Reklama
Reklama

Co powinno, a co musi znaleźć się w umowie o pracę

Praca w Niemczech

Umowa o pracę reguluje stosunki pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Właściciele firm w Niemczech, którzy zatrudniają personel, są też zobowiązani przez ustawodawcę do wywiązywania się z obowiązku prowadzenia stosownej dokumentacji. Poniżej wykaz najważniejszych punktów, których nie może zabraknąć w umowie o pracę.

Choć może to być zaskakujące, próżno doszukiwać się w przepisach prawa wyodrębnionego rodzaju umowy o pracę. Jest ona raczej szczególną formą umowy cywilnoprawnej na wykonanie określonych usług/prac (niem. Dienstvertrag). Ustęp 1. § 611 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB) definiuje ją następująco: „Poprzez umowę cywilnoprawną na wykonanie określonych usług/prac jedna ze stron umowy zobowiązuje się do ich zrealizowania, natomiast druga do wypłacenia w zamian ustalonego wynagrodzenia”. Tego rodzaju stosunek wymiany – praca za pieniądze – wyróżnia również umowę o pracę. Decydującą różnicą w stosunku do umowy cywilnoprawnej na wykonanie określonych usług jest zależność, w którą niejako popada pracownik w momencie złożenia podpisu pod umową o pracę. Zgadza się on wówczas między innymi na wykonywanie poleceń przełożonego oraz wcielenie w struktury przedsiębiorstwa. Również obowiązek ubezpieczeń społecznych i odprowadzanie przez pracodawcę składek za pracownika są wyrazem tego szczególnego stosunku zależności.

W jakich sytuacjach konieczne jest zawarcie umowy o pracę w formie pisemnej?

Biorąc pod uwagę daleko idące zobowiązania ciążące na obu stronach, zadziwiające jest, iż ustawodawca nie określił praktycznie żadnych wytycznych w zakresie kształtu umowy o pracę. Umowa o pracę na czas nieokreślony nie musi być nawet zawierana na piśmie, lecz – przynajmniej teoretycznie – może zostać przypieczętowana uściskiem dłoni. Mając jednak na uwadze bezpieczeństwo prawne i posiadanie dowodów wzajemnych ustaleń, bezwzględnie zaleca się zawieranie umów o pracę na piśmie. Jest to istotne również dlatego, iż zgodnie z wytycznymi ustawy o dokumentowaniu istotnych warunków pracy (Nachweisgesetz) pracodawca zobowiązany jest do pisemnego potwierdzenia pracownikowi najistotniejszych warunków pracy w ciągu miesiąca od nawiązania stosunku pracy. Zasada ta nie obejmuje jedynie tych pracowników, którzy są zatrudnieni w charakterze pomocników na okres nieprzekraczający 1 miesiąca. Umowa o pracę na czas określony zawsze musi zostać zawarta na piśmie, aby jej czasowe ograniczenie posiadało moc prawną.

Wskazówka: Jeśli zagraniczny pracownik słabo znający język niemiecki (lub nieznający go wcale) podpisuje niemieckojęzyczną umowę o pracę, robi to na własne ryzyko. Nie może również wymagać od pracodawcy, aby ten przetłumaczył umowę na jego ojczysty język. Jest to zgodne z wyrokiem Federalnego Sądu Pracy o sygnaturze 5 AZR 252/12 B.

Swoboda w zakresie zawierania umowy o pracę oraz jej granice

Zasadniczo obowiązuje zasada swobody zawierania umowy o pracę. Oznacza to, iż obie strony samodzielnie decydują zarówno o zawarciu umowy, jak i o jej treści. Swoboda ta jest oczywiście ograniczona obowiązującymi przepisami i ustawami, prawami chroniącymi pracowników, porozumieniami zakładowymi, zbiorowymi układami pracy czy też aktualnym orzecznictwem. W przypadku uprzednio sformułowanych wzorców umów dodatkowe ograniczenie może wynikać także z prawa ogólnych warunków umów.

Kto może nawiązać umowę o pracę:

  • osoby pełnoletnie,
  • młodociani, o ile zostaną do tego upoważnieni przez swojego przedstawiciela ustawowego.

