Co kryje się za słowem Kurzarbeit można wywnioskować już z samej nazwy, a fachowo rzecz ujmując jest to przejściowe zredukowanie regularnego czasu pracy. Może ono dotyczyć wszystkich pracowników, lub tylko części załogi. Osoby zatrudnione pracują więc w czasie trwania Kurzarbeit w mniejszym wymiarze godzinowym, niż zawarto w umowie w zakresie czasu pracy. W niektórych przypadkach może to nawet oznaczać, że zatrudnieni nie pracują w ogóle. W takiej sytuacji mamy do czynienia z tzw. Kurzarbeit Null.

Skrócony czas pracy jest wprowadzany przez pracodawcę, gdy dochodzi do poważnego zmniejszenia pensum. Tego powodem może być przykładowo brak zleceń czy spadek uwarunkowany czynnikami sezonowymi. Kurzarbeit ma więc na celu częściowo odciążyć przedsiębiorstwo, poprzez zredukowanie kosztów przeznaczanych na pracowników. Ci otrzymują z kolei część straty ponoszonej na wynagrodzeniu w formie Kurzarbeitergeld (w skrócie KUG). KUG jest wypłacany przez pracodawcę, który otrzymuje pieniądze na ten cel od Federalnego Urzędu Pracy. Celem Kurzarbeit jest ustrzeżenie zatrudnionych przed zwolnieniem w trakcie gorszego okresu dla przedsiębiorstwa. Firma może mimo problemów finansowych zapewnić podstawową opiekę zdrowotną pracownikom, których wieloletnia wiedza i kwalifikacje są nieocenione. W innym przypadku by przetrwać kryzys właściciel firmy byłby zmuszony do zwolnienia personelu. Co więcej, w trakcie trwania Kurzarbeit pracodawca jest  zobowiązania do ograniczenia lub rozwiązania problemów firmy. Maksymalny czas funkcjonowania firmy i załogi w trybie Kurzarbeit jest ograniczony do 12 miesięcy, jednak w szczególnych przypadkach może zostać wydłużony do 24 miesięcy.

Kurzarbeit a formalności

Wniosek o Kurzarbeit musi złożyć w urzędzie pracy pracodawca. By mógł otrzymać zwrot za KUG musi spełnić kilka warunków:

• Skrócony czas pracy musi zostać zatwierdzony przez radę zakładową fimy.
• Jeśli w przedsiębiorstwie nie ma rady zakładowej ani odpowiednich ustaleń zawartych w zbiorowym układzie pracy, wszyscy pracownicy, których ma dotyczyć Kurzarbeit, muszą wyrazić na to zgodę.
• Ubytek w wynagrodzeniu o wysokości przynajmniej 10% miesięcznej pensji brutto musi objąć przynajmniej 33% zatrudnionych.

Ważne: Pracodawca nie musi wprowadzać skróconego czasu pracy czyli Kurzarbeit w całej firmie, co więcej może ograniczyć zmianę w wymiarze czasu pracy do poszczególnych działów, których dotyczy brak zleceń. Czas pracy poszczególnych pracowników nie musi zostać zredukowany w takiej samej ilości. Jeden zatrudniony może przykładowo pracować o 50% mniej, podczas gdy inny o 20% mniej.

By zawnioskować o KUG pracodawca musi:

• Pisemnie zawiadomić o przestoju odpowiedni dla niego urząd pracy. Decyzja czy warunki gwarantujące przyznanie KUG zostały spełnione jest podejmowana najczęściej natychmiast po złożeniu wniosku.
• Obliczyć wysokość KUG i wypłacić go pracownikom, których obejmuje skrócony czas pracy.
• Złożyć wniosek w urzędzie pracy o zwrot KUG. 

Odpowiednie formularze można znaleźć w placówkach oraz na stronie Federalnego Urzędu Pracy.

Kurzarbeitergeld 

KUG czyli Kurzarbeitergeld w Niemczech ma na celu częściowo wyrównać straty w wynagrodzeniu ponoszone przez pracowników, które spowodowane są wprowadzeniem skróconego czasu pracy. Wyrównanie można otrzymać jednak tylko, gdy są spełnione pewne warunki:

• Przestój w firma ma podłoże ekonomiczne (brak zleceń) lub jest spowodowany losowym wydarzeniem (np. powódź).
• Przedsiębiorstwo robiło wcześniej wszystko, by zapobiec przestojom lub je zredukować.
• Przestój jest przejściowy, a normalny czas pracy zostanie wkrótce na powrót podjęty.
• Przedsiębiorstwo zgłosiło przestój w Federalnym Urzędzie Pracy.
• Pracownik, którego dotyczy skrócony czas pracy, pozostanie także po rozpoczęciu Kurzarbeit w podlegającym obowiązkowi ubezpieczenia stosunku pracy i nie zostanie zwolniony.
• Skrócony czas pracy dotyczy w danym miesiącu kalendarzowym przynajmniej jednej trzeciej zatrudnionych, a spadek ich wynagrodzenia wynosi przynajmniej 10% miesięcznej pensji brutto.

