X
Reklama

Bezterminowe wypowiedzenie (Niemcy)

Jeśli pracodawca chce zwolnić pracownika w trybie natychmiastowym, na przykład z uwagi na jego nieodpowiednie zachowanie, powinien zachować dużą ostrożność! Okazuje się, że nawet jeśli tak zwany Kündigungsschutzgesetz nie dotyczy małych firm, to jednak zasady bezterminowego wypowiedzenia są już dla wszystkich takie same i to bez względu na wielkość przedsiębiorstwa.

Okazuje się, że jeśli dany pracodawca zwolni pracownika na zasadzie bezterminowego wypowiedzenia, to nie przysługuje mu tzw. Kündigungsfrist, czyli termin wypowiedzenia. Natychmiastowe zwolnienie jest jednak możliwe tylko po spełnieniu pewnych warunków, które zostały opisane w Federalnym Kodeksie Cywilnym (§ 626).

W myśl ustawy, bezterminowe wypowiedzenie stosunku pracy jest możliwe, gdy:

  • jest ono uwarunkowane tzw. ważnym powodem,
  • niemożliwe jest kontynuowanie stosunku pracy,
  • nie istnieje łagodniejszy środek zapobiegawczy oraz...
  • gdy wypowiedzenie nastąpi maksymalnie do dwóch tygodni po feralnym zdarzeniu.

Bezterminowe wypowiedzenie, jak każde inne, musi mieć formę pisemną. Jeśli chodzi o ucznia, wypowiedzenie musi zawierać uzasadnienie, a w przypadku wszystkich innych pracobiorców powód musi zostać podany na ich wyraźne życzenie.

„Ważne powody”

Jak już wspominaliśmy, jednym z warunków koniecznych przy bezterminowym wypowiedzeniu jest tzw. ważny powód. Przykładowo, może to być czyn karalny przeciwko pracodawcy bądź przeciw innym pracownikom zatrudnionym w firmie. Jako ważny powód można podać również uporczywą odmowę wykonania konkretnych czynności czy wyraźne uchybienia dotyczące obowiązków w pracy.

Przykłady:

  • Księgowy sprzeniewierzył pieniądze firmy, w której był zatrudniony.
  • Pracownik uderzył innego pracownika.
  • Nowo zatrudniony specjalista przedłożył fałszywy dokument potwierdzający jego kwalifikacje.
  • Pracownik uporczywie palił papierosy w miejscu, gdzie jest to surowo zabronione, np. magazynie materiałów wybuchowych.

A zatem powód wypowiedzenia musi być na tyle poważny, że pracodawca nie może pozwolić sobie na termin wypowiedzenia. W każdym przypadku należy jednak wziąć pod uwagę okoliczności oraz interesy – pracodawcy, jak i pracownika. Zalicza się do tego rodzaj oraz wagę czynu bądź niestosownego zachowania, skutki ekonomiczne, fakt czy pracownik zrobił to umyślnie i świadomie, staż pracy w firmie, dotychczasowe obchodzenie się pracownika z zasadami. Także samo podejrzenie wspomnianego wcześniej sprzeniewierzenia pieniędzy może być ważnym powodem do bezterminowego zwolnienia z pracy pracownika. Pracodawca powinien jednak pamiętać, iż zanim to uczyni, jest zobowiązany dać podwładnemu szansę do usprawiedliwienia się.

Uwaga: Musisz mieć dowody

Jeśli miałoby dojść do sporu, pracodawca musi mieć dowody potwierdzające nieprawidłowe zachowanie pracownika.

Ostateczny środek

Bezterminowe wypowiedzenie dopuszczalne jest tylko wtedy, gdy pracodawca nie ma możliwości zastosowania innych, łagodniejszych środków lub po prostu już zostały one przez niego wykorzystane. Jako łagodniejszy środek przyjmuje się np. zmianę obowiązków w pracy, pójście na układ czy podpisanie tzw. Änderungskündigung, czyli wypowiedzenia zmieniającego. Jeśli sprawa dotyczy sterowalnego zachowania, pracodawca może zwolnić pracownika, ale dopiero wtedy, kiedy uprzednio bezskutecznie upominał pracownika. Jeśli jednak istnieje duże prawdopodobieństwo, że upomnienie nie przyniesie oczekiwanego efektu, nie będzie ono obligatoryjne. Przy wyjątkowo złym zachowaniu lub działaniu z premedytacją wychodzi się z założenia, że nie jest możliwe zbudowanie potrzebnego zaufania do kontynuowania stosunku pracy i również nie stosuje się upomnień.

Przykłady:

  • Księgowy fałszuje księgi, przelewając na swoje prywatne konto tysiące euro należące do z firmy, w której jest zatrudniony.
  • Podczas rozmowy z pracodawcą pracownik wścieka się i grozi mu pięściami.

Kluczowe dwa tygodnie

Aby zwolnić pracownika na zasadzie bezterminowego wypowiedzenia, pracodawca ma dwa tygodnie liczone od dnia, w którym uzyskał wiedzę na temat późniejszego powodu zwolnienia. Bezterminowe wypowiedzenie będzie miało moc prawną tylko wtedy, kiedy zostanie ono wręczone danemu pracownikowi właśnie w tym okresie. Jak już wyżej wspominaliśmy, okres ten zaczyna obowiązywać od momentu, kiedy dowiedziałeś się np. o feralnym zdarzeniu, i obowiązuje przez dwa tygodnie, kończąc się w ten sam dzień tygodnia.

Przykład:

Jeśli pracownik X uderzył pracownika Y w piątek, czas na wręczenie mu wypowiedzenia kończy się za 2 tygodnie w piątek o godzinie 24. Należy jednak uważać, by wypowiedzenie zostało przez pracownika także w tym okresie odebrane. Innymi słowy, nie wystarczy wrzucić pisma w piątek o godzinie 19 do skrzynki pocztowej. Pracownik może bowiem sprawdzić pocztę dopiero następnego dnia. Radzimy więc wręczać wypowiedzenie lub je wysyłać z odpowiednim zapasem czasu, tak aby nie przegapić ostatecznego terminu.

Bezterminowe wypowiedzenie kończy się często pozwem!

Dla pracownika bezterminowe wypowiedzenie ma znaczne skutki. Podwładny staje się natychmiast bezrobotny, pozbawiony dochodu, w urzędzie pracy musi się liczyć z tzw. Sperrfrist, czyli okresem zakazu, a i data odejścia z firmy może być problemem przy poszukiwaniu pracy. W takiej sytuacji dla wielu osób ostatnią deską ratunku jest pozew. Pracownicy chcą w ten sposób uratować to, co jest do uratowania, i np. porozumieć się co do terminowego wypowiedzenia (fristgerechte Kündigung). Były już podwładny może złożyć pozew najpóźniej do trzech tygodni od momentu otrzymania wypowiedzenia. Jako że w przypadku bezterminowego wypowiedzenia o jego słuszności mogą decydować najmniejsze szczegóły, radzimy pracodawcom, by dla własnego bezpieczeństwa na wszelki wypadek dołączyć do niego także wypowiedzenie terminowe.

Przykład:

„Hiermit kündigen wir das Arbeitsverhältnis fristlos. Vorsorglich kündigen wir auch fristgemäß zum …”.


W razie pytań zapraszamy na
www.smuda-consulting.com
lub telefonicznie
0048 / 77 403 24 26