Duże zakłady rzemieślnicze, chcąc rozwiązać stosunek pracy z jednym bądź większą liczbą pracowników, stają często w obliczu ogromnych problemów. Wynika to z faktu, iż pracodawcy zatrudniający powyżej 10 osób podlegają surowym przepisom ustawy o ochronie przed nieuzasadnionym wypowiedzeniem (niem. Kündigungsschutzgesetz). Każdy pracownik zatrudniony w firmie od co najmniej 6 miesięcy jest więc chroniony przed nieuzasadnionym zwolnieniem. Jeśli mimo to szef chce zredukować personel, może dokonać tego jedynie z powodów odnoszących się do osoby bądź zachowania pracownika lub z przyczyn dotyczących pracodawcy, jak np. zła sytuacja ekonomiczna przedsiębiorstwa.
Drobne przedsiębiorstwa
Inaczej wygląda to w przypadku drobnych przedsiębiorstw, zatrudniających poniżej 10 osób. Nie ma tutaj zastosowania ustawa o ochronie przed nieuzasadnionym wypowiedzeniem. Zasadniczo ułatwia to właścicielom wszelkie działania mające na celu redukcję zatrudnienia, nie oznacza jednak całkowitej swobody przy wypowiadaniu umowy o pracę. Problemy często pojawiają się już w kwestii, czy firma zalicza się jeszcze do grona małych przedsiębiorstw. Ustalenie kluczowej w tym przypadku wartości progowej jest nauką samą w sobie i często okazuje się dość skomplikowane. Jest ona wyliczana na podstawie liczby zatrudnionych pracowników. Osoby pracujące w pełnym wymiarze czasu pracy liczone są ze standardowym współczynnikiem 1,0. Inaczej wygląda to jednak przy zatrudnieniu na część etatu. Dla osób pracujących do 30 godzin tygodniowo obowiązuje współczynnik 0,75. Jeżeli zaś tygodniowy czas pracy danej osoby nie przekracza 20 godzin, jest ona liczona z wartością 0,5. Uczniowie zawodu, praktykanci oraz wspólnik zarządzający nie podlegają uwzględnieniu przy ustalaniu wielkości przedsiębiorstwa.
Jakie regulacje dotyczące wypowiedzenia umowy obowiązują w małych firmach?
Jeśli przedsiębiorstwo rzemieślnicze zalicza się do grona małych firm w Niemczech, zasadniczo w każdej chwili może wypowiedzieć umowę o pracę zatrudnionemu personelowi. Od tej reguły obowiązują jednak różne wyjątki, poprzez które swoboda działania pracodawców ulega ograniczeniu.
- Wypowiedzenie nie może być sprzeczne z tzw. zasadą dobrej wiary (treuwidrige Kündigung): Również w małych firmach pracodawca nie może odwoływać się do niemerytorycznych i nieobiektywnych przesłanek przy wypowiadaniu umowy o pracę. Niedopuszczalne jest na przykład wypowiedzenie umowy uwarunkowane płcią, pochodzeniem, rasą, religią czy orientacją seksualną danej osoby.
- Zasady współżycia społecznego: Niegodziwe motywy jak żądza zemsty czy wywołana przez samego pracodawcę choroba pracownika są niedozwolone i sprzeczne z dobrymi obyczajami.
- Uwzględnienie społecznego aspektu sytuacji: Przy każdym wypowiedzeniu umowy o pracę, również tym w małej firmie, muszą zostać uwzględnione czynniki społeczne oraz sytuacja socjalna pracownika. Jest to zgodne z wyrokiem o sygnaturze 2 AZR 15/00 Federalnego Sądu Pracy (Bundesarbeitsgericht). W związku z tym pracodawca nie może wypowiedzieć umowy np. wieloletniemu pracownikowi, mającemu na utrzymaniu trójkę dzieci i ciężko chorą żonę, a zatrzymać na analogicznym stanowisku nowo zatrudnionego singla, nieposiadającego zobowiązań rodzinnych.
Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem w Niemczech dla określonych grup osób
Określone grupy pracowników mogą być objęte szczególną ochroną przed rozwiązaniem z nimi stosunku pracy. Na przykład przed wypowiedzeniem umowy ciężarnej pracownicy trzeba uzyskać zgodę Urzędu Nadzoru Gospodarczego (Gewerbeaufsichtsamt), będącego odpowiednikiem polskiego PIP-u. Z kolei w przypadku chęci zwolnienia osoby ze znacznym stopniem niepełnosprawności (co najmniej 50%) lub posiadającej równorzędny status konieczne jest zezwolenie ze strony właściwych organów, tj. Urzędu ds. Integracji (Integrationsamt) lub Urzędu ds. Inkluzji Społecznej (Inklusionsamt). Dotyczy to jednak wyłącznie tych pracowników, których staż pracy w firmie wynosi co najmniej 6 miesięcy. Bez zgody wspomnianych wyżej organów obowiązuje całkowity zakaz wypowiedzenia umowy o pracę opisanym grupom zatrudnionych.
Szczególny przypadek – wypowiedzenie umowy uczniowi zawodu
Uczniom zawodu (Auszubildende) w trakcie okresu próbnego można wypowiedzieć umowę w każdej chwili bez zachowania konkretnego okresu wypowiedzenia. Nie trzeba też wówczas podawać przyczyny rozwiązania umowy. Po upływie okresu próbnego obowiązują już jednak inne zasady. Uczeń zawodu może wypowiedzieć umowę z zachowaniem czterotygodniowego okresu wypowiedzenia, jeśli chce przerwać naukę zawodu lub kontynuować ją u innego pracodawcy. Z kolei podmiot prowadzący praktyczną naukę zawodu może wypowiedzieć umowę uczniowi tylko wówczas, gdy istnieją ku temu istotne przesłanki. Wówczas ma on prawo, tak samo jak i uczeń, rozwiązać umowę o pracę w celu kształcenia zawodowego bez zachowania okresu wypowiedzenia. Wypowiedzenie musi nastąpić w formie pisemnej w ciągu dwóch tygodni od poznania uzasadniających je okoliczności. Z reguły wcześniej powinno pojawić się też upomnienie. Istotnymi przyczynami mogą być chociażby problemy, których nie jest w stanie zaakceptować szef mimo wychowawczego i kształceniowego wymiaru umowy zawieranej w celu nauki zawodu. Należą do nich poważne przewinienia i sprzeczne z umową zachowania, jak na przykład:
- powtarzające się nieusprawiedliwione nieobecności lub samowolne opuszczanie miejsca pracy,
- notoryczne wagarowanie i zaniedbywanie nauki w szkole zawodowej,
- wielokrotne odmowy wykonywania zleconej pracy,
- kradzieże, znieważenia bądź rękoczyny ze strony ucznia zawodu.
Z kolei długotrwała choroba ucznia zawodu z reguły nie jest ważną przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy, gdyż nie narusza ona interesów przedsiębiorstwa w istotny sposób.