Ekonomiczne powody przestoju i Kurzarbeit mają także miejsce, gdy dochodzi do zmian w strukturach firmy. To może dotyczyć zmian sortymentu produkcji, zmian w samej produkcji lub nowej organizacji procesów w zakładzie (przykładowo automatyzacja lub digitalizacja). Pracodawca musi podać powody przejścia na Kurzarbeit pisemnie, a Federalny Urząd Pracy sprawdza regularnie, czy podane powody są zgodne z rzeczywistością.

Federalny Urząd Pracy może odmówić wypłacenia KUG, jeśli przestój w pracy był do przewidzenia i można było mu zapobiec. Przykładowo:

• Jeśli do Kurzarbeit dochodzi regularnie w firmie, branży lub podczas sezonu i nie jest to spowodowane dodatkowymi czynnikami ekonomicznymi.
• Jeśli dało się zapobiec Kurzarbeit poprzez dopasowanie czasu pracy zatrudnionych, a takie działanie zostało zaniechane.
• Jeśli przestój dało się skrócić poprzez przyznanie pracownikom urlopu (oznacza to, że jeśli pracownik, którego dotyczy Kurzarbeit ma jeszcze urlop z zeszłego roku do wykorzystania, powinien go wykorzystać, by zapobiec przestojowi. Nie obowiązuje to jednak, gdy pracownik ma inne plany i życzenia w stosunku do wykorzystania tego urlopu).

Pracy w skróconym wymiarze czasu da się także uniknąć, jeśli pracodawca pozwoli zatrudnionym wykorzystać godziny nadliczbowe, które mogą być m.in. zgromadzone na koncie czasu pracy. 

Wniosek o zwrot KUG jest najczęściej opracowywany natychmiastowo. Jeśli Federalny Urząd Pracy sprawdził wszystkie dokumenty pod kątem zgodności z prawem, KUG jest wypłacany pracodawcy najczęściej w ciągu 15 dni. Nie wszyscy mają jednak prawo do KUG, osoby uczące się zawodu, emeryci, osoby pobierające zasiłek chorobowy i osoby pracujące na zasadzie Minijob nie otrzymają pieniędzy od urzędu.

Ile wynosi Kurzarbeitergeld w Niemczech?

Wiele osób, których ma objąć Kurzarbeit zastanawia się, ile wyniesie ich pensja. Nowe wynagrodzenie oblicza się według stopy procentowej, o którą zmniejszony został regularny czas pracy. Wynagrodzenie brutto jest redukowane o tyle samo procent, co czas pracy. Dla pracowników oznacza to bardzo często znaczący spadek pensji. By zrekompensować tę stratę przynajmniej częściowo, zatrudniony otrzymuje w tym okresie KUG czyli Kurzarbeitergeld. Jego wysokość jest obliczana na podstawie ubytku wynagrodzenia netto i wynosi zasadniczo 60% straty pensji netto, względnie 67% jeśli w gospodarstwie domowym pracownika mieszka jedno lub więcej dzieci.

Przykład:

Mężczyzna pracuje przez 40 godzin tygodniowo i zarabia 1733 euro brutto miesięcznie. Jego czas pracy zostaje zredukowany ze względu na Kurzarbeit do 30 godzin tygodniowo. Pracuje więc jedynie przez 75% czasu pracy ustalonego w umowie. Otrzymuje 75% normalnego wynagrodzenia brutto (1299,75 euro). Pensja netto mężczyzny ma więc wysokość 990,34 euro. Z tego wynika, że otrzymuje o 247,91 euro mniej niż dotychczas.

Z tej kwoty pracodawca oblicza 60% (ponieważ pracownik nie ma dzieci) i wypłaca zatrudnionemu dodatkowo 148,75 euro w formie KUG. Mężczyzna zarabia w sumie 1139,09 euro miesięcznie. Przy 10 godzinach tygodniowo mniej, zarabia więc 99,16 euro mniej. Należy pamiętać, że wynagrodzenie brutto zapisane umowie oraz zarobek brutto po wprowadzeniu Kurzarbeit, będzie różnił się od pensji netto przed i po wprowadzeniu skróconego czasu pracy, ponieważ wraz z wyższym wynagrodzeniem brutto, należy odprowadzić więcej podatku. Rzeczywisty płaca jest zależna od danego przypadku, klasy podatkowej, kraju związkowego oraz zbiorowego układu pracy.

