Ze względu na narastające problemy związane z polityczną niepewnością oraz cłami handlowymi nałożonymi na niemieckie przedsiębiorstwa, coraz częściej słyszy się o przejściu na tzw. Kurzarbeit lub wypowiedzeniach spowodowanych złą sytuacją zakładu (tzw. betriebsbedingte Kündigung). Nawet w dużych koncernach zatrudniających tysiące osób pojawiają się bowiem informacje o zwolnieniach, a sprawa dotyczy takich gigantów jak Deutsche Bank, Siemens, Bayer, BASF oraz niemieckich koncernów samochodowych. W sumie zagrożonych może być aż 70 tys. miejsc pracy. To, co dla firm jest najczęściej jedyną opcją uratowania własnego przedsiębiorstwa, dla zwolnionych pracowników okazuje się najgorszym możliwym scenariuszem.
Nie tak łatwo zwolnić jednak zatrudnionego ze względu na trudną sytuację przedsiębiorstwa. W przypadku betriebsbedingte Kündigung obowiązują bowiem surowe zasady. W ustawie o ochronie pracowników przed nieuzasadnionym wypowiedzeniem umowy o pracę (Kündigungsschutzgesetz) ustalono, że wypowiedzenie spowodowane złą sytuacją zakładu wymaga uwzględnienia kryteriów społecznych. W ten sposób ustawodawca zagwarantował, że zwolnienie wynika z kryteriów społecznych, a nie wyboru pracodawcy.
Oznacza to, że w przypadku wypowiedzenia umowy spowodowanego złą sytuacją zakładu, pracownicy o tych samych kwalifikacjach i posadach muszą zostać ze sobą porównani. Dopiero wtedy pracodawca może zadecydować o zwolnieniu odpowiedniej osoby na podstawie kryteriów społecznych, czyli:
- Stażu pracy w zakładzie,
- Wieku,
- Obowiązków alimentacyjnych,
- Stopnia niepełnosprawności pracownika.
Ustawodawca nie ustalił jednak, które z kryteriów ma większy priorytet, a uważa je wszystkie za równoważne. Oznacza to, że pracodawca musi w odniesieniu do dwóch pracowników spełniających te same kryteria zwolnić tego, który pracuje w firmie krócej. Nie ustalono, czy obowiązki alimentacyjne powinny zasadniczo mieć większy priorytet, niż długość czasu pracy w firmie. W razie wątpliwości pracodawca musi więc brać więcej kryteriów pod uwagę. Ustawodawca daje pracodawcy swobodę oceny.
Pracodawca musi oceniać pojedynczo każdego pracownika i ustalić, który z nich wymaga większej ochrony. W pierwszej kolejności musi zostać zwolniony ten, który wymaga mniejszej ochrony. Zdaniem ekspertów najlepiej ustalać to za pomocą systemu punktowego, w którym każdemu kryterium odpowiada odpowiednia ilość punktów, dzięki czemu porównywanie pracowników jest o wiele łatwiejsze. Ocena musi być jednak dobrze wyważona. Jeśli pewne kryteria będą punktowane o wiele lepiej niż inne, system będzie nieskuteczny.
Wypowiedzenie umowy spowodowane złą sytuacją zakładu jest według ustawy tylko wtedy społecznie uzasadnione, gdy pracownik może zostać zatrudniony na innym miejscu pracy w tym samym zakładzie lub w tym samym przedsiębiorstwie, lecz w innym zakładzie. Poza tym trzeba wpierw przeprowadzić bezbłędne porównanie na podstawie kryteriów społecznych. W paragrafie 1 akapicie 3 ustawy o ochronie pracowników przed nieuzasadnionym wypowiedzeniem umowy o pracę zapisano bowiem, że zwolnienie nie jest uzasadnione społecznie, jeśli „pracodawca przy wyborze pracownika nie bierze pod uwagę lub niewystarczająco bierze pod uwagę długość zatrudnienia w firmie, wiek, obowiązki alimentacyjne i stopień upośledzenia pracownika.”
Poza tym pracodawca musi wypowiedzieć umowę tylko z pilnych zakładowych powodów. Taka sytuacja ma przykładowo miejsce, gdy trwały spadek zleceń skutkuje restrukturyzacją przedsiębiorstwa. Ważne jest, by spadek zleceń był rzeczywiście długotrwały, a nie uwarunkowany sezonowo.
Zwolnienia spowodowane złą sytuacją zakładu są pozbawione mocy prawnej, gdy pracodawca nie zastosował lub źle zastosował kryteria społeczne. Istnieje jednak kilka wyjątkowych sytuacji, w których betriebsbedingte Kündigung może mieć miejsce nawet bez użycia kryteriów społecznych. Taka sytuacja następuje przykładowo, gdy pracodawca zatrudnił pracownika na podstawie umowy o pracę na specjalnym miejscu pracy. Szef nie jest zobowiązany do przeniesienia danej osoby na inne stanowisko. Także w przypadku całkowitego zamknięcia zakładu nie trzeba korzystać z kryteriów społecznych. Poza tym pracodawca może nie oceniać poszczególnych pracowników, gdy ich dalsze zatrudnienie leży w uzasadnionym zakładowym interesie. Przykładowo ze względu na pewne umiejętności czy osiągnięcia.
W przypadku pracowników leasingowych, zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin lub na okres próbny wypowiedzenie umowy ze względu na złą sytuację zakładu jest wręcz niespotykane. Praca w niepełnym wymiarze godzin i betriebsbedingte Kündigung zasadniczo się wykluczają, ponieważ zwolnienie ze względu na złą sytuację zakładu zakłada długotrwały spadek zleceń. Praca w niepełnym wymiarze godzin jest natomiast środkiem wyboru, gdy spadek zleceń jest ograniczony czasowo. Pracownicy leasingowi wykonujący zlecenie w danym zakładzie oraz zatrudnieni na czas próbny nie są objęci ustawową ochroną przed wypowiedzeniem.
Osoby, których dotyczy wypowiedzenie spowodowane złą sytuacją zakładu, mają prawo do odprawy. Zgodnie z federalnym prawem pracy pracownicy są uprawnieni do otrzymywania świadczenia, jeśli w ciągu trzech tygodni od otrzymania pisemnego wypowiedzenia umowy złożą pozew mający na celu potwierdzenie, że stosunek pracy nie został rozwiązany wypowiedzeniem. Zgodnie z prawem należy wyznaczyć odprawę o wysokości wynagrodzenia za maksymalnie 12 miesięcy pracy. Pracownicy, którzy mają przynajmniej 50 lat i pracują w zakładzie od przynajmniej 15 lat, mają prawo do odprawy o wysokości wynagrodzenia za maksymalnie 15 miesięcy. W przypadku osób w minimalnym wieku 55 lat i przepracowaniu w firmie 20 lat odprawa może zwiększyć się do wysokości wynagrodzenia za maksymalnie 20 miesięcy.
