Co kryje się za słowem Kurzarbeit można wywnioskować już z samej nazwy, a fachowo rzecz ujmując jest to przejściowe zredukowanie regularnego czasu pracy. Może ono dotyczyć wszystkich pracowników, lub tylko części załogi. Osoby zatrudnione pracują więc w czasie trwania Kurzarbeit w mniejszym wymiarze godzinowym, niż zawarto w umowie w zakresie czasu pracy. W niektórych przypadkach może to nawet oznaczać, że zatrudnieni nie pracują w ogóle. W takiej sytuacji mamy do czynienia z tzw. Kurzarbeit Null.

Skrócony czas pracy wprowadza pracodawca, gdy dochodzi do poważnego zmniejszenia pensum. Tego powodem może być przykładowo brak zleceń czy spadek uwarunkowany czynnikami sezonowymi. Kurzarbeit ma więc na celu częściowo odciążyć przedsiębiorstwo, poprzez zredukowanie kosztów przeznaczanych na pracowników. Ci otrzymują z kolei część straty ponoszonej na wynagrodzeniu w formie Kurzarbeitergeld (w skrócie KUG).

Dodatek za skrócony czas pracy, czyli Kurzarbeitergeld

To świadczenie zastępujące wynagrodzenie uratowało wiele firm i ich pracowników przed załamaniem finansowym podczas pandemii koronawirusa. Jednak zasady, które zostały uproszczone i złagodzone w wyniku kryzysu, zostały ograniczone od 1 października 2022 roku. Oznacza to, że należy wziąć pod uwagę zmiany zarówno w odniesieniu do kwoty dodatku za skrócony czas pracy, jak i wymagań.

Wypłata dodatku za skrócony czas pracy, czyli Kurzarbeitergeld podlega pewnym warunkom. Na przykład, tymczasowe zmniejszenie tygodniowego wymiaru czasu pracy musi być uzasadnione względami ekonomicznymi lub nieuniknionym zdarzeniem. Środki te mają na celu odciążenie finansowe pracodawców, tak aby można było uniknąć zwolnień i kontynuować zatrudnienie pracowników. Wniosek o skrócenie czasu pracy składa i wprowadza pracodawca.

Podstawa prawna dla Kurzarbeitergeld jest określona w sekcji 95 trzeciej księgi niemieckiego kodeksu socjalnego (SGB III). Aby pracodawca mógł wprowadzić skrócony czas pracy, musi wystąpić znaczna utrata pracy, która prowadzi do utraty wynagrodzenia. Zasady są jasno określone:

• Co najmniej 30% pracowników traci więcej niż 10% swojego wynagrodzenia
• Konta czasowe (Zeitkonto) z dodatnimi godzinami muszą zostać wcześniej zredukowane, podobnie jak nadgodziny – z kilkoma wyjątkami. 

Uwaga! 1 października 2022 roku nastąpiła tu zmiana: jeżeli obowiązujące przepisy dotyczące konta czasu pracy pozwalają na gromadzenie godzin ujemnych, te muszą być już nagromadzone przez pracowników, aby móc zatwierdzić pracę w niepełnym wymiarze godzin.

• Muszą być spełnione wymogi operacyjne zgodnie z § 97 SGB III. Ma to miejsce w przypadku, gdy firma regularnie zatrudnia co najmniej jednego pracownika. Zasadniczo dotyczy to również pracowników tymczasowych, jeśli nie są zatrudnieni na stałe. Za spółkę uważa się również oddział firmy.
• Osobiste wymagania pracowników muszą być spełnione. Ma to miejsce w przypadku, gdy pracownik po rozpoczęciu pracy w skróconym wymiarze czasu pracy

• kontynuuje zatrudnienie podlegające obowiązkowemu ubezpieczeniu,
• podejmuje pracę podlegającą obowiązkowemu ubezpieczeniu z ważnych powodów lub po ukończeniu szkolenia zawodowego,
• nie otrzyma wypowiedzenia lub porozumienia o rozwiązaniu umowy oraz
• nie jest wykluczony z otrzymywania KUG. Dotyczy to przede wszystkim pracowników, którzy otrzymują zasiłek chorobowy lub zasiłek dla bezrobotnych w pełnym wymiarze godzin, lub zasiłek przejściowy w ramach dalszego szkolenia zawodowego.
• Brak zleceń w pracy należy zgłosić do urzędu pracy odpowiedzialnego za siedzibę firmy. Można to zrobić elektronicznie, pod warunkiem, że dostępne są wszystkie dane, takie jak numer firmy, numer KUG, wypełnione i podpisane zgłoszenie zaprzestania pracy oraz niezbędne załączniki.

