Reklama
Reklama

Czym jest Tarfivertrag, czyli zbiorowy układ pracy w Niemczech?

arfivertrag, zbiorowy układ pracy w Niemczech

Traifvertrag, czyli zbiorowy układ pracy reguluje prawa i obowiązki pracodawców i pracowników. Jednak czy obowiązuje on wszystkie osoby pracujące w kraju? Jakie zapewnia warunki?

Co reguluje Tarifvertrag?

Zbiorowy układ pracy reguluje prawa i obowiązki pracowników i pracodawców. Rozwiązuje przy tym wiele kwestii, jak:

  • Wynagrodzenie,
  • Tygodniowy czas pracy,
  • Maksymalny dzienny czas pracy,
  • Grupa zawodowa,
  • Wysokość wynagrodzenia w odpowiedniej grupie zawodowej,
  • Premie i dodatki przykładowo za nadgodziny,
  • Czas trwania urlopu,
  • Prawo do dalszego wypłacania wynagrodzenia podczas choroby.

Kiedy obowiązuje zbiorowy układ pracy w Niemczech?

O tym, czy stosunek pracy jest związany zbiorowym układem pracy, decyduje to, czy pracownik i pracodawca są związkowcami. Jeśli zarówno szef, jak i pracownik należą do związków, sytuacja jest jasna: obowiązuje Tarifvertrag. Zbiorowy układ pracy może zostać zawarty także tylko z pracodawcą, wtedy mamy do czynienia z tzw. Firmentarifvertrag, czyli firmowym układem pracy. Regulacje z Tarifvertrag mogą zostać zawarte także w umowie o pracę.

Kiedy Tarifvertrag jest powszechnie obowiązujący?

W niektórych przypadkach zbiorowe układy pracy mogą znaleźć zastosowanie, nawet gdy pracownik nie jest członkiem związku zawodowego lub pracodawca członkiem związku pracodawców. Ma to miejsce, gdy władze kraju uznają zbiorowy układ pracy za powszechnie obowiązujący.

Kto zawiera Tarifvertrag?

Zbiorowy układ pracy jest porozumieniem między związkiem zawodowym (niem. Gewerkschaft) a związkiem pracodawców (niem. Arbeitgeberverband) lub pojedynczym pracodawcą. Tarifvertrag obejmuje członków związku zawodowego poszczególnych branż lub firm. Gewerkschaft tworzy specjalne komisje (niem. Tarifkommission), które reprezentują członków związku zawodowego. Negocjacje w branży mogą być prowadzone przez członków związku zawodowego z różnych zakładów.

Czy podczas negocjacji zbiorowego układu pracy może dojść do strajków?

Gdy pracodawca nie chce zawrzeć zbiorowego układu pracy lub chce to zrobić w zmienionej formie, członkowie związków zawodowych mają prawo, zaprzestać wykonywania pracy i strajkować. W ten sposób mogą wywrzeć gospodarczą presję na pracodawcy, by wynegocjować sprawiedliwe warunki pracy. Ponieważ podczas strajku niewypłacane jest wynagrodzenie, związek zawodowy wypłaca wsparcie finansowe tzw. Streikunterstützung, które finansowane jest ze składek członkowskich. Dzięki finansowemu zabezpieczeniu, związek zawodowy jest w stanie prowadzić negocjacje niezależnie i samodzielnie.

Jakie zalety ma Tarifvertrag?

Warunki wynegocjowane w zbiorowym układzie pracy są wiążące dla wszystkich członków związków zawodowych. Oznacza to, że pracownicy nie muszą negocjować z pracodawcą warunków umowy, a są automatycznie objęci regulacjami zawartymi w Tarifvetrag. Obowiązują one tak samo, jak regulacje zawarte w umowie o pracę. A jeśli warunki zawarte w umowie o pracę są gorsze niż w zbiorowym układzie pracy, obowiązują automatycznie regulacje z Tarifvertrag.

Czym jest tzw. Günstigkeitsprinzip?

Günstigkeitsprinzip, czyli zasada uprzywilejowania korzystniejszych przepisów, oznacza, że zawsze obowiązuje regulacja korzystniejsza dla pracownika. Przykładowo, jeśli tygodniowy czas pracy w umowie o pracę wynosi 38,5 h, a w zbiorowym układzie pracy 37 h, pracownik nie musi wykonywać dodatkowych 1,5 h tygodniowo. Regulacja z Tarifvertrag automatycznie obowiązuje zamiast regulacji z umowy o pracę.

Z kolei, jeśli warunki w umowie o pracę są korzystniejsze dla pracownika, regulacje z Tarifvertrag nie obowiązują.

Czym jest Tarifautonomie?

Niemieckie prawo gwarantuje związkom zawodowym i pracodawcom wolność samodzielnego i niezależnego od państwa ustalania warunków pracy i gospodarczych. Ta wolność gwarantuje możliwość tworzenia zbiorowych układów pracy, czyli Tarifautonomie.

Czy ustawowe płace minimalne ograniczają Tarifautonomie?

W Niemczech poza branżowymi stawkami minimalnymi obowiązuje od 01.01.2015 także ustawowa płaca minimalna.

Wynagrodzenie mogło przed tą datą i może dalej być ustalane przez strony umowy, jeśli nie jest niższe, niż wynosi płaca minimalna. Związkowcy mogą więc skorzystać z wolności tworzenia zbiorowych układów pracy i określić odpowiednią stawkę.