W tym artykule przyjrzymy się bliżej kwestii odbioru czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych i wyjaśnimy, jakie warunki ramowe i wymogi mają tu zastosowanie. 

Kluczowe fakty: 

• Praca w godzinach nadliczbowych może być rekompensowana w formie pieniężnej lub za pomocą odbioru czasu wolnego. 
• Udzielony w ramach rekompensaty czas wolny nie jest urlopem i nie ma wpływu na ustawowy wymiar urlopu wypoczynkowego. 
• Rekompensata w formie czasu wolnego zapewnia elastyczność obu stronom i poprawia równowagę między życiem zawodowym a prywatnym pracowników.

Co oznacza odbiór czasu wolnego za nadgodziny? Co mówi niemieckie prawo?

Zgodnie z niemieckim prawem – jeśli pracownicy świadczą pracę w nadgodzinach, tj. godzinach wykraczających poza ustalone w umowie godziny pracy, mogą otrzymać za to rekompensatę finansową lub czas wolny. Zamiast więc otrzymywać na koniec miesiąca więcej pieniędzy za przepracowane nadgodziny, pracownicy mogą zrekompensować je, odbierając dni wolne. Potocznie przyjęło się również określenie „odbiór nadgodzin”. Istnieje jednak szereg wymogów, których należy przestrzegać w przypadku odbioru czasu wolnego za nadgodziny wypracowane w Niemczech. Poniżej znajdziesz wyjaśnienie poszczególnych zasad.

Czas wolny za nadgodziny nie jest urlopem

Ważne: Czasu wolnego za nadgodziny nie należy mylić z urlopem. Oznacza to, że czas wolny udzielony w celu zmniejszenia liczby nadgodzin nie zmienia wymiaru przysługującego urlopu wypoczynkowego.

Badanie dotyczące nadgodzin w Niemczech

Według najnowszych danych Federalnego Urzędu Statystycznego w 2023 r. 46 mln osób zatrudnionych w Niemczech pracowało w godzinach nadliczbowych. Nadgodziny są najbardziej rozpowszechnione w branży finansowej i ubezpieczeniowej oraz w sektorze energetycznym, gdzie świadczyło je aż 17% pracowników. 

W tym samym badaniu 40% respondentów zadeklarowało, że świadczyło przeciętnie mniej niż 5 nadgodzin tygodniowo. Jednak 1/5 z nich wypracowała w tygodniu co najmniej 15 godzin ponad normę.

Czym są nadgodziny? 

Przepisy prawne regulujące czas pracy pracowników w Niemczech są określone w ustawie o czasie pracy Arbeitszeitgesetz (niem. skrót ArbZG). Zasadniczo maksymalny dobowy wymiar czasu pracy wynosi 8 godzin. Może on zostać wydłużony do 10 godzin dziennie, jeśli średnia 8 godzin nie zostanie przekroczona w ciągu 6 tygodni lub 24 miesięcy. Oznacza to, że nadwyżka musi zostać wyrównana w tym okresie. 

Ważne: W tym kontekście istotne jest rozróżnienie, jakiego prawo pracy dokonuje pomiędzy ponadwymiarowymi godzinami pracy (Mehrarbeit) a nadgodzinami (Überstunden). 

Ponadwymiarowe godziny pracy to przekroczenie określonych w ustawie o czasie pracy ośmiu godzin pracy na dobę. Z kolei nadgodziny to czas, który zatrudnieni przepracowują dodatkowo, wykraczając poza godziny pracy określone w ich indywidualnej umowie o pracę.

Przykład: Ponadwymiarowe godziny pracy a nadgodziny

Pracodawca X na okres 2 tygodni zleca ponadwymiarowe godziny pracy ze względu na zwiększoną liczbę zamówień. Wszyscy pracownicy w firmie mają regularny pięciodniowy tydzień pracy z ośmiogodzinną zmianą. Przez 2 tygodnie pracownicy będą świadczyć ponadwymiarowo 2 dodatkowe godziny dziennie. W tym przypadku pracownicy pracują zarówno w nadgodzinach, jak i w godzinach ponadwymiarowych. W innej firmie pracownik Y pracuje 30 godzin tygodniowo. Ponieważ w bieżącym tygodniu ma do wykonania specjalne zadanie, w niektóre dni zostaje w biurze dłużej, aby ukończyć projekt na czas. Łącznie w całym tygodniu przepracował 35 godzin. Oznacza to, że zgromadził w tym czasie 5 nadgodzin. Z perspektywy prawa pracy nie świadczył jednak ponadwymiarowych godzin pracy.

Kto decyduje o tym, czy nadgodziny w Niemczech są rekompensowane dodatkowym wynagrodzeniem, czy czasem wolnym?

To, czy zgromadzone nadgodziny i godziny ponadwymiarowe są rekompensowane w formie pieniężnej (nawet w formie dodatku za nadgodziny) czy też za pomocą czasu wolnego, zależy od układów zbiorowych pracy, porozumień zakładowych lub indywidualnych umów o pracę. Jeśli przewidują one w zamian czas wolny, pracownicy mogą domagać się takiej formy rekompensaty. Jeżeli jednak umowa lub porozumienie przewidują rekompensatę finansową, pracownicy mogą w pewnych okolicznościach nie mieć prawa do odbioru czasu wolnego. Pracodawcy mogą zarządzić odbiór czasu wolnego, aby umożliwić pracownikom zmniejszenie liczby nadgodzin.

Ramy czasowe

Ważne: Ustawowe prawo do odbioru czasu wolnego za nadgodziny wygasa po trzech latach. Indywidualne umowy mogą jednak przewidywać krótsze okresy.