Pracownicy mają prawo do KUG

Zasadniczo wszyscy pracownicy, którzy nie zostali zwolnieni, mają prawo do KUG, pod warunkiem spełnienia wymogów firmowych i osobistych. Pracownicy, którzy nie zostali zwolnieni i podlegają obowiązkowemu ubezpieczeniu, mogą otrzymać KUG, jeśli ich utrata wynagrodzenia leży poniżej 10% (nowe progi obowiązują od 1 października 2022 r.). Ponadto pracownicy tymczasowi i agencyjni również mogą otrzymać KUG.

Praca w skróconym wymiarze godzin nie musi dotyczyć całej firmy. Regulacja ta może ograniczać się do poszczególnych oddziałów lub działów firmy i grup pracowników.

Wysokość dodatku za skrócony czas pracy w Niemczech

Wysokość dodatku za skrócony czas pracy jest jasno uregulowana, chociaż w czasie pandemii koronawirusa weszły w życie pewne szczególne przepisy.

Pracownicy otrzymują KUG w wysokości 60% swojego wynagrodzenia netto.

Jeśli mają co najmniej jedno dziecko, dodatek za pracę w niepełnym wymiarze godzin wzrasta do 67% wynagrodzenia netto.

Ważne:

Specjalne przepisy obowiązywały do czerwca 2022 roku, kiedy to KUG wynosił 70% (po 4 miesiącu nabycia do niego prawa) lub 80% (od 7. miesiąca pobierania)

Pracodawca może dobrowolnie uzupełnić dodatek za skrócony czas pracy do obowiązującej do 2022 roku wysokości. Należy jednak zauważyć, że KUG jest zasadniczo zwolniony z podatku od wynagrodzeń, ale dodatek pracodawcy już podlega opodatkowaniu. Ponadto od dodatku mogą być należne składki na ubezpieczenie społeczne, jeśli suma KUG i dodatku przekracza hipotetyczne wynagrodzenie.

Jak długo można pobierać KUG?

Zasadniczo dodatek z tytułu skróconego czasu pracy jest wypłacany przez maksymalnie 12 miesięcy. Jeśli praca w skróconym wymiarze godzin zostanie przerwana na co najmniej trzy miesiące, okres uprawnienia rozpoczyna się od nowa.

Uwaga! Do 30 czerwca 2022 roku obowiązywały również inne zasady pod pewnymi warunkami: Na przykład można było uzgodnić okres uprawnienia do 28 miesięcy.

Kurzarbeit a nadgodziny

Przed rozpoczęciem Kurzarbeit, zatrudnieni powinni wykorzystać wolne za przepracowane wcześniej nadgodziny. Dopiero później przestój uznaje się za nieunikniony. Co jednak, gdy pracodawca zarządzi nadgodziny w okresie obowiązywania Kurzarbeit? Zasadniczo jest to zakazane, ponieważ poprzez wprowadzenie skróconego czasu pracy, przedsiębiorstwo sygnalizuje, że brakuje pracy dla wszystkich zatrudnionych. Jeśli w tym czasie, szef zarządzi nadgodziny, wyśle sprzeczny sygnał, że pracy jest wystarczająco, by działać w regularnym wymiarze czasu pracy. Jest to sytuacja niebezpieczna nie tylko dla pracodawcy, lecz również dla pracownika. 

Jeśli zatrudnieni pracują bowiem w regularnym wymiarze czasu pracy w formie nadgodzin i dodatkowo pobierają KUG, mamy do czynienia z praktyką noszącą znamiona czynu przestępczego. Pracodawca zarządzający nadgodziny w okresie Kurzarbeit jest tym samym winny oszustwa. Natomiast pracownik poprzez wykonanie zarządzenia szefa pomaga mu w popełnieniu czynu karalnego. W obu przypadkach może to zakończyć się postępowaniem karnym, wskutek którego winni mogą zostać ukarani karą grzywny lub karą pozbawienia wolności.

Mimo, iż Kurzarbeit ma na celu zapobiec zwolnieniom z przyczyn ekonomicznych, taka możliwość nie jest całkowicie wykluczona. Nie zawsze przewidywania pracodawcy się sprawdzają, a okres posuchy trwa czasami znacznie dłużej, niż zakładano. Jeśli doprowadzi to do sytuacji, w której nie jest on w stanie dalej zatrudniać pracownika, dozwolone jest wypowiedzenie takiej osobie umowy z przyczyn ekonomicznych. W takiej sytuacji zaprzestaje się wypłacania KUG.

