sposób nie utrudnia wykonywania tej właściwej, nic nie stoi na przeszkodzie drugiemu etatowi.

Zatrudnienie w ramach Minijob to również pełnoprawny stosunek pracy

Zgodnie z obiegową opinią zatrudnienie w ramach Minijob nie stanowi pełnoprawnego stosunku pracy. Nie jest to jednak zgodne z prawdą. Minijob to stosunek zatrudnienia z niewielkim wynagrodzeniem, nieprzekraczającym 450 euro miesięcznie. Jest on pełnoprawnym stosunkiem pracy, z wszelkimi prawami i obowiązkami wynikającymi z prawa pracy. Różnice w stosunku do typowych umów o pracę można odnaleźć jedynie w kwestiach związanych z ubezpieczeniem społecznym.