Zasadniczo czas wolny powinien być odebrany do końca następnego miesiąca kalendarzowego, jednak nie później niż do końca trzeciego miesiąca kalendarzowego po wystąpieniu nadgodzin.

Odbiór czasu wolnego za nadgodziny

Istnieją precyzyjne zasady dotyczące tego, jak zredukować liczbę zgromadzonych nadgodzin. Poniżej najważniejsze warunki ramowe.

Najważniejsze zasady

Odbierany czas wolny odpowiada liczbie przepracowanych nadgodzin. Oznacza to np., że jeśli zgromadzono 16 nadgodzin na koncie czasu pracy, czas wolny w zamian również wyniesie 16 godzin. W takim przypadku pracownicy mogą wziąć nawet dwa pełne dni wolnego. Możliwe jest jednak również, aby pracownicy pracowali tylko 6 zamiast 8 godzin dziennie, zmniejszając dzięki temu pulę swoich nadgodzin o 2 godziny za każdy dzień.

Czas wolny a praca w niedziele i święta

Ustawa o czasie pracy (§ 11 ArbZG) przewiduje odrębne przepisy dotyczące pracy w niedziele i święta. Obowiązuje tu również maksymalny wymiar czasu pracy. Należy także zauważyć, że co najmniej 15 niedziel w roku musi pozostać wolnych od pracy. Pracodawcy muszą zapewnić swoim pracownikom zastępczy dzień odpoczynku w ciągu dwóch tygodni, jeśli pracują oni w niedziele. W przypadku dni ustawowo wolnych od pracy czas wolny musi zostać zrekompensowany w ciągu ośmiu tygodni. W takich przypadkach odbiór czasu wolnego nie jest opcjonalny, ale obowiązkowy, i nie może być zastąpiony rekompensatą w formie pieniężnej.

Odbiór czasu wolnego a zakończenie stosunku pracy

Obowiązują tutaj następujące zasady: Jeśli umowa o pracę przewiduje odbiór czasu wolnego za nadgodziny, pracodawcy powinni się upewnić, że dani pracownicy mogą skorzystać z tej opcji przed zakończeniem stosunku pracy. Nadgodziny, które nie mogły zostać odebrane do momentu wygaśnięcia stosunku pracy, muszą zostać wypłacone.

Zwolnienie lekarskie w trakcie odbioru czasu wolnego za nadgodziny

Zgodnie z aktualnym orzecznictwem w przypadku zachorowania podczas odbioru czasu wolnego nadgodziny zostają uznane za odebrane. Sytuacja wygląda inaczej w przypadku urlopu. Jeśli pracownik zachoruje podczas urlopu i prawidłowo powiadomi o tym pracodawcę, dzień ten nie jest liczony jako dzień urlopu, ale jako dzień choroby. Oznacza to, że nie przepada mu żaden dzień urlopu. Pracownicy, którzy korzystają z odbioru czasu wolnego za nadgodziny, nie mają obowiązku być wówczas dostępni dla swoich przełożonych.

Odbiór czasu wolnego za nadgodziny w sektorze publicznym

W sektorze publicznym obowiązują specjalne przepisy. Czas wolny w zamian za nadgodziny jest generalnie bardziej preferowany niż rekompensowanie ich w formie pieniężnej.

Zalety odbioru czasu wolnego za nadgodziny. Lepsza równowaga między życiem zawodowym a prywatnym lub więcej pieniędzy

Pracodawcy mogą sami zdecydować, czy chcą zrekompensować nadgodziny w formie czasu wolnego, czy też w ekwiwalencie pieniężnym. W takim przypadku warto porozmawiać z pracownikami lub kandydatami przed ich zatrudnieniem i zapytać, która opcja jest dla nich lepsza. Dla niektórych pracowników bardziej atrakcyjne mogą być pieniądze, dla innych czas wolny. W ten sposób można sprawić, że odbiór czasu wolnego lub płatne nadgodziny staną się zachętą, a tym samym benefitem dla pracowników.

Oszczędność kosztów i elastyczność

Zarówno dla pracodawców, jak i pracowników udzielenie czasu wolnego za nadgodziny jest również bardziej atrakcyjne finansowo niż podwyżka pensji, ponieważ nie wiąże się z dodatkowymi składkami na ubezpieczenie społeczne i podatkiem od wynagrodzeń. Zapewnia również elastyczność w zarządzaniu personelem, ponieważ nadgodziny mogą być odbierane w spokojniejszych okresach lub mogą być zlecane wyłącznie podczas szczytów zamówień.

Wady odbioru czasu wolnego za nadgodziny

Praca w nadgodzinach i późniejszy odbiór czasu wolnego mogą być problematyczne dla pracowników, dla których istotna jest stabilność i przewidywalność tygodnia pracy. Kwestia ta może być utrudnieniem np. dla pracowników z dziećmi, którzy nagle muszą pracować w nadgodzinach, a potem mają raptem wiele dni wolnych. Ponieważ przełożeni mogą zarządzić odbiór czasu wolnego, pracownicy mają niewielki wpływ na to, kiedy to się odbędzie.

Nakład pracy związany z planowaniem i organizacją

Monitorowanie wypracowanych nadgodzin i odbioru w zamian czasu wolnego wymaga dość dużego nakładu pracy ze strony działu personalnego. Prawidłowe rejestrowanie godzin pracy jest więc niezbędne i warto przy tym skorzystać z odpowiedniego oprogramowania kadrowego.