Kurzarbeit a urlop w Niemczech

Zasadniczo pracownik ma prawo do wzięcia wolnego, jest to nawet oczekiwane od zatrudnionych, ponieważ w ten sposób można uniknąć przejścia na Kurzarbeit. Pracodawca musi zapewnić zasiłek urlopowy o tej samej wysokości, co w trakcie pracy w regularnym wymiarze. W tym okresie pracownik nie pobiera jednak KUG-u. Odnośnie prawa do urlopu w trakcie Kurzarbeit prawo pracy nie jest jednoznaczne. Specjaliści prawa pracy nie są zgodni, czy pracownik ma w trakcie Kurzarbeit prawo do pełnego dodatku urlopowego Urlaubsgeld. Zgodnie z decyzją Federalnego Trybunału Sprawiedliwości redukcja wysokości zasiłku urlopowego w czasie Kurzarbeit nie powinna mieć miejsca. Porozumienie w tej sprawie pomiędzy pracownikami a pracodawcą powinno mieć formę pisemnego dokumentu, podpisanego jeszcze przed skróceniem wymiaru czasu pracy. 

Kurzarbeitergeld a praca dodatkowa

Kto w trakcie Kurzarbeit zdecyduje się na dodatkową pracę, musi poinformować o tym fakcie pracodawcę oraz urząd pracy. Dodatkowe wynagrodzenie zostanie bowiem rozliczone z KUG-iem. Z pensji netto wypłacanej w dodatkowej pracy oblicza się fikcyjny KUG, który zostaje odjęty od rzeczywistego KUG-u z pierwszej pracy. Jeśli pracownik miał już pracę dodatkową przed wprowadzeniem Kurzarbeit, wynagrodzenie z tego stosunku pracy nie ma wpływu na wysokość KUG-u.

Przykład: Mężczyzna otrzymuje w pierwszej pracy 500 euro KUG-u miesięcznie. Dodatkowo rozpoczyna w trackie zatrudnienia kolejny stosunek pracy, które zapewnia mu miesięczne wynagrodzenie o wysokości 600 euro netto. Na podstawie tej kwoty oblicza się fikcyjny KUG, który wynosi 60% wynagrodzenia netto – 360 euro. 360 euro fikcyjnego KUG-u zostaje odjęte od rzeczywistego KUG-u. 500 euro-360 euro=140 euro. Mężczyzna otrzymuje więc końcowo 140 euro zamiast 500 euro.

Kurzarbeit a chorobowe

Pracownicy, którzy w czasie Kurzarbeit są niezdolni do pracy ze względu na chorobę, mają normalne prawo do kontynuacji wypłaty pensji, jednak tylko za zredukowany czas pracy. W czasie tym chory ma także prawo do pobierania Kurzarbeitergeld. Jeśli pracobiorca na chorobowym w trakcie Kurzarbeit nie ma prawa do kontynuacji wypłacania pensji, ponieważ pobiera zasiłek chorobowy, nie otrzyma także KUG. 

Przy obliczaniu wysokości zasiłku chorobowego bierze się pod uwagę wynagrodzenie, które pracownik otrzymywał przed wprowadzeniem Kurzarbeit.

Wniosek o Kurzarbeitergeld i biurokracja

Gdy tylko firma spełni wszystkie wymagania, może zarejestrować utratę godzin pracy i ubiegać się o dodatek za skrócony czas pracy. W tym celu musi powiadomić odpowiedni urząd pracy o utracie godzin pracy. Ten zaś sprawdzi proces i wymagania. Jeśli tymczasowa zgoda zostanie udzielona, firmy mogą co miesiąc ubiegać się o dodatek za skrócony czas pracy. 

Ten wypłacają następnie pracownikom proporcjonalnie do ich wynagrodzenia plus ewentualny dobrowolny dodatek.  Po zakończeniu Kurzarbeit obliczenia są weryfikowane w celu wydania ostatecznej decyzji.

Podatek a KUG

Ponieważ dodatek za skrócony czas pracy nie stanowi wynagrodzenia w rozumieniu ubezpieczenia społecznego, nie podlega on opodatkowaniu podatkiem dochodowym. Podlega on jednak zastrzeżeniu progresji odbiorcy zgodnie z obowiązującą ustawą o podatku dochodowym (EStG). KUG jest zapisywany na koncie płacowym. Na koniec roku lub po zakończeniu stosunku pracy otrzymany dodatek za skrócony czas pracy można zatem poświadczyć w elektronicznej karcie podatku od wynagrodzeń (Lohnsteuerbescheinigung).