Obowiązek dokumentacyjny – to musi znaleźć się w umowie o pracę

Umowa o pracę musi zawierać przynajmniej:

  • nazwy i adresy obu stron umowy,
  • datę rozpoczęcia i czas trwania stosunku pracy,
  • w przypadku umów na czas określony – przewidywaną datę zakończenia stosunku pracy,
  • miejsce pracy lub – jeśli nie jest ono stałe – informację o tym, że praca będzie wykonywana w wielu lokalizacjach,
  • zakres obowiązków pracownika,
  • wysokość wynagrodzenia wraz z jego składowymi (dodatki, premie, bonusy finansowe) oraz terminem wypłaty,
  • ustalony czas pracy,
  • wymiar rocznego urlopu wypoczynkowego,
  • okres wypowiedzenia,
  • ogólne odniesienie do zbiorowych układów pracy i porozumień zakładowych, mających zastosowanie w danym stosunku pracy.

Dlaczego okres próbny jest często tak istotny?

Wielu pracodawcom bardzo zależy na tym, aby pierwsze pół roku zatrudnienia było okresem próbnym pracownika. Główną zaletą takiego rozwiązania jest fakt, że w tym czasie umowa może zostać wypowiedziana przez każdą ze stron z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia. Jeśli dobrze zapowiadający się kandydat nie chce się zgodzić na okres próbny, nic straconego. Okazuje się bowiem, iż nawet jeśli pojęcie okresu próbnego nie zostanie ujęte w umowie o pracę, nowi pracownicy i tak muszą się wykazać w ciągu pierwszych 6 miesięcy pracy i – jeśli np. nie będzie „chemii” pomiędzy nimi a szefostwem czy zespołem – szybko mogą zostać zwolnieni. Dzieje się tak, gdyż ustawa o ochronie przed nieuzasadnionym wypowiedzeniem (Kündigungsschutzgesetz) obejmuje wyłącznie osoby, które są zatrudnione w firmie od co najmniej 6 miesięcy. Przed upływem tego okresu szef może więc zwolnić „świeżaka” bez konieczności podawania przyczyn. Okres wypowiedzenia wynosi wówczas 4 tygodnie, ze skutkiem na 15. dzień miesiąca bądź na jego koniec.

Jak wygląda kwestia urlopu wypoczynkowego?

Jeśli chodzi o prawo do urlopu, zgodnie z federalną ustawą o urlopach wypoczynkowych (niem. Bundesurlaubsgesetz) każdemu pracownikowi przysługuje coroczny urlop w wymiarze co najmniej 24 lub – w przypadku pięciodniowego tygodnia pracy – 20 dni roboczych. Jeśli zastosowanie ma zbiorowy układ pracy, może z niego wynikać inny minimalny wymiar urlopu. Poza tym pracodawca i pracownik mogą porozumieć się co do wyższego wymiaru urlopu wypoczynkowego i zapisać go w umowie o pracę.

Kiedy obowiązuje zbiorowy układ pracy?

Zbiorowe układy pracy mają zastosowanie, jeśli zarówno pracodawca, jak i pracownik związani są nimi poprzez przynależność do jednej ze stron tychże układów lub zostały one uznane za powszechnie obowiązujące. Poza tym ich treść – w całości lub w części – jest obowiązująca także wtedy, gdy pracodawca i pracownik odwołują się do nich w umowie o pracę. Układ zbiorowy zawiera między innymi uregulowania dotyczące zawarcia, trwania i zakończenia stosunku pracy. Zmiany wprowadzane za pomocą umów szczegółowych dopuszczalne są tylko wtedy, jeśli zezwala na nie układ zbiorowy lub gdy są one dokonywane na korzyść pracownika. Pracownicy zawsze powinni ustalić, czy ich stosunek pracy jest objęty układami zbiorowymi. Często są w nich bowiem zawarte odmienne regulacje w zakresie czasu pracy, wymiaru urlopu czy też premiowania. Z ogólnymi pytaniami dotyczącymi prawa pracy zawsze można zwrócić się do swojej izby rzemieślniczej i tam zasięgnąć rady.

 

Partnerem artykułu jest firma Smuda Consulting