Kurzarbeit a nadgodziny

Przed rozpoczęciem Kurzarbeit, zatrudnieni powinni wykorzystać wolne za przepracowane wcześniej nadgodziny. Dopiero później przestój uznaje się za nieunikniony. Co jednak, gdy pracodawca zarządzi nadgodziny w okresie obowiązywania Kurzarbeit? Zasadniczo jest to zakazane, ponieważ poprzez wprowadzenie skróconego czasu pracy, przedsiębiorstwo sygnalizuje, że brakuje pracy dla wszystkich zatrudnionych. Jeśli w tym czasie, szef zarządzi nadgodziny, wyśle sprzeczny sygnał, że pracy jest wystarczająco, by działać w regularnym wymiarze czasu pracy. Jest to sytuacja niebezpieczna nie tylko dla pracodawcy, lecz również dla pracownika. Jeśli zatrudnieni pracują bowiem w regularnym wymiarze czasu pracy w formie nadgodzin i dodatkowo pobierają KUG, mamy do czynienia z praktyką noszącą znamiona czynu przestępczego. Pracodawca zarządzający nadgodziny w okresie Kurzarbeit jest tym samym winny oszustwa. Natomiast pracownik poprzez wykonanie zarządzenia szefa pomaga mu w popełnieniu czynu karalnego. W obu przypadkach może to zakończyć się postępowaniem karnym, wskutek którego winni mogą zostać ukarani karą grzywny lub karą pozbawienia wolności.

Mimo, iż Kurzarbeit ma na celu zapobiec zwolnieniom z przyczyn ekonomicznych, taka możliwość nie jest całkowicie wykluczona. Nie zawsze przewidywania pracodawcy się sprawdzają, a okres posuchy trwa czasami znacznie dłużej, niż zakładano. Jeśli doprowadzi to do sytuacji, w której nie jest on w stanie dalej zatrudniać pracownika, dozwolone jest wypowiedzenie takiej osobie umowy z przyczyn ekonomicznych. W takiej sytuacji zaprzestaje się wypłacania KUG.

Kurzarbeit a urlop w Niemczech

Zasadniczo pracownik ma prawo do wzięcia wolnego, jest to nawet oczekiwane od zatrudnionych, ponieważ w ten sposób można uniknąć przejścia na Kurzarbeit. Pracodawca musi zapewnić zasiłek urlopowy o tej samej wysokości, co w trakcie pracy w regularnym wymiarze. W tym okresie pracownik nie pobiera jednak KUG-u. Odnośnie prawa do urlopu w trakcie Kurzarbeit prawo pracy nie jest jednoznaczne. Specjaliści prawa pracy nie są zgodni, czy pracownik ma w trakcie Kurzarbeit prawo do pełnego dodatku urlopowego Urlaubsgeld. Zgodnie z decyzją Federalnego Trybunału Sprawiedliwości redukcja wysokości zasiłku urlopowego w czasie Kurzarbeit nie powinna mieć miejsca. Porozumienie w tej sprawie pomiędzy pracownikami a pracodawcą powinno mieć formę pisemnego dokumentu, podpisanego jeszcze przed skróceniem wymiaru czasu pracy. 

Kurzarbeitergeld a praca dodatkowa

Kto w trakcie Kurzarbeit zdecyduje się na dodatkową pracę, musi poinformować o tym fakcie pracodawcę oraz urząd pracy. Dodatkowe wynagrodzenie zostanie bowiem rozliczone z KUG-iem. Z pensji netto wypłacanej w dodatkowej pracy oblicza się fikcyjny KUG, który zostaje odjęty od rzeczywistego KUG-u z pierwszej pracy. Jeśli pracownik miał już pracę dodatkową przed wprowadzeniem Kurzarbeit, wynagrodzenie z tego stosunku pracy nie ma wpływu na wysokość KUG-u.

Przykład: Mężczyzna otrzymuje w pierwszej pracy 500 euro KUG-u miesięcznie. Dodatkowo rozpoczyna w trackie zatrudnienia kolejny stosunek pracy, które zapewnia mu miesięczne wynagrodzenie o wysokości 600 euro netto. Na podstawie tej kwoty oblicza się fikcyjny KUG, który wynosi 60% wynagrodzenia netto – 360 euro. 360 euro fikcyjnego KUG-u zostaje odjęte od rzeczywistego KUG-u. 500 euro-360 euro=140 euro. Mężczyzna otrzymuje więc końcowo 140 euro zamiast 500 euro.

Kurzarbeit a chorobowe

Pracownicy, którzy w czasie Kurzarbeit są niezdolni do pracy ze względu na chorobę, mają normalne prawo do kontynuacji wypłaty pensji, jednak tylko za zredukowany czas pracy. W czasie tym chory ma także prawo do pobierania Kurzarbeitergeld. Jeśli pracobiorca na chorobowym w trakcie Kurzarbeit nie ma prawa do kontynuacji wypłacania pensji, ponieważ pobiera zasiłek chorobowy, nie otrzyma także KUG. Przy obliczaniu wysokości zasiłku chorobowego bierze się pod uwagę wynagrodzenie, które pracownik otrzymywał przed wprowadzeniem Kurzarbeit.